最近與零售企業的一些人力資源總監接觸，不少的人都在為一個問題發愁——最低工資標準的上升和社保基金繳納標準的上升而帶來的人力成本的百分之三四十的增長，因為，人力成本上升了這么多，但是公司的銷售績效卻提升得遠遠沒有這么高這么快，這樣的結果只能是降低公司的競爭力，拖累公司的發展。

那么，如何來面對這種現狀呢？

其實這種現狀也在清楚地告訴我們每一個零售企業的管理者，再象以前那樣靠廉價的勞動力來生存的時代已經一去不復返了，在低人力成本的時代，我們根本不必考慮應該雇傭多少人，這些人來了以后我如何利用才能達到最佳績效，作為企業人力資源的開發怎樣做才合理、效率才最佳？這些問題我們似乎根本不用考慮，即便有所考慮，可能也只是輕描淡寫地滑過去了，因為在即將過去的這個粗放式擴張的年代，這一切都還沒有擺上議事日程。

但如今，這一切已經在悄悄地改變，如果繼續沿用過去的粗放式的用工模式的話，那么這些激增的人力成本將會迅速吞噬掉企業好不容易積累下來的利潤，讓企業背上沉重的包袱。

那么，怎樣才能改變這種現狀呢？

我們不妨先去零售企業的門店掃描一下，我們很容易發現，很多企業的門店一方面在叫喊人手不夠，另一方面，上班時間聚集聊天，員工工作起來無精打采，員工經常比顧客多，但是稍稍粗略地檢查一下他們的工作就可以發現衛生一塌糊涂、服務質量根本不過關，企業雖然支付了巨額的工資（因為雇傭的人員這么多），但是換來的卻是很低的工作質量和員工的投入水準，企業的工資都被這樣打了水漂了。

一方面是企業的工資快速地增長，另一方面又是員工的工作質量遠遠不能夠達到企業生存發展應有的要求，無效的工資發放得太多，這才是我們目前零售企業面臨的人力成本高的最大的癥結所在。

如果我們把自己陷在一個固定的思維框架中，老是就人力成本談人力成本，而不明白人力成本的背后其實就像硬幣的另一面一樣是人力資本人力資源，是給企業創造財富的動力源泉，那么我們就會老想著如何去減少員工數量，如何盡可能地克扣員工的工資補貼及獎金，這樣的“減肥術”就如同那些拼命吃減肥藥來獲得減肥效果一樣，也許暫時能夠看到一些表面的效果，但是身體內在的功能的損傷卻是我們肉眼看不到的，所以要實現持續的減肥靠減肥藥是無效的，那么，怎么樣才能夠達到持續的既減肥又強身的效果呢？

那就是運動+合適的營養，使身體的每一個細胞都處于健康強勁有力的狀態，營養的補充又能夠做到恰如其分，促成身體有效的新陳代謝，逐步地消除身體內多余的脂肪，這樣的減肥才是最有效的，這種減肥是在減肥的同時還能夠進一步提升自身的活力，減肥不減力、減肥增活力，這樣的減肥術才是健康的，是值得我們借鑒的。

作為零售企業，什么才是我們的“減肥不減力、減肥增活力”的健康的人力資源減肥術呢？

其實就像肥胖是相對的，冗員也是相對的，身高1米60的人，體重達到80公斤顯然是肥胖了，但是如果身高達到了1米80的，體重還是80公斤就是比較合適的體重了，同樣的，一個門店20個人一年銷售只做800萬元，那肯定是冗員過多了，但是如果銷售達到了1200萬元，此時就沒有冗員了。

所以，企業最應該考慮的不應該是怎樣把人減下來，而是要考慮如何讓現有的人都能夠發揮能量、創造價值，至少要做到人盡其力，最好是能夠做到人盡其智，這樣的話，企業的人力成本就不是成本而是資源了，這就像河南的胖東來超市那樣，別人只愿意付600-800元的工資給保安和清潔工，但是他卻可以付2200元，但是這些人所創造的有效勞動、有效價值將是那些一般員工的四倍以上，所以，最終來看，胖東來超市仍然是賺的，而且賺得還不少；連鎖餐飲業的海底撈的員工收入（工資+福利）也要比業內同行高出50%甚至是100%，但是他們的勞動強度也要比業內同行高很多很多，員工臉上的燦爛的笑容也要比同行不知高出N倍，所吸引的客流、客單、門店的翻臺次數等也要高出同行許多，在這些企業，乍看起來似乎人力成本應該高很多，但是從人均創收、人均創利這個人力資本角度來考慮的話，他們則要比同行高出很多。

