競聘上崗的方式已經被廣泛接受，但是，如何選拔真正合適的人才仍然是企業的管理難題所在。對于企業來講，如何讓競聘上崗走上科學化、規劃化的軌道、如何通過競聘上崗激活內部人力資源仍然是管理的挑戰之一。在此次咨詢項目中，快達（化名）公司也遇到了這些困惑和難題。基于多年的咨詢實踐經驗，華恒智信顧問專家團隊針對性提出了解決方案，得到客戶方領導和員工的一致認可。

【客戶評價】

為了用新的競聘方案選拔一批真正能夠勝任崗位的管理干部，優化企業的人力資源結構，從今年7月起，我們開始了與北京華恒智信人力資源顧問有限公司的合作，推行關于員工競聘方案設計的項目。在2個多月的項目合作中我們深深感受到了諸位咨詢老師們的專業、嚴謹、勤奮的工作作風和時時為顧客著想的服務精神。

咨詢專家在詳細調研和分析的基礎上，提出了設計以能力素質模型為基礎的競聘上崗方案的解決思路，通過對方案的分析和解釋，咨詢專家幫助我們解決了如何使新員工到崗后產生應用價值，以及如何評價一個人各方面的能力的問題。讓我們對員工招聘和選拔有了深一層次的認識。

在此，我們對北京華恒智信公司能夠培養出這樣高素質、專業化的老師表示感謝，也對項目組老師們對本公司的辛勤付出表示衷心的感謝！

——某大型物流企業人力資源部經理

【客戶行業】物流行業

【問題類型】競聘上崗

【客戶背景】

快達（化名）物流公司是大型國有專業運輸企業，在全國設有15個分公司、7個子公司，其運輸網絡已覆蓋全國大部分地區。通過鐵路行李車、鐵路貨物專列、汽車等運輸方式，快達公司為客戶提供快速、可靠的運輸服務，并提供門到門配送服務。憑借優質的服務，該公司被列入“中國企業500強”排行榜，并連續多年獲得“中國物流百強企業”稱號。

從目前的發展階段來看，快達公司作為國有企業正處于轉型時期。在計劃經濟時代，國有企業具有重要的政治經濟地位，往往被和政府機關相提并論，其執行的也是和政府機關相同的用人制度。即使發展到現在，國有企業也依然被認為是“鐵飯碗”，絕大多數進入國企的員工都會在企業里待一輩子，再加上員工退出機制的不完善，這些國有企業也很少會辭退員工。但是，隨著市場競爭的日益激烈，國有企業也不得不研究企業的發展之道，不得不重新審視傳統的管理模式和用人方式給企業發展帶來的制約。

恰逢公司3年一次的人員競聘來臨，公司領導有意通過這次競聘為公司選拔一批能勝任崗位管理干部，組建一支有競爭力的管理團隊，進而保障企業的進一步發展。但是，由于一直以來都沿用傳統的競聘方式和人員選拔標準，公司領導也不知道該從哪些方面入手進行改變。基于這樣的背景，公司領導提出設計競聘上崗方案的咨詢需求，并通過與多家咨詢公司的深入溝通和分析，最終選定與華恒智信進行合作，希望能借助華恒智信的專業優勢，幫助企業選拔出真正合適的管理干部。

【現狀問題和分析】

本次項目主要分為三個階段，分別為：準備與診斷階段、競聘方案設計階段、方案實施及跟蹤階段，項目周期約2個月。項目啟動會結束后，華恒智信顧問專家團隊即進駐企業，開展深入的溝通訪談工作，以深入分析公司領導的咨詢需求及公司的管理問題。在系統診斷工作的基礎上，針對競聘上崗方案的設計，華恒智信顧問團隊提出“設計以能力素質模型為基礎的競聘上崗方案”的解決思路，并在這個過程中引入了專業的人才測評工具，以幫助企業選拔真正合適的管理干部。

通過訪談和溝通，華恒智信顧問專家團隊了解到，該公司在實施競聘上崗的過程存在如下困惑和難題：

1、為什么很多優秀的人到了新崗位之后，無法產生應有的價值？

在多年的咨詢實踐中，很多企業的管理者都有這樣一個疑惑，“為什么明明很優秀的人人才，調到新崗位之后工作績效會很低，還會暴露出種種問題”。該公司在實施競聘上崗的過程中也遇到了這樣的困惑。本次競聘涉及50多個管理崗位，參與競聘的人員將近200個，其中包括在崗的管理人員、新入職的大學生、基層單位人員等，由此也可以看出快達公司實施此次競聘上崗的決心很大，但是，怎么從這些候選人中選拔出真正優秀的人員？怎么避免優秀人員到崗之后出現各種問題的情況？這些問題成為公司管理者的難題。針對此，華恒智信顧問專家給公司領導引入了“人崗匹配”的觀念，并指出，之所以出現“優秀人才不能勝任新崗位”的情況，是因為公司缺乏崗位分析的基礎工作，換句話說，管理者并不了解各個崗位需要什么樣的人才，所選擇的優秀人才也只是常規意義上的優秀人才，比如“學歷高、經驗多、會表現”的人才，但是這些人員所具備的特質可能并不是對應崗位所需要的，這就導致了“人崗不匹配”的問題。

