1月18日，某大型零售企業召開店總以上干部全體會議。四百多人濟濟一堂，等侯公司董事局主席G的到來。據辦公室主任C透露，這是公司慣例，任何人不得遲到，每個人都要找到自己的會議指定位置。另一與會干部悄悄表示，他們都對董事長十分敬畏，內部同事這樣形容G老大在公司的地位，如訪問全國各地門店現場則為“主席出山，地動山搖。”

　　這是一家大型國企。中國的國企是一個非常微妙的體系，壟斷者多之，競爭性行業如零售則不多見，老總都是極有能力的人。

　　1月14日，黑龍江伊春市政府發布消息：光明集團家具股份公司前董事長馮永明因貪污7億多元被判死緩。昔日紅塔山董事長褚時健，1999年被判無期徒刑時已71歲，源起貪污174萬美元，許多同時代及稍后的中國民營企業家如王石等人都很尊重、同情他，紅塔山在褚治下18年，從虧損小廠發展到年利稅千億元的亞洲煙草巨頭，個人年薪卻不過區區20萬元，巨大的落差導致他“晚節不保”。

　　有更多的全國各地百貨大樓、供銷社等國營班子，幾十年來或改制或倒閉，原格局下做大做強的企業屈指可數。

　　國企大佬，多是政治家辦企業——伺候政府關系與公眾監督(如果有且有效的話)，又要“抓資本主義的尾巴”——搞市場競爭活動。才會有G等人的不怒自威或“君威難測”，在內部迅速滲透、擴散、沉淀。級別銜接中，滑到了名與權的軌道;錢真的不多。

　　最近有個案例，較好地展現了企業到底要招什么樣的人，怎樣去招人，應聘者是怎樣的心態，相關匹配等模型解析。天津衛視求職類真人秀節目《非你莫屬》，主持人張紹剛及現場評委，與選手劉俐俐“意外交鋒”，呈現出不同階層間平等共識缺失的尖銳程度。

　　我看網上幾乎一邊倒的罵主持人，細看視頻，覺得情況有些復雜：劉俐俐是個戲劇性優秀矛盾體，既委屈也挑釁，既開朗也自閉，反抗如小困獸，有兩三分不妥處;張紹剛表現欠佳，越俎代庖好為人師情緒失控，若以專業精神論，有四五分不妥;58同城網總裁姚勁波相對包容，奈何后期場面失控，這是筆糊涂賬了。嘉賓們都是主流精英，其不容易得來的地位和面子，其實也是其軟肋和階級默契，他們早就不好玩了。說到底，雙方是不同世界的，導致雞鴨同怒。

　　實際上，電視秀場的媒介作用就像點燃干柴的那團烈火。冷靜下來看，那樣的事情基本上不會在現實里發生或如此持久。真實數據，有時也能“說假話”，一邊倒的輿論聲勢多是娛樂心態，更是娛樂名流們帶動的用戶情緒，關鍵對象的企業方老板或高管們發言寥寥，他們甚至很少上網。

　　試問：誰正經企業的招聘不是慎重、多方把關?更何況，大部分時候，彼此的第一感覺非常重要，有人說百人以內的公司員工必須由老板親自面試——看上去舒服，有眼緣，才有未來發展空間。

　　我問過5個在不同企業做中高管的朋友，無一例外，他們并不太喜歡那個劉俐俐-對，電視上、微博上的那個她。如主持人胡紫薇所說，“張紹剛這樣具有攻擊性的主持風格肯定是經過策劃的，但是在具體操作時他顯然弄混了逆向提問和人身攻擊二者的區別;劉俐俐顯然不是省油的燈，不管哪個公司不長眼用了這小姑娘應該會吃苦頭，除非聘人是專門為了測試作為老板的你多有涵養、人格閃亮;欄目火了。”

　　我們到底需要怎樣的下屬，何種類型的公司上下級關系值得借鑒，求職時怎樣表現自我?以我的個人經驗，人們對事物的看法，常常會隨著管理層級的上升而拓寬視野，追求的東西也會不同。

　　大型國企零售商高管，沾了權和名，其他干部享受到了系統優勢，他們自然會有些愿意交換和放棄的東西，自有其天地方圓與運行規律。參與討論張劉交鋒的，不過是借他人酒杯澆胸中塊壘，以弱勢群體、主持公道、將心比心代入劉之處境，管它三七二十一，先圖個痛快。

　　另一則相似。前幾天，南都漫畫《北大笑長雕塑》暗諷北大周其鳳校長諂媚領導。有網友同時擺出了兩張照片：一張是北大周校長接待某國家領導人時雙手合什，殷勤隨從的恭敬表現，領導人在前方龍驤虎步，隨行數十人;另一張是民國時期北大校長胡適與政要蔣介石，兩人并排在椅，談笑風生。眾人皆嘆胡之風骨，恨周之無骨。

　　有因必有果。這里的根本問題是：當下大學校長們以副部級為榮，以學生就業(如捐資回報母校)為己任，碰到大官自然連降七級，倒像是市井娛樂場所的服務生，他們大約是欽點的。沒有引以為傲的個人學術成就，更沒有偉大教授等師資為他背書，更鮮少有獨立、自強而書生意氣的年輕學生為校爭光，這樣的校長們若再不殷勤也不知道還能干點什么了。

　　而胡適之大儒，蔣先生愛才、敬學，附庸風雅，他們不聊政治，輕易不提校舍修繕，更不求其他政府撥款，在座只談文史、教育等，胡校長就是蔣校長(原黃埔)的“前輩高人”，蔣不會有架子，胡也從容。

　　說這些，背后都是“企業文化”和“老板/高管”喜好及員工、獨董的本事問題。

　　去年8月，在鄭州見某區域超市民企的老總劉，他們一行7人去住經濟型酒店，每人各自拿行李箱，隊伍很隨意。我的朋友F很熱情、周到，幫劉把箱子拎到了酒店門口，劉連聲稱謝還不甚適應。他的兩個中層干部說，劉總很隨和，7人3房，晚上一起聊天喝茶考察商業打撲克。民企要的是做事的人，錢不多，條件不算好，上司隨和及尊重是砝碼之一。有一次，我向劉問起他的前上司D，D其實下放成了他的下屬分公司的安徽黃山地區做老總，劉這樣說“D總暫時去開拓安徽市場了，那邊很難做，要資深的老總去，很辛苦……”

　　外資企業，對上司喊“老板”，直接匯報及接受考核。如可口可樂、家樂福等外資公司總部或區域辦公室，隔壁間的人常常是不認識的，他們也沒打算認識，一畝三分地非常明顯。

　　說一千道一萬，怎樣的上下級關系和職場文化，不能簡單復制或比較，存在即合理，其中零售民企優勢在可塑性更強、相對高效、有趣。最好的職場上下級關系，靜下心去，彼此尊重、磨合，就像你的鞋子，好不好最該問腳，外圍是否耐磨防水漂亮都在其次，別人的看法更是盲人摸象。