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主題:河南商易任少英:優(yōu)秀的企業(yè),有著相同的理念

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許多企業(yè)的老板抱怨說:現(xiàn)在的年輕人太自我不好帶,現(xiàn)在的人和以前的人不一樣,動不動就辭職,不在自身找問題,而遷怒于市場競爭或者是自己的員工。



昨天一則“房產(chǎn)界的胖東來”的視頻,轉(zhuǎn)發(fā)量1萬+,說的是商丘金沙置業(yè)的故事。有幸的是,上周金沙置業(yè)的董事長楊利民約我在鄭州瓦庫見面,探討他的企業(yè)若做商業(yè),如何做才不輸于胖東來?在我們見面之前,有金沙置業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng),到金沙置業(yè)所開發(fā)的小區(qū)參觀,為的是讓我對金沙有個初步印象。正如視頻中所稱道的那樣,金沙置業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)的一個典范。


楊董事長我們探討了幾個問題。一是,對我本人做了了解;二是,他對胖東來感興趣的事,了解了一下;三是,楊董事長講了他做商業(yè)的戰(zhàn)略思想:1、我們公司在柘城、夏邑、商丘有四十多個樓盤,還有一處商業(yè),有做商業(yè)的必要。2、讓小區(qū)的居民生活更便利,生活更美好,我們?nèi)糇錾虡I(yè),一定要做到經(jīng)營的商品保真、有品質(zhì)、價格便宜。3、使我們的小區(qū)物業(yè)服務(wù)更優(yōu)。4、安排就業(yè),我們公司有將近一千五百人,地產(chǎn)開發(fā)的人要分流到商業(yè)中來。5、打造新的利潤增長點,維持物業(yè)管理的品質(zhì)。6、我們蓋房建小區(qū)是行業(yè)里的典范,我們?nèi)绻錾虡I(yè),也要成為行業(yè)里的典范。


我們還就地產(chǎn)公司自做物業(yè)管理,內(nèi)部的商業(yè)如何搭建作了探討。楊董事長還講了公司穩(wěn)步發(fā)展的戰(zhàn)略,公司不但沒有用銀行所授信的四十億資金,并且還把準(zhǔn)備金由原來的二十億,增加到二十五億。公司不追求大,但是一定要穩(wěn)健,他希望商業(yè)可以成為公司這艘大船新的驅(qū)動器。


優(yōu)秀的企業(yè)都是相似的。胖東來的不急功近利,楊董事長的穩(wěn)健發(fā)展;胖東來的“讓顧客滿意、員工幸福、愛心獻(xiàn)社會”,楊董事長的“業(yè)主滿意、員工幸福、社會認(rèn)可”。


胖東來已經(jīng)成為中國商業(yè)的一個現(xiàn)象級企業(yè)。商丘金沙置業(yè)也成為房地產(chǎn)界的一個典范。同樣的一個地方,在許昌人群基礎(chǔ)一樣的環(huán)境下,沒有一家像胖東來那樣優(yōu)秀的地產(chǎn)企業(yè)。同樣在商丘人群基礎(chǔ)一樣的環(huán)境下,也沒有一家像金沙置業(yè)那樣優(yōu)秀的商業(yè)企業(yè),特別是金沙置業(yè)所在地柘城縣的商業(yè)企業(yè),不要說與胖東來有差距,可以說在河南省的商業(yè)界中,如果把評級為優(yōu)、良、一般、差,他們的地位介于一般和差之間。


房地產(chǎn)是一個波段性行業(yè),面對現(xiàn)在房地產(chǎn)發(fā)展減速的情況下,楊董事長首先想到的是讓社會放心,增加儲備金,防范風(fēng)險;讓業(yè)主滿意,為了業(yè)主生活更加有品質(zhì)、生活更加便利,也為了安排公司因地產(chǎn)開發(fā)減速,所剩余下來的員工的不失業(yè),而增加商業(yè)板塊,這種“利他”的發(fā)心,贏得了員工的愛;員工的努力,又贏得了業(yè)主的滿意;業(yè)主的滿意,又使社會更加的祥和。因此,贏得了社會的認(rèn)可。這是一個鏈條、是一個系統(tǒng)、是一個體系,有公司的戰(zhàn)略、公司的文化、公司的理念、公司的體制、公司的管理等共同組成了“愛”的生態(tài)。