2、怎么客觀評價一個人各方面的能力？

在以往實施競聘上崗的過程中，與大多企業類似，快達公司采取筆試、面試相結合的評選方式，而在面試的過程中，采取評委打分的方式。以這種方式選拔人員，就很容易受到評委人員的主觀因素影響。由于每個人對優秀人才的認識不同，比如有的人認為“溝通能力強”是最重要的要素，而有的人則認為“執行力強，會辦事”是最重要的因素，而各個崗位對人員能力素質的要求又各不相同，這就造成了“誰是優秀人才”的難題。再加上每個人對能力強弱的判斷標準不同，有的人評價標準高一些，而有的人評價標準相對低一些，這就給評價結果帶來了非常嚴重的主觀因素影響。除此之外，大多中國企業都存在人情因素，這也會造成評選結果的不公平、不公正。基于上述這些問題，公司也難以實現公平、公正、科學的人員選拔。針對此，華恒智信顧問專家提出，基于核心崗位任職資格的分析和判斷，引入專業的人才測評工具，以實現真正公平、公正、科學的人員選拔。

【華恒智信解決方案】

在平衡參與人數、時間周期、評價手段等多種因素的基礎上，在客戶方領導的高度支持和相關工作人員的大力配合下，華恒智信顧問專家設計了以下測評方案：

分解崗位要求——專業測評工具評價——結構化面試——專家排序——新任人員上崗跟蹤

具體解決方案簡述如下：

1、基于崗位分析，提煉不同崗位對人員核心能力素質的要求。

由于此次競聘涉及多個部室、50多個崗位，其范圍較廣，因此，顧問專家根據每個部室和崗位的具體工作職責對其中的共性和差異性進行平衡，并最終利用較少的工作量，得到不同崗位的核心能力素質要求。首先，顧問專家根據工作性質，結合對在崗人員工作技能的分析，將此次競聘涉及的崗位分為經營、技術、職能、其他四大類，并基于各個類別的工作特點明確了各類別崗位對人員各方面能力素質的要求，即各崗位人員所需具備的核心特征和勝任該崗位的最低技能要求。在此基礎上，顧問老師對各個崗位的特殊勝任素質進行提取，這是因為即使是同一職位類別，不同崗位的工作內容仍會有較大差異，其對人員的要求也有一定的獨特性。

2、引入專業測評工具，科學評價人員。

針對不同崗位類別對人員要求的核心技能點和能力素質指標設置了相應的測評題目及測評方式，建立了相應的題庫（包括試卷、測評量表等測評用的材料，以及若干獨立的試題組成），以幫助企業篩選出與崗位相匹配的優秀人才，形成一支優秀的管理干部隊伍。在這個過程中，為保證測評的公平性、科學性，顧問專家針對不同的能力素質，引入了專業的測評工具，包括管理能力測驗、心理測驗等。同時，為保證人才測評系統的落地實施，顧問專家將專業測評工具與結構化面試相結合，并指出，在對人員的考察評估中，測評結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。

3、對新任上崗人員進行持續跟蹤和針對性輔導。

為保證競聘上崗方案的有效實施，幫助企業培養優秀的管理干部隊伍，華恒智信顧問專家指出，對各崗位選拔出優秀人才之后，還要對新上任人員進行至少為其3個月的試崗期考察。通過內部競聘方式選拔的人才對于組織文化及工作環境的適應能力相對較強，但是，由于崗位變動，其工作內容、工作性質可能會發生較大的改變，所選拔出的人員也有可能出現不適崗的情況，因此，為了實現“人崗匹配”，企業需要對新上任人員進行試崗跟蹤及輔導。在這個過程中，針對實際情況，華恒智信的顧問專家會給予專業的分析意見，并通過開設培訓課程、現場訪談、在線答疑等形式為企業提供針對性輔導和答疑。

【華恒智信總結】

競聘在企業梳理人才和崗位中起著關鍵作用，競聘的目的是充分尊重員工個人意愿的基礎上，將合適的人放到合適的崗位上，以幫助企業培養一支優秀的人才隊伍，保證企業的正常運營和發展。近年來，越來越多的企業開始實行競聘上崗的方式，但是，在這個過程中，常常遇到快達公司的疑惑，即，“為什么很多優秀的人到了新崗位之后，無法產生應有的價值”、“怎么客觀評價一個人各方面的能力”等問題。針對此，華恒智信的顧問專家團隊深入分析了產生困惑和問題的根源所在，并提出了針對性的解決建議，幫助快達公司設計了“以能力素質模型為基礎的競聘上崗方案”。在能力素質模型被企業廣為接受的今天，還較少有企業對組織機構中的所有崗位所需要的能力素質進行全面的梳理。這是由于一方面缺少系統化的勝任力評價指標，另外一方面即使明確了崗位要求也難以與企業的人才評價方式做好結合，實現真正的“人崗匹配”理念。同時，為保證人員評價的科學性，顧問專家引入了專業的測評工具。競聘工作完成后，企業的管理層對于參與競聘的員工進行了一對一的反饋，將個人的優點和問題與當事人進行了深入溝通，不僅保證了競聘工作的完整性，也為后續的人才培養和發展提供了契機。

在項目完成后的回訪中，華恒智信了解到本次競聘成功地激發了員工的工作動力和積極性，不僅得到了參與競聘的員工的肯定，也讓企業中的其他員工對自己在企業內的發展和機會充滿了希望。公司領導也對華恒智信的專業性表示了高度認可。

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