上文與大家分享了九種激勵方法，本文繼續與大家分享激勵團隊合作的方法。

　　我們在設計激勵方案時常常會有一種困惑，有時候我們把指標分解到每一個人身上對大家的激勵作用挺大的，比如收銀員，如果把收銀筆數與其收入掛鉤的話，就可以大大地調動他們的積極性，而有時候把指標分解到每個員工身上，反而員工之間的矛盾會很大，員工變得不團結了，員工變得很計較，不愿意去幫助其他員工，覺得自己這樣做很吃虧，所以，究竟何時“分田到戶”單干包干，何時搞“人民公社”強調集體榮譽感，何時搞單干加協作，這些都是不一而足的，我們發現沒有哪一種單純的激勵方案是可以長期有效的，因為我們每個人都有審美疲勞，再美的東西看久了也會覺得很平常，激勵措施也是如此，用久了，大家就疲憊了，特別是不能采用單一的激勵方案，比如說簡單的物質刺激或者是單純的精神激勵，這些都是不可能長久的，一定要不斷地變化，我認為，這個世界沒有最好的放之四海而皆準的具體激勵方案，只有適應當時當地當人的方案，這樣的激勵方案才是暫時性地最好的、最合適的。

　　前文我們所提到的九種激勵方法更多地是針對個人的激勵措施，比如榮譽激勵法、自尊激勵法、物質激勵法、表揚與贊美激勵法、升職提拔激勵法、提供培訓激勵法、旅游/帶薪休假激勵法、集體慶祝激勵法、懲罰有時比獎勵對人的激勵更大、還有零成本激勵法與低成本激勵法等等，這么多的激勵方法中，除了集體慶祝這一條之外，別的基本都是針對個體去進行激勵的，雖然對于個體的積極性的調動也確實有推動作用，但是對于整個團隊的向心力和凝聚力的推進，對于整個團隊的士氣的提升，確實是幫助不是很大的。

　　所以，激勵除了要關注個體的激勵是否到位之外，還得關注整個團隊的士氣、整個團隊的團結合作精神、團隊的整體協同能力等是否有提升，是否達到了一個比較好的狀態，這是與個體激勵同等重要，甚至是更為重要的。

　　那么激勵團隊合作及團隊士氣的方法和要點有哪些呢?

　　首先是增強大家對團隊的認同感，這是很重要的一點，我們這個團隊的成員是否發自內心地認同自己所在的團隊，他對這個團隊有自豪感、榮譽感、歸屬感嗎?如果連這個基本點都不存在的話，那么我們就很難指望他還能夠為這個團隊做什么貢獻了。而團隊成員對于團隊的自豪感、榮譽感、歸屬感其實是需要不斷教育、不斷強化的，它不是靠單純的物質刺激可以實現的。

　　其次是團隊成員間的協作以及貢獻對于團隊成功至關重要，在考核團隊成員業績的同時，也要甚至是更要關注他們之間的協作以及他們對于團隊整體的貢獻，當有成員對于團隊和其他人無私奉獻了以后，要及時表揚和贊美，使得這種行為在團隊中可以生根開花結果。

　　再次是每位團隊成員的貢獻都可以衡量，是透明可視的，當一切都模糊的時候，每一個人的績效在一個月當中都很難用數據體現的時候，團隊中搭便車、吃大鍋飯的行為一定會成為普遍意識，團隊成員不講貢獻，只會沾團隊的光，成為團隊的“啃老族”，這樣的團隊是不可能有戰斗力的，團隊的協作也一定是與每個人在團隊的貢獻的透明化為基礎為前提的。

　　四是提高成員之間面對面溝通的機會，團隊內的晨會、交接班會、每周每月的例會等都是大家進行溝通的非常好的機會，團隊成員間溝通得越多，溝通的氛圍越融洽，溝通得越深入，團隊的凝聚力和戰斗力一定是越強的。

　　最后是建立一種競賽的氣氛，要讓競賽無處不在，團隊內部、團隊間、來自團隊外部的挑戰等各種競賽要很充分，在大潤發，店與店之間、店內各個品類之間、不同門店同一個品類組之間、與外部其他企業之間的競爭可以說是無處不在，這也是他們的企業凝聚力、團隊戰斗力這么強的一個非常關鍵的要素。

　　總的來說，我們覺得激勵是一門藝術，它不同于科學，它沒有標準答案，不是唯一性的，也沒有最佳答案，有的只是對于當時當地當人的適當的激勵解決方案的頓悟與覺察，它是平衡與打破平衡之間的不斷的切換和轉變。

　　我們的店長成長規劃專欄至本期為止已經全部完成了，雖說后續的部分主要是由我來執筆的，但前期靜陽和徐鳴的精彩的文筆還是我們這個專欄的最大的亮色，我后面所寫的內容，自我感覺相比之下還是要平庸不少，有負于大家對于這個專欄的高品質的期望，敬請大家的諒解。

　　后續我們將繼續推出一些與店長培訓相關的專欄，具體名稱及內容暫時保密，我們下期揭曉，敬請期待!

　　(全文完，全專欄完)

　　(注：本文已發表在10月份的聯商網《店長》雜志上)