培訓(xùn)的最大價(jià)值在哪里?是提高員工素質(zhì)?是改善思維觀念?還是提高團(tuán)隊(duì)士氣?實(shí)際上培訓(xùn)最大的價(jià)值在于推動(dòng)企業(yè)形成良好的組織習(xí)慣。

那么組織習(xí)慣是什么哪？我們看聯(lián)想集團(tuán)，在那里所有的員工平常用的紙都是用過(guò)一面的紙,從經(jīng)濟(jì)效益來(lái)講,聯(lián)想由此每年節(jié)約幾十萬(wàn)甚至幾百萬(wàn)的紙張費(fèi)用是沒有問題的。從組織習(xí)慣上講,這就是一種非常好的組織習(xí)慣----節(jié)約的習(xí)慣。從管理角度講,我們通過(guò)培訓(xùn)不僅要提高每個(gè)人的管理知識(shí)、管理技能,更重要的是要保證全體管理干部和整個(gè)組織按照統(tǒng)一的方法去應(yīng)用,從而最大限度地提高組織效率,而不僅是個(gè)人的效率。舉一個(gè)時(shí)間管理的例子,許多企業(yè)都引入了這門課程,每個(gè)人學(xué)習(xí)以后,都可以設(shè)計(jì)出自己的時(shí)間管理方法,但常常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況,暫時(shí)個(gè)體效率提高了,但組織效率卻沒有提高,因?yàn)榇蠹視r(shí)間管理方法根本不統(tǒng)一,相互之間無(wú)法配合。

現(xiàn)在很多企業(yè)都意識(shí)到培訓(xùn)的重要，但如何達(dá)到和提高培訓(xùn)的效果，要注重以下幾點(diǎn)：

一、來(lái)自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵。盡管這似乎是老生常談，而且?guī)缀跛泄镜墓芾砀邔铀坪醵贾С謫T工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。例如，在消費(fèi)領(lǐng)域，員工培訓(xùn)的總預(yù)算不到廣告費(fèi)用的1/10。他們沒有充分認(rèn)識(shí)到，把廣告費(fèi)用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓(xùn)上來(lái)，不僅會(huì)改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會(huì)提高公司的總體利潤(rùn)，以及增強(qiáng)公司長(zhǎng)期的持續(xù)發(fā)展。

要搞清培訓(xùn)對(duì)象，并對(duì)其分類。因?yàn)榕嘤?xùn)最忌諱人員水平的參差不齊，設(shè)計(jì)好的課程很難滿足具備不同水準(zhǔn)的中、高層管理人員。

二、培訓(xùn)部門要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專家型隊(duì)伍,必須能夠成為決策層的顧問,同時(shí)影響決策者大力推進(jìn)項(xiàng)目,這樣只有通過(guò)培訓(xùn)提升管理水平,培養(yǎng)良好的組織習(xí)慣才能實(shí)現(xiàn)。這將是國(guó)內(nèi)規(guī)模較大的企業(yè)培訓(xùn)部門在今后幾年中的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、把握培訓(xùn)對(duì)象的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵一步。需求分為個(gè)人需求和組織需求。對(duì)于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展所提供的培訓(xùn)課程，無(wú)疑會(huì)受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓(xùn)效果的提高從主觀上來(lái)講就沒有問題。這一部分的培訓(xùn)關(guān)鍵是要看培訓(xùn)的形式。對(duì)于受教育程度高的員工，互動(dòng)式培訓(xùn)會(huì)較高，而對(duì)于教育程度低的員工，課堂式會(huì)更合適一些。　

四、需要制定一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，包括以下具體內(nèi)容：　

·具體、多樣的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求，這種要求決定了培訓(xùn)的方式方法。　

·涵蓋各個(gè)部門、各個(gè)層次的員工，如生產(chǎn)、采購(gòu)、財(cái)務(wù)、研發(fā)、市場(chǎng)與銷售等部門中的專業(yè)技術(shù)人員、行政人員、管理人員、車間里的基層工人等等。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的。一刀切式的培訓(xùn)不會(huì)收到預(yù)期效果。對(duì)高級(jí)經(jīng)理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級(jí)經(jīng)理不稱職，那么整個(gè)培訓(xùn)預(yù)算將會(huì)付諸東流�！�

