企業在招聘新員工時往往會遇到這些問題：面對不同學歷的新員工企業難以統一進行考核以區分他們的能力、缺少公平、公正、可信的綜合能力測試方法等。對員工能力素質進行量化考評是現代人力資源管理工作的重點之一，面對這些問題，人力資源專家——華恒智信通過案例為我們介紹了解決方案。

【客戶行業】電力行業

【咨詢服務類型】人才測評

【客戶背景】

渝口供電公司（化名）始建于1917年，距今已有80余年的歷史，屬國家特大型供電企業，供電區域達3.74萬平方公里，擔負著向首都北京輸送安全、可靠、穩定的電能和向渝口市4區13縣的供電任務。目前公司所屬變電站115座，其中：500千伏1座、500千伏串補站3座、220千伏7座、110千伏24座、35千伏83座。輸電線路216條，共計4648公里，其中：500千伏9條，750公里；220千伏18條，614公里；110千伏68條，1302公里。2002年售電量：42億千瓦時；過網電量：277億千瓦時。公司先后被集團公司命名為“**級供電企業”，被國家電力公司命名為“一流供電企業”，被中華總工會命名為“全國模范職工之家”，被中央精神文明建設指導委員會命名為“全國創建文明行業工作先進單位”，公司連續14年榮獲省級“文明單位”稱號，連續19年榮獲市級“文明單位”稱號。

隨著電網的發展，渝口供電公司成為“西電東送”的樞紐，保障首都北京用電的電力大動脈，在華北電網中的作用和地位舉足輕重。

【客戶現狀】

渝口供電公司今年招聘了40名應屆畢業生，在經過公司的統一培訓之后，他們將被按照自身綜合能力的高低與工作的匹配度分配到渝口市管轄的各級單位。但是目前公司遇到了一些篩選人才的困難。

1、新員工學歷組成多樣，公司內部進行統一考核難以對新員工進行能力區分。招聘的40名員工中，有�？圃盒５谋究粕�，有三類本��、二類本科、一類本科的學生，同時還有碩士研究生。不同學歷等級的學員要進行統一的綜合能力測試存在困難。

2、公司缺乏公平、公正、有可信度的綜合能力測試的手段。屬于國家事業單位的渝口供電公司希望能夠引入較為嚴謹的科學的人才考核方式，對人才進行量才適用，合理安排新員工的崗位，這種方式在以前的人才管理中并不多見，缺乏相應的經驗。

【華恒智信分析】

華恒智信認為，渝口供電公司期望通過綜合能力測試的方式為新員工定崗安排職位，必須要了解人才能力的構成。

冰山模型認為人員個體素質的不同表現劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展；而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

在進行量化考核新入職員工的綜合能力時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，新員工對于公司的影響力是有限的。

而在具體的渝口供電公司的案例應用中，需要考慮到以下幾個要素：

1、不同類型的工作，素質要求是不一樣的，需確定哪些素質是該供電公司所需要的勝任素質。

2、其次，在確定勝任素質后，華恒智信需要幫助企業設計具體可行的測評方案。確保該方案能夠有效地將來自不同學歷層級的新員工按照綜合能力素質進行劃分。

【華恒智信解決方案】