和其他企業(yè)的老板一樣,楊董事長首先探討的是胖東來的薪資體系,胖東來是如何分配的。


對于薪資體系方面,有一位在河南很有影響力的做洗化的老板對任少英說:胖東來是“高薪養(yǎng)廉”。任少英對他說:說“高薪養(yǎng)廉”是不正確的,只能說高薪養(yǎng)“在意”。高薪可以幫你招到比其他企業(yè)更加優(yōu)質(zhì)的人才,員工因其待遇優(yōu)于其他企業(yè),也會在意這份工作。員工如何可以尊重自己的職業(yè),更好的為顧客提供服務(wù),除了高薪之外,還必須有文化理念培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn),還要有一整套的完善的職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)。




對于企業(yè)老板們所關(guān)注的薪資問題,以下胖東來的過往經(jīng)歷,幫助大家對薪資體系的理解。


員工的工資一定要高于同一市場


記得在2005年新鄉(xiāng)胖東來百貨開業(yè)時,胖東來的基本工資就高于同市場三分之一,同類市場基本工資500-600元之間,胖東來的月基本工資定在900元。在新鄉(xiāng)胖東來百貨之前,胖東來都供應(yīng)員工餐,由于新鄉(xiāng)胖東來百貨有3000多人,供餐單位有多家,飯菜質(zhì)量不統(tǒng)一,于東來決定停止員工餐,每人每月給100元餐補,還有100元的全勤獎,自營部分還有2%的銷售提成。那時,于東來要求每個管理干部一定要讓員工知道自己的工資組合,于東來到樓層抽查,如果遇到員工不知道自己工資結(jié)構(gòu)的,對于本部門的管理人處罰。


2006年,新鄉(xiāng)胖東來百貨一周年店慶之前,于東來再次調(diào)整員工工資,從1100元提升到1400元,由于當(dāng)時新鄉(xiāng)胖東來百貨銷售相當(dāng)好,也成為了全國學(xué)習(xí)的榜樣,被中國連鎖經(jīng)營協(xié)會會長郭戈平稱為“中國最好的店”。這時候,于東來要求聯(lián)營商戶員工和胖東來員工的工資一致,當(dāng)時新鄉(xiāng)許多大的品牌聯(lián)營商戶不接受。于東來講對于不接受提高員工工資的聯(lián)營商戶,提出一個折中的辦法,他們專柜的員工工資的差額可以由胖東來企業(yè)補發(fā)到位。但是,這些大的聯(lián)營商戶對其專柜的員工下了通牒,如果接受胖東來補發(fā)的工資,對他們予以辭退。于東來聽了非常生氣,要求對于拒不執(zhí)行的,要求撤柜,最終以商戶認(rèn)同接受而告終。


當(dāng)時商戶不認(rèn)同也可以理解,因為其中幾個大的聯(lián)營商戶在胖東來有十幾個品牌,這些品牌在新鄉(xiāng)有地店,還在其他商場有專柜,對于他們來講,胖東來的員工只是他們整體員工的一小部分,如果在胖東來漲工資,他們其他專柜也要漲工資,這樣他們的費用就會擴大許多倍。


像新鄉(xiāng)胖東來百貨商戶這種心理,我猜測著和當(dāng)年丹尼斯突然宣布終止進(jìn)駐許昌的道理一樣。在丹尼斯準(zhǔn)備進(jìn)駐許昌之時,胖東來突然把員工月基本工資提高了300元,對于丹尼斯而言,全省員工總數(shù)量超出胖東來數(shù)倍,如果丹尼斯提高許昌員工的基本工資,企業(yè)總體員工費用會是一個很大的開支。如果丹尼斯在許昌不比照胖東來員工的基本工資,那么丹尼斯員工的整體素質(zhì)有可能將低于胖東來,對丹尼斯而言,員工素質(zhì)差將帶來企業(yè)的服務(wù)水平差。最終導(dǎo)致企業(yè)因沒有好的人才而效益受到影響,這種效益不僅僅是經(jīng)濟效益,還有社會的負(fù)面影響,最終影響到企業(yè)品牌形象。


