競聘上崗的方式已經(jīng)被廣泛接受，但是，如何選拔真正合適的人才仍然是企業(yè)的管理難題所在。對于企業(yè)來講，如何讓競聘上崗走上科學(xué)化、規(guī)劃化的軌道、如何通過競聘上崗激活內(nèi)部人力資源仍然是管理的挑戰(zhàn)之一。在此次咨詢項目中，快達(dá)（化名）公司也遇到了這些困惑和難題。基于多年的咨詢實踐經(jīng)驗，華恒智信顧問專家團(tuán)隊針對性提出了解決方案，得到客戶方領(lǐng)導(dǎo)和員工的一致認(rèn)可。

【客戶評價】

為了用新的競聘方案選拔一批真正能夠勝任崗位的管理干部，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，從今年7月起，我們開始了與北京華恒智信人力資源顧問有限公司的合作，推行關(guān)于員工競聘方案設(shè)計的項目。在2個多月的項目合作中我們深深感受到了諸位咨詢老師們的專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、勤奮的工作作風(fēng)和時時為顧客著想的服務(wù)精神。

咨詢專家在詳細(xì)調(diào)研和分析的基礎(chǔ)上，提出了設(shè)計以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的競聘上崗方案的解決思路，通過對方案的分析和解釋，咨詢專家?guī)椭�我們解決了如何使新員工到崗后產(chǎn)生應(yīng)用價值，以及如何評價一個人各方面的能力的問題。讓我們對員工招聘和選拔有了深一層次的認(rèn)識。

在此，我們對北京華恒智信公司能夠培養(yǎng)出這樣高素質(zhì)、專業(yè)化的老師表示感謝，也對項目組老師們對本公司的辛勤付出表示衷心的感謝！

——某大型物流企業(yè)人力資源部經(jīng)理

【客戶行業(yè)】物流行業(yè)

【問題類型】競聘上崗

【客戶背景】

快達(dá)（化名）物流公司是大型國有專業(yè)運輸企業(yè)，在全國設(shè)有15個分公司、7個子公司，其運輸網(wǎng)絡(luò)已覆蓋全國大部分地區(qū)。通過鐵路行李車、鐵路貨物專列、汽車等運輸方式，快達(dá)公司為客戶提供快速、可靠的運輸服務(wù)，并提供門到門配送服務(wù)。憑借優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，該公司被列入“中國企業(yè)500強”排行榜，并連續(xù)多年獲得“中國物流百強企業(yè)”稱號。

從目前的發(fā)展階段來看，快達(dá)公司作為國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型時期。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)具有重要的政治經(jīng)濟(jì)地位，往往被和政府機(jī)關(guān)相提并論，其執(zhí)行的也是和政府機(jī)關(guān)相同的用人制度。即使發(fā)展到現(xiàn)在，國有企業(yè)也依然被認(rèn)為是“鐵飯碗”，絕大多數(shù)進(jìn)入國企的員工都會在企業(yè)里待一輩子，再加上員工退出機(jī)制的不完善，這些國有企業(yè)也很少會辭退員工。但是，隨著市場競爭的日益激烈，國有企業(yè)也不得不研究企業(yè)的發(fā)展之道，不得不重新審視傳統(tǒng)的管理模式和用人方式給企業(yè)發(fā)展帶來的制約。

恰逢公司3年一次的人員競聘來臨，公司領(lǐng)導(dǎo)有意通過這次競聘為公司選拔一批能勝任崗位管理干部，組建一支有競爭力的管理團(tuán)隊，進(jìn)而保障企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但是，由于一直以來都沿用傳統(tǒng)的競聘方式和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，公司領(lǐng)導(dǎo)也不知道該從哪些方面入手進(jìn)行改變。基于這樣的背景，公司領(lǐng)導(dǎo)提出設(shè)計競聘上崗方案的咨詢需求，并通過與多家咨詢公司的深入溝通和分析，最終選定與華恒智信進(jìn)行合作，希望能借助華恒智信的專業(yè)優(yōu)勢，幫助企業(yè)選拔出真正合適的管理干部。

【現(xiàn)狀問題和分析】

本次項目主要分為三個階段，分別為：準(zhǔn)備與診斷階段、競聘方案設(shè)計階段、方案實施及跟蹤階段，項目周期約2個月。項目啟動會結(jié)束后，華恒智信顧問專家團(tuán)隊即進(jìn)駐企業(yè)，開展深入的溝通訪談工作，以深入分析公司領(lǐng)導(dǎo)的咨詢需求及公司的管理問題。在系統(tǒng)診斷工作的基礎(chǔ)上，針對競聘上崗方案的設(shè)計，華恒智信顧問團(tuán)隊提出“設(shè)計以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的競聘上崗方案”的解決思路，并在這個過程中引入了專業(yè)的人才測評工具，以幫助企業(yè)選拔真正合適的管理干部。