·企業(yè)的短期利益與長(zhǎng)期利益。雖然針對(duì)短期利益的培訓(xùn)，對(duì)公司目前在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上取得成功很重要，但致力于企業(yè)長(zhǎng)期利益的培訓(xùn)正變得越來(lái)越重要。旨在長(zhǎng)期利益的培訓(xùn)包括更深層次的技術(shù)和管理專業(yè)知識(shí)。

五、課程設(shè)計(jì)要有針對(duì)性。這不僅意味著對(duì)培訓(xùn)人員要有的放矢；在外企，課程設(shè)計(jì)還要注重東西方文化，因?yàn)閮煞N文化背景的受訓(xùn)人員接受知識(shí)的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨(dú)立交流的互動(dòng)式學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)形式上要靈活、生動(dòng)、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過(guò)場(chǎng)；要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動(dòng)，避免單向的灌輸。

六、培訓(xùn)的師資要同時(shí)具備專業(yè)知識(shí)和工作熱情。專業(yè)知識(shí)的豐富與否直接影響培訓(xùn)內(nèi)容。而工作熱情對(duì)教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。這將是一種態(tài)度。愛立信（Ericsson）對(duì)待教師的考核即有兩方面，即專業(yè)知識(shí)、教學(xué)技能和教學(xué)態(tài)度。培訓(xùn)導(dǎo)師的選擇一個(gè)是公司的高級(jí)經(jīng)理，一個(gè)是外聘。使用公司的高級(jí)經(jīng)理作為培訓(xùn)導(dǎo)師，好處是具有較強(qiáng)的針對(duì)性，缺點(diǎn)是高級(jí)經(jīng)理可能缺乏培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，不能進(jìn)行生動(dòng)的講解，如果先安排高級(jí)經(jīng)理參加培訓(xùn)培訓(xùn)者課程效果會(huì)好些；對(duì)于外聘的培訓(xùn)導(dǎo)師，一個(gè)是費(fèi)用較高，另一個(gè)是目前很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)導(dǎo)師魚龍混雜，另外還要關(guān)注培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和導(dǎo)師的專長(zhǎng)范圍，因此必須把握好評(píng)估關(guān)，可以向他們的客戶進(jìn)行咨詢也可以進(jìn)行試聽。

七、讓公司的全體員工確實(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性也非常關(guān)鍵。員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我、甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學(xué)員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵(lì)的作用。每次培訓(xùn)保持一定比例的不及格者，這樣學(xué)員才會(huì)努力并認(rèn)真地參與進(jìn)來(lái)。對(duì)于不及格者，可參加下次的培訓(xùn)，并拿到證書。證書不一定要權(quán)威機(jī)構(gòu)的，公司內(nèi)部的也可以，但你要盡量將這個(gè)證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提高這些軟技能，對(duì)一個(gè)公司的成功來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐浖寄芤髥T工改變他們的態(tài)度。為此，你要精心設(shè)計(jì)一系列行動(dòng)方案，以保證能有效改變他們的態(tài)度。這一過(guò)程西方稱之為“變革管理”。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績(jī)效評(píng)估方法和激勵(lì)計(jì)劃，其中要能夠反映出先進(jìn)技能的重要性。“人們往往并不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎(jiǎng)勵(lì)的去做�！睂�(duì)于出于組織需求的培訓(xùn)課程，要分析可能引起培訓(xùn)效果降低的原因。常見的一個(gè)原因就是這些課程不能引起學(xué)員的興趣，所以，向?qū)W員表明培訓(xùn)及課程對(duì)他們的重要性及對(duì)他們職業(yè)發(fā)展的幫助會(huì)提高效果。大部分跨國(guó)公司都有職位說(shuō)明書，在職位說(shuō)明書中都會(huì)列明該職位所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓(xùn)就要結(jié)合職位說(shuō)明書來(lái)進(jìn)行。

