首先感謝各位讀者對這個話題的關(guān)注，也感謝編輯七七的認(rèn)可和推薦。上篇博文里面提到關(guān)于春節(jié)店長的煩惱，這里將重點給大家分享，如何保證春節(jié)期間人員穩(wěn)定，及如何安排春節(jié)期間員工休假的問題。

一. 防患于未然，年初提前制定休假標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)工資績效考評

一個好的管理者，往往是能提前遇見問題。而不是等到問題出現(xiàn)再去彌補(bǔ)，這叫亡羊補(bǔ)牢。休假標(biāo)準(zhǔn)的指定，具體可以包括：休假時間段及休假天數(shù)，及春節(jié)期間的相關(guān)加班工資，缺勤及請假等相關(guān)制度的規(guī)定，直接與員工的工資及績效考評掛鉤。如果有年終獎的公司，不妨與年終獎金也掛鉤。把年終獎金的發(fā)放，推遲到3月份。這些具體根據(jù)每個公司的實際情況制定，所要注意的問題有兩個：第一，這些相關(guān)制度必須與員工達(dá)成共識，及員工認(rèn)可。而非公司強(qiáng)行規(guī)定。第二，制度的可執(zhí)行力，及如何落地，必須有具體的考評方案。制度一旦確定，就不再更改，為保證有效性，可以和店長簽訂協(xié)議，讓店長清晰自己的目標(biāo)及獎勵，當(dāng)然也包括違法規(guī)定的相關(guān)懲罰。

二. 防患于未然，提前做好人員儲備

人員儲備問題，關(guān)系到公司的發(fā)展，作為管理者，不得不重視。我們不但要善于發(fā)現(xiàn)每個員工的優(yōu)點，還要將他們放到合適的位置。世界上“沒有蠢材，只有放錯了位置的人才”。我相信，只有我們重視員工的長處發(fā)揮，才能挖掘到好的人才，為我所用。沒有一個店長，天生就是優(yōu)秀的，都需要我們一步步的培養(yǎng)。我們可以制定階梯式的人才晉升標(biāo)準(zhǔn)，給每個員工提供晉升的機(jī)會。店鋪一旦有好的人才出現(xiàn)，我們管理者，就要善于挖掘，好好培養(yǎng)。等到新店開業(yè)或者需要人員提升時，才有人員頂替，而不是“趕鴨子上架。”特別是重點店鋪，要保證銷售骨干。隨時關(guān)注人員的狀態(tài)，即使進(jìn)行人員溝通和調(diào)整。對于特殊原因需要離職的員工，可以提前招聘人員。進(jìn)行帶教，保證春節(jié)前期上崗。

三. 如何具體安排春節(jié)調(diào)休，讓店鋪業(yè)績穩(wěn)定，讓員工沒有情緒

首先，有了前面的制度及規(guī)定，再不違背原則的前提條件下。最好的第一個方法是：讓店鋪員工自己商量。商量的前提是--------以店鋪銷售業(yè)績?yōu)楹诵摹?.要考慮到新老員工的搭配，2.銷售能力強(qiáng)與弱的搭配。需要店長從中協(xié)調(diào)，給予最合理的休假安排。如果實在協(xié)商不下來，大家可以采取抓揪的形式。這樣就公平，公正。全拼自己的運氣。員工也沒有任何不滿的情緒。

四. 案例分析

這也是我曾經(jīng)呆過的一家女裝公司。他是通過制度和年終考評來，解決人員問題的。公司有明確的規(guī)定，從主管到店長的年終績效考核，我只拿人員穩(wěn)定率來進(jìn)行分析，主管的考評中，區(qū)域人員穩(wěn)定必須保證90%的穩(wěn)定，權(quán)重占比30%，未達(dá)標(biāo)此項考評為零分，沒有中間值。春節(jié)期間如有店長離職，主管則取消春節(jié)休假。代替店長工作。同時扣除當(dāng)月的所有績效獎金，只發(fā)基本工資。如果這個主管的年終績效獎金是2萬，(2萬是這里主管年終獎金的平均數(shù)字)此項考評不達(dá)標(biāo)，就是零分。年終獎金直接少拿6000元。店長也一樣的考評，只是以店為單位，獎金基數(shù)少一些。店員的考評則簡單許多，春節(jié)期間請假，無當(dāng)月提成及獎金，并取消評選優(yōu)秀員工的資格。如離職，直接取消年終獎金發(fā)放。辛苦一年下來，大家當(dāng)然不愿意為了多耍幾天年假而鬧情緒，也不愿意看到自己辛苦一年的獎金，打水漂了。所以根本沒有人提出離職，相反，大家為了年銷售目標(biāo)，更加積極的沖銷售。

（制度只是起一個約束作用，當(dāng)然如何保證人員穩(wěn)定，日常的團(tuán)隊建設(shè)和團(tuán)隊氛圍也很重要）