公司三家店同時開業，生意火爆，大家很開心。但問題不少，這也正常，零售業的任何賣場，無論你多么精心的準備，臨開業還是會問題重重。但存在的管理問題需要警惕，因為已經影響了基本工作和銷售業績：部分門店員工情緒焦慮，管理人員對年輕員工管理無方，開業前人員流失率過高，開業期間各項工作顧此失彼。一連串問題背后，是作為店長的管理思維出了問題。

店長說白了就是門店老板。除了承擔管理責任，還要承擔經營責任（績效達成）。經營是門店店長的核心，要和用戶有效鏈接，通過顧客價值的實現而創造盈余，這是永恒的話題，沒有一成不變的所謂絕對正確的經營方法，唯一考量的只有產（ji）出（xiao）了。這不是我要關注的，今天重點想探討下管理問題。

管理到底是什么，要解決什么問題？？一句話：管理的核心是通過別人完成任務！這表述至少說明兩點：第一，凡是任何事情都親力親為的人不是在做管理工作；第二，管理的目的不是執行，而是完成任務，二者完全不同。有個笑話能說明這一點：一對中國夫婦在俄羅斯看見兩個人在干活，一個人在前面挖坑，一個人在后面把坑填平。然后再挖坑，再填上。中國夫婦不解，追問原因。俄國人說:我們三個人出來種樹，第一個挖坑，第二個放苗，第三個填土，放苗那人今天有事沒來。

故事可樂，情節荒誕。但現實中，有多少人就是這樣在做事。比如我們清晨上班路上，會經常發現：為了保持城市清潔，環衛工人在努力打掃衛生，但是清掃中蕩起來的灰塵讓市民苦不堪言。你說清潔工人執行沒有？！結果是大家覺得更臟了（空氣污染）。這種事情太多，若不是篇幅限制，我可以說上一天。這些只執行但不考慮結果（達成）的事情，消耗著組織資源，制造了多少無效產出!

    管理人員靠什么完成任務？一般有兩種工具，第一種是通過權力，也就是強制性，你不聽指揮，我就通過權力懲罰你。第二就是個人影響力，我安排你工作，你能接受（安排）靠的是你對我的尊敬和信任，而不是我的權力。我們剛剛升任管理人員的時候，往往傾向于使用權力，一是覺得好用，也是滿足內心小小虛榮心的一個方法。隨著職位上升，權力的“威懾性”在上升，但使用的頻率卻在下降。

管理人員要獲得下屬的尊敬和信任。首先是管理者的個人品質，這是核心。管理學上有一個彼得定律，說的是在一個等級制度中，每個成員趨向于上升到他所不能勝任的地位。用大白話說，就是高位的人都不勝任!我想彼得原理對勝任的理解應該是專業能力方面。因為還是有那么多的高層依然做得風生水起。為什么，個人品質的力量！這會帶來尊敬和信任，所以他依然可以指揮千軍萬馬。

其次是管理人員要和下屬要有盡可能多的共識。心理學上有一個喬哈里視窗，該理論將人際溝通的信息分為四個象限：公開象限、隱私象限、盲點象限、潛能象限（具體可上網搜索，本文不做過多介紹）。公開象限就是你自己知道（的信息），別人也知道。如果你的公開象限足夠大，你也會獲得尊敬和信任。那么多的成功人士，為什么喜歡演講、談話、參加社交活動？就是在不停放大自己的公開象限，從而獲得尊敬和信任！

店長通過下屬完成任務。要通過個人品質的力量，要通過和員工的有效溝通去達成共識，從而獲得員工的尊敬和信任。唯此，管理工作才能走上有序，績效的達成才有組織保證。