通過訪談和溝通，華恒智信顧問專家團(tuán)隊了解到，該公司在實施競聘上崗的過程存在如下困惑和難題：

1、為什么很多優(yōu)秀的人到了新崗位之后，無法產(chǎn)生應(yīng)有的價值？

在多年的咨詢實踐中，很多企業(yè)的管理者都有這樣一個疑惑，“為什么明明很優(yōu)秀的人人才，調(diào)到新崗位之后工作績效會很低，還會暴露出種種問題”。該公司在實施競聘上崗的過程中也遇到了這樣的困惑。本次競聘涉及50多個管理崗位，參與競聘的人員將近200個，其中包括在崗的管理人員、新入職的大學(xué)生、基層單位人員等，由此也可以看出快達(dá)公司實施此次競聘上崗的決心很大，但是，怎么從這些候選人中選拔出真正優(yōu)秀的人員？怎么避免優(yōu)秀人員到崗之后出現(xiàn)各種問題的情況？這些問題成為公司管理者的難題。針對此，華恒智信顧問專家給公司領(lǐng)導(dǎo)引入了“人崗匹配”的觀念，并指出，之所以出現(xiàn)“優(yōu)秀人才不能勝任新崗位”的情況，是因為公司缺乏崗位分析的基礎(chǔ)工作，換句話說，管理者并不了解各個崗位需要什么樣的人才，所選擇的優(yōu)秀人才也只是常規(guī)意義上的優(yōu)秀人才，比如“學(xué)歷高、經(jīng)驗多、會表現(xiàn)”的人才，但是這些人員所具備的特質(zhì)可能并不是對應(yīng)崗位所需要的，這就導(dǎo)致了“人崗不匹配”的問題。

2、怎么客觀評價一個人各方面的能力？

在以往實施競聘上崗的過程中，與大多企業(yè)類似，快達(dá)公司采取筆試、面試相結(jié)合的評選方式，而在面試的過程中，采取評委打分的方式。以這種方式選拔人員，就很容易受到評委人員的主觀因素影響。由于每個人對優(yōu)秀人才的認(rèn)識不同，比如有的人認(rèn)為“溝通能力強”是最重要的要素，而有的人則認(rèn)為“執(zhí)行力強，會辦事”是最重要的因素，而各個崗位對人員能力素質(zhì)的要求又各不相同，這就造成了“誰是優(yōu)秀人才”的難題。再加上每個人對能力強弱的判斷標(biāo)準(zhǔn)不同，有的人評價標(biāo)準(zhǔn)高一些，而有的人評價標(biāo)準(zhǔn)相對低一些，這就給評價結(jié)果帶來了非常嚴(yán)重的主觀因素影響。除此之外，大多中國企業(yè)都存在人情因素，這也會造成評選結(jié)果的不公平、不公正。基于上述這些問題，公司也難以實現(xiàn)公平、公正、科學(xué)的人員選拔。針對此，華恒智信顧問專家提出，基于核心崗位任職資格的分析和判斷，引入專業(yè)的人才測評工具，以實現(xiàn)真正公平、公正、科學(xué)的人員選拔。

【華恒智信解決方案】

在平衡參與人數(shù)、時間周期、評價手段等多種因素的基礎(chǔ)上，在客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度支持和相關(guān)工作人員的大力配合下，華恒智信顧問專家設(shè)計了以下測評方案：

分解崗位要求——專業(yè)測評工具評價——結(jié)構(gòu)化面試——專家排序——新任人員上崗跟蹤

具體解決方案簡述如下：

1、基于崗位分析，提煉不同崗位對人員核心能力素質(zhì)的要求。

由于此次競聘涉及多個部室、50多個崗位，其范圍較廣，因此，顧問專家根據(jù)每個部室和崗位的具體工作職責(zé)對其中的共性和差異性進(jìn)行平衡，并最終利用較少的工作量，得到不同崗位的核心能力素質(zhì)要求。首先，顧問專家根據(jù)工作性質(zhì)，結(jié)合對在崗人員工作技能的分析，將此次競聘涉及的崗位分為經(jīng)營、技術(shù)、職能、其他四大類，并基于各個類別的工作特點明確了各類別崗位對人員各方面能力素質(zhì)的要求，即各崗位人員所需具備的核心特征和勝任該崗位的最低技能要求。在此基礎(chǔ)上，顧問老師對各個崗位的特殊勝任素質(zhì)進(jìn)行提取，這是因為即使是同一職位類別，不同崗位的工作內(nèi)容仍會有較大差異，其對人員的要求也有一定的獨特性。