八、研究證實(shí)，若要成功地進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)有一半工作人員不是職業(yè)培訓(xùn)者，而是直線管理部門的經(jīng)理，他們把培訓(xùn)作為職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的一部分。采取上述措施可以使人們更多地了解和支持組織人力資源的發(fā)展。一些學(xué)者認(rèn)為：20世紀(jì)90年代人力資源發(fā)展部門的最重要職能就是將經(jīng)理們培訓(xùn)為培訓(xùn)者。換句話說(shuō)，應(yīng)該使所有層次的經(jīng)理懂得，他們所采取的每一個(gè)行動(dòng)既可能促進(jìn)也可能有礙于人力資源的發(fā)展。另一方面的偏見是直線職能人員應(yīng)充分參與以使培訓(xùn)部門變得無(wú)足輕重，并且培訓(xùn)應(yīng)返回到師傅帶學(xué)徒的狀態(tài)。盡管這僅是少數(shù)人的現(xiàn)點(diǎn)，但的確有一些人試圖用更多的托管來(lái)代替培訓(xùn)的功能，這種托管更多地強(qiáng)調(diào)執(zhí)行業(yè)績(jī)而不是人力資源的發(fā)展。在早期研究中，培訓(xùn)僅僅是這樣一種活動(dòng)，即強(qiáng)調(diào)雇員應(yīng)該做什么才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在這種情況下，培訓(xùn)部門變?yōu)闃I(yè)績(jī)管理部門，把大約80％的精力用于注視工作環(huán)境，而將20％的精力用于培訓(xùn)雇員，只注意怎樣將業(yè)績(jī)加以分類，而不考慮達(dá)到目標(biāo)首先必須做什么。由于每個(gè)組織都有其特點(diǎn)，并且這種差異應(yīng)反映在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，所以給出培訓(xùn)部門的“正確”結(jié)構(gòu)并不容易。但是，無(wú)論其正式結(jié)構(gòu)如何，培訓(xùn)部門必須注意以下一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，直線職能部門的經(jīng)理應(yīng)該參與培訓(xùn)設(shè)計(jì)的各個(gè)環(huán)節(jié)，如推廣、營(yíng)銷、分析和評(píng)估等；其次，應(yīng)向權(quán)力中心闡明培訓(xùn)的作用，以便將培訓(xùn)納入組織的戰(zhàn)略計(jì)劃；最后，應(yīng)圍繞更多的任務(wù)來(lái)組織人員培訓(xùn)，這些任務(wù)注重人的行為效果而不是人的能力。

此外，組織還必須明確培訓(xùn)與其它人力資源管理職能的關(guān)系，以便建立一個(gè)良好的合作機(jī)構(gòu)，其內(nèi)部的成員都自覺地以促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方式去學(xué)習(xí)和參與變革。盡管組織的迅速變化使得人們難以確定合適的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，但人力資源發(fā)展已被形象地比喻為組織的“魚塘”，即其必須集中反映一個(gè)組織最緊迫的職業(yè)需求，同時(shí)體現(xiàn)管理的風(fēng)格和雇員的權(quán)力。

九、設(shè)立完善的評(píng)估制度。培訓(xùn)的效果要通過(guò)對(duì)教師和學(xué)生的測(cè)評(píng)得出。對(duì)教師評(píng)估有利于提高教學(xué)質(zhì)量；而對(duì)學(xué)員的成績(jī)?cè)u(píng)估則是為了對(duì)其有相對(duì)制約，以保證學(xué)習(xí)效果。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)多是免費(fèi)和不正規(guī)的，易流于形式，所以培訓(xùn)最終要有完善的考試制度和定期對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的測(cè)評(píng)調(diào)查。組織中的管理者都試圖對(duì)其所采取的措施進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制，但由于對(duì)結(jié)果造成影響的因素不都是可以被考慮到和管理好的，對(duì)結(jié)果的分析可以幫助我們了解失敗的原因，尋找解決、改正或彌補(bǔ)的方法。

十、培訓(xùn)要從上往下。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問題往往與管理有關(guān)，管理問題不解決，光培訓(xùn)員工的技能是無(wú)效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問題的根源——管理著手。例如，要培訓(xùn)銷售人員銷售技能，首先應(yīng)該培訓(xùn)銷售經(jīng)理，使銷售經(jīng)理掌握正確的銷售技能，然后再培訓(xùn)銷售人員。培訓(xùn)之后，銷售經(jīng)理按照正確的銷售技能要求、監(jiān)督和輔導(dǎo)銷售人員，銷售技能培訓(xùn)才能有效。

