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主題:為什么管理不能大于經(jīng)營?沒業(yè)績少扯淡!

風(fēng)中火

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如果公司中有60%的員工的工作沒有正常產(chǎn)生績效,這是多么大的浪費(fèi)?盡管管理者做出了很多努力,我們也學(xué)習(xí)過不少管理知識,嘗試了很多管理制度,但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪里?

這是我10年間對200家企業(yè)跟蹤研究的發(fā)現(xiàn)。十?dāng)?shù)年來,正是這些問題深深地吸引住我持續(xù)迷戀、關(guān)注管理——

  • 為什么同樣的資源和人,交給不同的管理者進(jìn)行管理,結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)?

  • 為什么這樣多的人陷入了無效的、甚至毫無意義的工作中?

  • 影響人們工作的關(guān)鍵要素是什么?

  • 人員為什么會流動?

  • 為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用?

這些問題的出現(xiàn),其實(shí)都是源于管理觀。

管理觀一:用績效說話,管理只對績效負(fù)責(zé)

現(xiàn)象一:功勞與苦勞

現(xiàn)在大家普遍知道,“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現(xiàn)實(shí)中,很多人有了“苦勞”之后,就會覺得已經(jīng)很對得起公司了。其實(shí)我們也會接受這些看法,很多公司還是以苦勞為考量標(biāo)準(zhǔn)。這說明對管理的觀念還是沒有認(rèn)識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費(fèi)。

現(xiàn)象二:能力和態(tài)度

管理只對績效負(fù)責(zé),直接產(chǎn)生績效的是能力,而不是態(tài)度。誰產(chǎn)生績效,誰就最重要。當(dāng)態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力,才有用。

你不妨反思一下自己的企業(yè),你公司活得好的員工是誰?是不是能干的人累死,不干活的人活得很好?而通常是能干的人總是態(tài)度不那么好,不能干的人總是很討好。那么你的管理就一定出問題了,你考核的是態(tài)度多,還是能力多?

如果你50%的內(nèi)容都是在考核態(tài)度,那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機(jī)會,他就會流走。這是對管理的第二大浪費(fèi)。

現(xiàn)象三:才干和品德

品德只有在遇到重大挑戰(zhàn)時才能評價,通常情況下,我們很難去評價一個人的品德是好還是壞,管理不能把賭注押在這里,而恰恰應(yīng)該去設(shè)法解決它:管理要承擔(dān)的責(zé)任就是沒有機(jī)會讓人去犯錯誤,讓品德轉(zhuǎn)化為才干,創(chuàng)造績效。所以學(xué)管理,要看經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)。

何時“德”比“才”重要?

必須要說明的是:在兩個時間點(diǎn)上,德比才重要。一是在招聘時;一是在提拔時。

管理觀二:等邊分配法則,管理是一種分配

管理者一定要懂得把三樣?xùn)|西分成等邊三角形:即權(quán)力、責(zé)任、利益三角對等。

幾乎所有管理出問題,都是因?yàn)槿叩牟粚Φ取9芾韺?shí)際上是一種分配,需要特別提請注意的是,這里分配的是一種責(zé)任,而不是權(quán)力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權(quán)力。必須明確,權(quán)力分配的依據(jù)不是崗位,而是責(zé)任。

比如:如果完成績效的責(zé)任分公司的責(zé)任最大,那么權(quán)力最大的就應(yīng)該是分公司經(jīng)理。但是現(xiàn)實(shí)中常常不是這樣。我建議大家做兩個重要觀察:

(1)公司的總經(jīng)理經(jīng)常給誰開會?參加會議的人就是權(quán)力最大的人。他是經(jīng)常給總部職能部門的人,如人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理開會?還是經(jīng)常和分公司經(jīng)理、一線經(jīng)理開會?和總經(jīng)理經(jīng)常開會的人最有權(quán)做決定,只不過這個決定是通過總經(jīng)理部署下去。

(2)公司頭銜的設(shè)計(jì),是一線人員的稱謂高,還是公司職能部門的稱謂高?稱謂具有象征意義,權(quán)力常常在崗位的稱謂中就分配了。

你會發(fā)現(xiàn),總經(jīng)理的會議室里多是職能部門的人,而二線職能部門負(fù)責(zé)人的稱謂都比分公司、一線崗位的稱謂高。你又如何讓一個人力資源總監(jiān)去為一個小小的一線經(jīng)理服務(wù)?彼此見面一打招呼,上下心態(tài)就立刻拉開了。這樣的分配就不是基于責(zé)任的分配,管理效力自然大打折扣。

管理觀三:管理始終為經(jīng)營服務(wù)

這是我一直堅(jiān)持的觀點(diǎn),也是談得最多的話題。其中含有兩個重要的認(rèn)識:

第一,管理做什么,必須由經(jīng)營決定;

第二,管理水平不能超越經(jīng)營水平。

為什么管理做什么要由經(jīng)營確定?

在一個公司中,“經(jīng)營”是選擇對的事情做;管理是要把事情做對。邏輯關(guān)系非常明顯。比如通常情況下,薄利多銷經(jīng)營,對應(yīng)規(guī)模化和成本管理;一分價錢一分貨經(jīng)營,對應(yīng)品質(zhì)和品牌管理;服務(wù)化經(jīng)營對應(yīng)流程管理;定制化經(jīng)營對應(yīng)柔性化管理等。

為什么管理不能大于經(jīng)營?因?yàn)橐粋公司的管理能力大于經(jīng)營能力的話,那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司制度很健全、文化理念很先進(jìn)、人才很優(yōu)秀,但就是經(jīng)營不景氣的原因。雖然你很懂管理,但是你的管理觀有問題。

你不妨看看,你公司最優(yōu)秀的人是在做經(jīng)營,還是在做管理?你開內(nèi)部會議多,還是開外部會議多?

如果你的高管團(tuán)隊(duì)每一次都是開內(nèi)部會議,每天看到的都是他的下屬,那么你的管理就大過了經(jīng)營。這就是杰克·韋爾奇為什么說:不好的管理者,上午最重要的時間都在開內(nèi)部會議,下午不重要的時間見客戶;好的管理者,上午最重要的時間都在見客戶;下午盡量少的時間開內(nèi)部會議。從時間的分配上就可以知道,你是經(jīng)營大,還是管理大。

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