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主題:提高員工忠誠度的“五大秘密武器”

便利店老板內(nèi)參

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一、樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念

 

傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系,在這種關(guān)系下,雖然企業(yè)一直強調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神,但事實上,這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定,他們始終認為他們是處于從屬的地位,因此很難對員工產(chǎn)生有效的激勵。如果樹立企業(yè)與員工是合作伙伴的理念,才真正肯定了員工在企業(yè)中的主人翁地位,從而讓員工感受到企業(yè)的認可與尊重,就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)。

 

二、充分授權(quán),以上君盡人之智的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間

 

我們會發(fā)現(xiàn)有些主管,表面上將工作交由下屬全權(quán)處理,可心里卻是放心不下,在工作過程中多加干涉,或者給予員工過多的建議和想法,員工僅獲得形式上的授權(quán),而事實上卻是創(chuàng)意處處受限,無法發(fā)揮。其實,通過完全授權(quán)的方式,不僅可以訓(xùn)練員工處理問題的應(yīng)變能力,而且可以將員工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來,同時也是對員工信賴的表現(xiàn),這種做法會使員工感受到企業(yè)的尊重與重視,有助于建立企業(yè)內(nèi)的信賴關(guān)系。以生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺灣奇美公司董事長許文龍,在管理企業(yè)時,遵循的風(fēng)格和觀念是道家的無為而治,也就是不管理學(xué)。但這并不意味著他真的就什么也不管,他是授權(quán)給他的下屬,讓他的下屬去管理,他充分授權(quán)的結(jié)果是讓他的部下個個忠實于他,每個人都竭忠盡智地把公司管理得讓美國和日本在內(nèi)的同行們都畏之如虎,無不退避三舍。同樣,日本豐田汽車公司社長張富士夫說過:抑制人的思考能力,要求部下不求甚解,一切按上司指令執(zhí)行的做法是一種無視人性的做法。

 

三、完善企業(yè)合理化建議

 

合理化建議制度是管理的民主化制度,是一種較為成熟和規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業(yè)管理。并且可以通過上情下達,讓企業(yè)的管理者與員工保持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度,當(dāng)年就發(fā)動職工提出建議1831條,到1976年達到463000條,平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發(fā)給高額獎金,而且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感,大大激發(fā)了員工的積極性和榮譽感,滿足了員工的成就感,促進了員工的使命感,增強了企業(yè)的整體凝聚力。

 

四、營造一個充分溝通,信息知識共享的環(huán)境。

 

隨著社會的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們可以充分利用黑板報、企業(yè)內(nèi)部報刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒,運用座談、會議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法,使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識

 

 

五、為員工提供培訓(xùn)升遷的機會。前面提及有的員工追求知識的更新,追求自我完善和超越,在流動中實現(xiàn)增值。因此,建立合理有效的培訓(xùn)升遷機制,迎合這些員工的心理,滿足他們的發(fā)展要求,就可以減少員工流失的可能性。

 

我是天蝎座369

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  |   只看他 2樓
現(xiàn)在最大問題就是服務(wù)業(yè)門檻低,層次低,很難再對企業(yè)有依賴和粘性

困難有多難

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RE:提高員工忠誠度的“五大秘密武器”
引用“ 我是天蝎座369 ”發(fā)表的帖子:
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現(xiàn)在最大問題就是服務(wù)業(yè)門檻低,層次低,很難再對企業(yè)有依賴和粘性


不太認同樓上的意見。很多情況是,在低工資水平的情況下,也有不少企業(yè)的員工流動性低于行業(yè)水平的。

以本人的經(jīng)驗看來,在低工資水平的情況下,尤其要注重企業(yè)組織文化的建設(shè),以此來提高員工對企業(yè)的依賴和粘性。

(個人意見,僅供參考)

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