十一、多用好的“案例”，在引用案例時(shí)，應(yīng)注意實(shí)用性，可操作性，發(fā)動(dòng)學(xué)員一起積極主動(dòng)參與，對(duì)案例進(jìn)行分析，給其診斷，找出病因，結(jié)合到所學(xué)的理論，再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀做出正確分析。案例內(nèi)容不單單是企業(yè)管理，也可是一則發(fā)人深思的故事，只要能使人受到啟發(fā)的，能通過(guò)案例進(jìn)一步深刻掌握所學(xué)理論的，使理論不晦澀難懂，能引用到實(shí)際企業(yè)管理當(dāng)中的，都可采用。往往學(xué)員在參與案例分析后，對(duì)所學(xué)理論會(huì)有一種茅塞頓開的感覺。這樣一方面提高了培訓(xùn)的生動(dòng)、深刻性，學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，另一方面也能學(xué)以致用。

十二、需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。這種機(jī)制應(yīng)涵蓋企業(yè)的所有員工，而且還要包括所有合適的培訓(xùn)方法，例如用于在崗培訓(xùn)的內(nèi)部導(dǎo)師體系，用于強(qiáng)化培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)專家，利用外部培訓(xùn)資源：將員工送到外部進(jìn)行培訓(xùn)，或邀請(qǐng)外部培訓(xùn)專家來(lái)公司培訓(xùn)等。

許多公司是以他們的培訓(xùn)而聞名，象通用電氣（GE），IBM，摩托羅拉（MOTOROLA），寶潔（Procter & Gamble）。特別是國(guó)際管理咨詢公司：麥肯錫公司（McKinsey & Company），波士頓顧問公司（Boston Consulting Group）和博思管理顧問公司（Booz Allen & Hamilton），更重視培訓(xùn)。 　　出于咨詢行業(yè)專業(yè)性的需要，對(duì)人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展是這些公司必不可缺的環(huán)節(jié)。因此，他們?cè)谂嘤?xùn)課程方面非常重視并為之投入大量的人力物力。每個(gè)咨詢員都必須用至少兩周的時(shí)間來(lái)參加涉及整個(gè)公司的全球正規(guī)培訓(xùn)。在這期間，他們將與來(lái)自公司其它地區(qū)辦事處的同事一道接受一些技能方面的訓(xùn)練。這種培訓(xùn)通常安排在公司以外的地方舉辦，通常安排緊湊的培訓(xùn)內(nèi)容并著重技能的提高。員工從各地被組織到一起，接受由公司內(nèi)部或者從外面的培訓(xùn)員的統(tǒng)一培訓(xùn)。因?yàn)榕嘤?xùn)的參與者來(lái)自遍布世界的各個(gè)辦事處，培訓(xùn)課程對(duì)于他們來(lái)說(shuō)也是一個(gè)相互交流的聚會(huì)，了解公司在其它地區(qū)的情況，從而進(jìn)一步了解不為他們所熟知的世界其它地區(qū)的情況�！�

正規(guī)的培訓(xùn)也會(huì)在每一個(gè)當(dāng)?shù)厮O(shè)的公司辦事處舉辦。在通常情況下，技能方面的培訓(xùn)一個(gè)月舉辦一次；例如，在周五下午，從公司內(nèi)部或從外面請(qǐng)一些演講者，就各種各樣的題目作主題演講。內(nèi)容從基本的咨詢技能到企業(yè)管理觀念的最新趨向，涵蓋了方方面面。除了這些正式的培訓(xùn)課程，員工在工作中的培訓(xùn)("在職訓(xùn)練")中更是獲益非淺。因?yàn)樽稍儐T受委派接到項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目又依客戶、企業(yè)、地理情況和碰到的問題不同而各異，而咨詢員的工作就是幫助客戶解決問題，因此每接受一個(gè)項(xiàng)目的委派都是一次極好的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。從其他員工身上可以學(xué)到很多東西，這其中包括項(xiàng)目小組成員，特別是咨詢合伙人和項(xiàng)目經(jīng)理、客戶、同時(shí)還有參與到項(xiàng)目中的其他人