俗話說，開門七件事——柴米油鹽醬醋茶

而開一家餐廳，也有許多的運營成本支出，譬如原材料成本、人力成本、房租水電成本、工商稅務成本等等。似乎在這些眾多固定成本中，能做做文章的也只有原材料成本及人力成本了。原材料的成本管控，其實并不太難，無非就是把握好貨源與進價以及使用過程中的浪費及貪污等即可。因此，難的就是人力成本的管控，尤其是大型連鎖餐飲，每個門店是多個人還是少個人，支出的費用可就是云泥之別。

可到底是該多個人，還是少個人呢?這就要考量餐廳的執行能力了。畢竟餐廳建立起多完善的標準，都需要人來執行。如果執行效率高，那就表示此餐廳基本可以完成對各項營運標準及體系的復制或執行到位;反之一旦餐廳各項營運標準及體系都難落地，人員的執行力肯定就出現了問題，即便大肆招人或換人也將于事無補。

畢竟這個病癥是出現在企業對人員技能的培養上，乃至整個管理環境都出現了問題，再好的員工進來也都是黯然離場。

內訓到底有多重要?

確切的說，應該是內訓落地到底有多重要!眾所周知，餐飲業尤其愛培訓，可效果呢?總是差強人意。要么為了節省成本，只組織管理層進行培訓，然后再由管理層傳遞給員工;要么就是看哪家機構培訓內容不錯，就拉過來講講。前者呢?

管理層吸收的效果到底如何，不知道;又是否完全傳遞給員工，不知道;員工是否完全吸收，仍然不知道。至于后者這種情況，試過的企業基本都在心里直呼自己上了當，當時是干勁十足，等到課程結束了，才發現自己仍然不知如何來做。總之一句話，這些課程根本就不適合你企業。

真正適合你企業的培訓內容，應該是從企業執行過程中去發現問題并進行解剖，這樣從0到1構建的最基礎的訓練體系，不僅是企業對適合自己的營運標準梳理建立的過程，更是員工應該掌握的學習內容。

也就是說，哪里有問題，而針對此問題最適合的解決方案便是營運體系執行落地的標準。當然，這個最適合的方案需要反復實踐或訓練，絕不是粗暴借鑒他人就能完成!

梳理出企業內訓內容后，接下來就是如何使之落地即員工全盤掌握。

縱觀以上企業內訓整個過程，基本屬于填鴨式，只是企業單方面主動，肯定就對員工的掌握程度不甚了解。既然如此，企業就需要讓員工由被動學習變為主動。怎么轉變呢?借助像刻度嘟嘟這樣的餐飲營運軟件，逐步將企業的規范、標準、制度等上傳，即成為企業的學習平臺。該學習的內容都在這個平臺里，你說員工會不會自發去學習?

這個平臺還應是企業的考試平臺，主要就是檢查員工對學習內容吸收及掌握的程度，而經常出錯的題目自然就是下一階段的培訓重點。畢竟只有先學習掌握了理論知識，員工才能學以致用，即大膽去執行。所以才說，餐廳營運的關鍵在執行，而執行的關鍵又在內訓(學習)，即對各種標準的掌握，然后才知道如何使用或執行!

內訓如何留住員工?(內訓搞的再好，留不住人才也就是在幫別人做孵化)

不要以為學過，員工也都吸收和掌握之后，就可高枕無憂了。誰讓理論與實踐這二者之間的差距很大呢?

因此，真正的內訓體系其實應該要包含利用巡檢體系來督導員工執行。而且在實際工作中，由于企業缺乏督導會讓員工產生孤立無援的情緒，然后極易選擇離職。有人說，離職不正好節省人力成本了嗎?作為勤行的餐飲業，如果離職率過高，這就表示現存員工需要超負荷勞動。誰都不是傻子，肯定都會跑掉，從而讓餐廳無人可用，甚至垮掉。

如果同樣的問題，同樣的員工反復多次出錯，而且也已經次次都輔導過，但此員工還是屢教不改。

面對這樣的情況，企業如果不及時采取措施，很可能就會一而二，二而三……所有員工都紛紛效仿。畢竟按照規則做事，又沒有獎勵，而且不按標準工作的員工，也沒有處罰。

此時此刻，企業就需要通過績效考核，對員工使用或工作的成果進行呈現，并獎罰分明，更要通過“績效申訴”實現公平公正。否則，就極易讓員工感覺不公平，從而失望離開。而且這些績效打分，還是每個員工在企業的表現記錄，可做為在企業晉升的重要依據。這樣一來會讓優秀員工感覺有奔頭，其次也能激勵普通員工主動學習，從而變成優秀員工。

自此，“學、用、檢”三維一體，形成內訓體系閉環，更有效解決餐廳營運執行體系中的諸多難題。

不要以為學過，員工也都吸收和掌握之后，就可高枕無憂了。誰讓理論與實踐這二者之間的差距很大呢?