眾所周知，現(xiàn)代零售業(yè)的特點(diǎn)是連鎖化經(jīng)營，為保證其成功，不僅需要管理模式流程制度的標(biāo)準(zhǔn)化，更需要培訓(xùn)出實(shí)用的人才。老店需要人才去經(jīng)營管理，開新店必須保證一定的人員儲備量，這樣開新店時才有充足和適合的人去管理。因此，連鎖企業(yè)人才的儲備和培養(yǎng)對日后門店的運(yùn)營管理質(zhì)量及其拓展速度有著決定性作用。但這與傳統(tǒng)制造業(yè)偏重單純技術(shù)性的特點(diǎn)又有極大區(qū)別，要做好并不易。零售行業(yè)是典型的經(jīng)驗(yàn)型工種，需要專業(yè)知識和熟練的技術(shù)，但這些不是通過單純的課堂教育就可以達(dá)到的，必須要通過實(shí)際的做作演練、實(shí)習(xí)、持續(xù)的教育與行動相結(jié)合，才能真正訓(xùn)練出有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)、有能力的，適應(yīng)連鎖企業(yè)發(fā)展需求的實(shí)用型人才。

　　在連鎖企業(yè)運(yùn)營管理實(shí)踐中還是有很多實(shí)際問題困擾著店長和人事經(jīng)理。例如儲備人才與人力成本的矛盾;各級優(yōu)秀經(jīng)營管理人員尤其是高層管理人人才匱乏;通過外部招聘的管理人員難以發(fā)揮很大作用;中高層管理人員培訓(xùn)周期長難以及時填補(bǔ)空缺;而內(nèi)部培訓(xùn)又不能高效完成運(yùn)營績效的需求等，這些勢必增加了新店開張的不穩(wěn)定因素。

　　現(xiàn)在很多零售企業(yè)為了爭奪卡位資源瘋狂的開店，人才的匱乏與規(guī)模的不匹配，讓這個矛盾顯露無疑，也成為了讓管理者最頭疼的問題。但是，要有效地緩解這個矛盾，很顯然這不是建立在傳統(tǒng)的以總部培訓(xùn)中心為基地或是以集訓(xùn)方式儲備人才的模式上所能解決的。而應(yīng)該是以實(shí)踐為基礎(chǔ)的以各門店為基地的管理模式。那么這個模式該如何建立呢?

　　1、培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立

　　不管是多大的連鎖企業(yè)，在此模式中總部的培訓(xùn)中心組織極其簡單。很多營業(yè)額幾十億上百億的連鎖企業(yè)的培訓(xùn)中心員工不到10人，只負(fù)責(zé)整體的培訓(xùn)構(gòu)架規(guī)劃和人力管理，基本不涉及到具體的獨(dú)立課程落地執(zhí)行,同時會負(fù)責(zé)整合規(guī)范的課程內(nèi)容和不斷的開發(fā)更新，以便一些高端課程的培訓(xùn)。各門店中有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)執(zhí)行的人員，日常絕大部分和最核心的部分由各門店自主完成。但每家門店并不需要很多專職的培訓(xùn)人員甚至一個也沒有，為什么呢?

　　2、以內(nèi)部講師制為特色的門店培訓(xùn)制度

　　這其中的奧秘就在于內(nèi)部講師制度的建立。這是指對于每門課程在各門店都有專門運(yùn)營管理人員擔(dān)任負(fù)責(zé)人，有相關(guān)專職人員講解。如門店保安部經(jīng)理就會作為講師為如何防止損耗這門課作出專業(yè)講解，門店處長做講師講陳列管理、訂單管理等，這樣節(jié)約了成本又更好地做出了針對性實(shí)地演練詮釋。同時對講師來說也是種能力提升，是對其工作的肯定和鼓勵。

　　3、各類課程以課題式研究方式為主，組建課題小組

　　考慮到連鎖零售業(yè)的不同工作專業(yè)性不一樣，可以考慮在每類課題里選拔最優(yōu)秀的管理人員為課題負(fù)責(zé)人，組建課題研發(fā)小組，專門對這個課題負(fù)責(zé)研發(fā)、更新和培訓(xùn)。比如，生鮮專業(yè)性極強(qiáng)，生冷熟食、加工制作工藝各不相同，就可以按特性組建課題小組專職負(fù)責(zé)這部分課程，還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等，這么多的專業(yè)內(nèi)容就是一個個具體的課題，課程應(yīng)該來自實(shí)踐歸于實(shí)踐，既能保證課程的專業(yè)性、深度和新鮮度，又能將專業(yè)人才的作用進(jìn)一步發(fā)揮。

　　4、固定實(shí)習(xí)崗位

　　當(dāng)然各門店有相關(guān)人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)，但這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更主要是來自工作實(shí)踐。固定崗位培訓(xùn)制度就是在其關(guān)鍵崗位設(shè)置固定培訓(xùn)崗位。如培訓(xùn)店長，課長，處長等，根據(jù)各門店實(shí)際情況，給這些人員安排專門工作以協(xié)助營運(yùn)經(jīng)理，每天的實(shí)際工作就是最好的培訓(xùn)方式。這樣一來，開張時這些人員就已熟悉工作方法及員工情況，原來的運(yùn)營經(jīng)理可以去開新店，接替人員就可以得心應(yīng)手了。

　　5、新老結(jié)合，傳幫帶

　　師傅帶徒弟，老人教新人，一直以來都是我們工業(yè)制造企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，用在連鎖零售企業(yè)中同樣是適用的，因?yàn)榱闶蹣I(yè)重經(jīng)驗(yàn)，但經(jīng)驗(yàn)一定是在實(shí)踐中鍛煉積累出來的，也就是說一定要付出時間的，老員工工作時間長，有相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，新員工進(jìn)來基本上是什么都不懂，白紙一張，如果新老結(jié)合，傳幫帶，自然是最好的，這種貼身式的教育效果是最好的。

　　6、通過內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)，將晉升做為主要激勵手段

　　由于連鎖門店不斷擴(kuò)張，需要大量各級運(yùn)營管理人員。而內(nèi)部晉升制不僅保證了大量人才來源，而且也是最有效的激勵政策，當(dāng)員工看到如此快速通暢的晉升通道時，也許少些薪金就不是大問題了。這樣，就替企業(yè)解決了人才儲備及來源問題，又降低了成本。當(dāng)然晉升評估標(biāo)準(zhǔn)和個人定期評價是該制的核心管理流程。否則就會產(chǎn)生不公正，帶來更多負(fù)面影響。

　　所以，要使企業(yè)不再為缺乏人才而煩惱，建立門店基地培訓(xùn)和有效的人才儲備管理模式也就勢在必行了。如此一來，企業(yè)的優(yōu)勢也就顯現(xiàn)出來了，企業(yè)的成功發(fā)展也將指日可待。
　　（聯(lián)商網(wǎng)-《店長》 作者：黃靜）