2、引入專業(yè)測評工具，科學(xué)評價人員。

針對不同崗位類別對人員要求的核心技能點和能力素質(zhì)指標(biāo)設(shè)置了相應(yīng)的測評題目及測評方式，建立了相應(yīng)的題庫（包括試卷、測評量表等測評用的材料，以及若干獨立的試題組成），以幫助企業(yè)篩選出與崗位相匹配的優(yōu)秀人才，形成一支優(yōu)秀的管理干部隊伍。在這個過程中，為保證測評的公平性、科學(xué)性，顧問專家針對不同的能力素質(zhì)，引入了專業(yè)的測評工具，包括管理能力測驗、心理測驗等。同時，為保證人才測評系統(tǒng)的落地實施，顧問專家將專業(yè)測評工具與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，并指出，在對人員的考察評估中，測評結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。

3、對新任上崗人員進(jìn)行持續(xù)跟蹤和針對性輔導(dǎo)。

為保證競聘上崗方案的有效實施，幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的管理干部隊伍，華恒智信顧問專家指出，對各崗位選拔出優(yōu)秀人才之后，還要對新上任人員進(jìn)行至少為其3個月的試崗期考察。通過內(nèi)部競聘方式選拔的人才對于組織文化及工作環(huán)境的適應(yīng)能力相對較強，但是，由于崗位變動，其工作內(nèi)容、工作性質(zhì)可能會發(fā)生較大的改變，所選拔出的人員也有可能出現(xiàn)不適崗的情況，因此，為了實現(xiàn)“人崗匹配”，企業(yè)需要對新上任人員進(jìn)行試崗跟蹤及輔導(dǎo)。在這個過程中，針對實際情況，華恒智信的顧問專家會給予專業(yè)的分析意見，并通過開設(shè)培訓(xùn)課程、現(xiàn)場訪談、在線答疑等形式為企業(yè)提供針對性輔導(dǎo)和答疑。

【華恒智信總結(jié)】

競聘在企業(yè)梳理人才和崗位中起著關(guān)鍵作用，競聘的目的是充分尊重員工個人意愿的基礎(chǔ)上，將合適的人放到合適的崗位上，以幫助企業(yè)培養(yǎng)一支優(yōu)秀的人才隊伍，保證企業(yè)的正常運營和發(fā)展。近年來，越來越多的企業(yè)開始實行競聘上崗的方式，但是，在這個過程中，常常遇到快達(dá)公司的疑惑，即，“為什么很多優(yōu)秀的人到了新崗位之后，無法產(chǎn)生應(yīng)有的價值”、“怎么客觀評價一個人各方面的能力”等問題。針對此，華恒智信的顧問專家團(tuán)隊深入分析了產(chǎn)生困惑和問題的根源所在，并提出了針對性的解決建議，幫助快達(dá)公司設(shè)計了“以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的競聘上崗方案”。在能力素質(zhì)模型被企業(yè)廣為接受的今天，還較少有企業(yè)對組織機(jī)構(gòu)中的所有崗位所需要的能力素質(zhì)進(jìn)行全面的梳理。這是由于一方面缺少系統(tǒng)化的勝任力評價指標(biāo)，另外一方面即使明確了崗位要求也難以與企業(yè)的人才評價方式做好結(jié)合，實現(xiàn)真正的“人崗匹配”理念。同時，為保證人員評價的科學(xué)性，顧問專家引入了專業(yè)的測評工具。競聘工作完成后，企業(yè)的管理層對于參與競聘的員工進(jìn)行了一對一的反饋，將個人的優(yōu)點和問題與當(dāng)事人進(jìn)行了深入溝通，不僅保證了競聘工作的完整性，也為后續(xù)的人才培養(yǎng)和發(fā)展提供了契機(jī)。

在項目完成后的回訪中，華恒智信了解到本次競聘成功地激發(fā)了員工的工作動力和積極性，不僅得到了參與競聘的員工的肯定，也讓企業(yè)中的其他員工對自己在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展和機(jī)會充滿了希望。公司領(lǐng)導(dǎo)也對華恒智信的專業(yè)性表示了高度認(rèn)可。

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