由此看來，我們是站在人力成本的角度來考慮問題，還是站在人力資本的角度來考慮問題，是我們面對人力成本費用上升的兩種截然不同的思路，這就像我們在減肥中是把我們的肉看做多余給剪掉還是把他當作承載力量的源泉給不斷地強化，是一樣的道理。

那么，怎么樣做到把人力成本變為人力資本呢？首先我們來看，人力資本是什么，人力資本是肌肉，人力成本是多余的肥肉，但是肥肉與肌肉也是可以相互轉化了，肌肉不運動了就漸漸地墮落成了肥肉，肥肉的運動加強了就會逐漸地轉化成了肌肉，人力成本與人力資本間的轉化也是同樣的道理。

其次，我們要看人力資本的構成是什么？肌肉與肥肉的最大區別就在于承載力，那么，人力資本的承載力又在哪里？我認為一個人要成為有用的人財（不只是看上去有點才氣的人才），一是要意愿很強，很愿意付出，而且是付別人付不起、不愿意付的那種付出，是一種持續性的付出，有這種意愿的人大約有百分之六七十是可以成為人財的，其實具備這種意愿，按照通俗的話來說就是是否具有吃苦精神，一個人的吃苦也有兩種苦，一種是體力體能上的苦，一種是精神上抗壓的苦，很多農村里的人能夠吃第一種苦，吃不了第二種苦，這是難以成才的，也有一些讀書人看起來能夠吃一點精神上的苦，比如讓他加加班寫點東西讀點書什么的，他似乎能夠承受一點，連續幾晚熬個通宵都不成問題，但是要讓他受點委屈吃點虧，他就承受不住了，這種人也是成不了才的，因為他的體內缺少纖維素，他只是象一顆綠豆芽一樣一碰就斷、象一片稻苗一樣大風一吹就倒，他做不到象一顆黃山松那樣，任憑風吹雨淋、酷暑嚴寒，始終屹立在懸崖峭壁上，我自巋然不動。

除了意愿很強之外，決定一個人能否成才的又一關鍵因素就是他的思維能力，做任何事情思路是否清晰，是否能夠洞察事物發展的脈絡，遵循事物發展的規律去行事，這也是一個非常關鍵的因素。如果說第一種要素——吃苦精神在很大的層面上在進入企業之前就已經奠定百分之七八十的基礎，企業能夠改變的已經很少的話，那么思維能力則大約是五五開了，也就是大約50%是在學校教育和家庭教育階段就完成的了，還有50%則是要靠企業去引導開發了。

不過，很遺憾的是，在中國的企業中，我們的很多內部外部培訓還是采用延續學歷教育中的那種“填鴨”模式，滿堂灌居多，啟發誘導的太少，在這種培訓模式下除了讓學員知道是什么之外，對于為什么要這么做、怎樣做才能夠更好，基本上是沒有什么關注的，而人財與庸才的區別也就在于，人財明白除了常規的方法之外還有哪些方法能夠達到更佳的效果，而且他愿意去冒風險去做嘗試，而庸才則只會按照上面吩咐的去做，做好做壞他都不用負責。

所以，僅僅用一句話來說，要把人力成本變為人力資本那就是要加強培訓，那其實是誤導，如果繼續沿用那種填鴨式的培訓模式，則培訓越多，企業的人力成本開支越大，員工心智未開，這種培訓是沒有什么效果的，只有當我們采取學員參與式、自我啟發誘導式的培訓以后，學員感到我敢想了、也敢做了，同時也明白可以往哪些方面去想、可以往哪個方向去做了，此時的培訓也就真正起到效果了，因為這時學員的心智之門已經被打開了。

所以，我們說：優秀的人財是免費的，因為他創造的價值總是遠遠高于企業付給他的高薪，而平庸的人才是昂貴的，因為他所創造的價值遠遠抵不上企業所支付給他的人力成本。

既然如此，企業還擔心什么人力成本上升呢？找到人力資本的打造之路，一切也就OK了。