這個原理叫做“納什均衡”,納什均衡主要用來研究非合作博弈中的均衡,因此也被稱作非合作博弈均衡。納什均衡的一個特別之處在于通俗易懂,有人把納什均衡比喻成鍋里的乒乓球。如果你把幾個乒乓球放到鍋里,它們便會向鍋底滾去,并在鍋底相互碰撞,最后停止不動的時候便達(dá)成一種平衡,這個時候如果動了其中的一個,其它乒乓球便會受影響,如果想要保持這種平衡,就不能動任何一個乒乓球,一直保持下去。這個比喻中,乒乓球代表個體參與者的策略,乒乓球最后停留在鍋底形成的平衡便是納什均衡。


隨著企業(yè)間競爭的激烈,人才成為了企業(yè)間相互爭奪的重要資源。在一些勞動密集型產(chǎn)業(yè)聚集的地方,甚至連普通工人都是爭奪的對象。其實,爭取工人最重要的因素便是薪酬水平。薪酬太低,員工可能會跳槽到其他企業(yè),薪酬太高,企業(yè)利潤便會下降。


如果企業(yè)只考慮自己的利潤最大化,地方的行業(yè)工資太低就會導(dǎo)致地方的勞動力向其它地方流動,這就是為什么許多零售企業(yè)招不到員工和招不到好的員工的原因。因此,合理的工資是留住當(dāng)?shù)貎?yōu)秀人才的保證。希望企業(yè)不要把員工當(dāng)作企業(yè)的成本,而是看作一種投資,是企業(yè)未來發(fā)展的根本,要用長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光來看待這個問題,做到可持續(xù)發(fā)展。


杰克·韋爾奇說,工資最高的時候成本最低。因為我們只考慮到會計成本,沒有考慮到機會成本,沒有考慮到人的成本。老板的第一要義,就是復(fù)制出像自己一樣操心的人!你給你員工吃草,你將迎來一群羊!你給你員工吃肉,你將迎來一群狼!



科學(xué)的利用人力資源


**廣傳一個績效管理辦法,“兩個人干四個人的活,拿三個人的工資”。


零售企業(yè)是勞動密集型的一個行業(yè),人工費用是企業(yè)的最大成本,怎樣節(jié)約人力資源成本,又使單個員工拿到好的待遇,這里面就有一個科學(xué)的績效管理辦法。


零售企業(yè)每天的工作都是重復(fù)工作重復(fù)做,每天的流程中因工作的順序和顧客購買的時段,使得每個工序在一天中都有忙時和閑時。利用閑時的員工幫助忙時的員工,使得員工一職多能,這樣既能夠壓縮整個用工人數(shù),又可以充分發(fā)揮現(xiàn)有的人力做好全部的工作。在人工總成本不變的情況下,又可以提高單個勞動力的薪資待遇,使得員工開心、顧客開心、企業(yè)開心。


記得2002年于東來對望月樓店實行“單個員工工資提高50%”的要求,原來望月樓員工人均月工資1000元,有員工人數(shù)20人,按照于東來的要求,在月工資總成本20000元不變的條件下,望月樓的員工工資由原來的1000元上漲為1500元。望月樓按照于東來的要求,結(jié)合自己店的實際情況,采取減少正式員工人數(shù),增加臨時工。望月樓在忙時增加了4名臨時工,臨時工的月工資定為500元,四個人的工資成本為2000元,剩余的18000元除以單個員工1500元,即正式工的人數(shù)為12個。


于東來在《不會分錢,就會虧錢》分享時,也談到了怎樣利用人力資源調(diào)整來達(dá)到減虧增效的目的:“金三角店開業(yè)以后,效果非常不好,當(dāng)時這個店第一個月實際虧損有70多萬,那個店總共投資下來加上裝修花了將近4000萬。現(xiàn)在這個店一天能賣二十多萬、三十萬,我們原來的(人員)配置計劃是賣六十多萬,這樣人員就用不完,我們就把人工降下來了。禮拜二不用休息了(周二是胖東來的閉店日),每個月有四天的禮拜二,一天30萬,四天就是120萬,120萬的毛利率有二十多萬,這不是又二十多萬嗎?這就是要用科學(xué)的方法去做調(diào)整。”


工資發(fā)放技巧也能夠成就管理

2008年8月,胖東來開展“微笑服務(wù)投訴獎”。員工在對顧**務(wù)時必須做到微笑服務(wù),如果員工接待顧客時,臉上沒有微笑的,就給予500元處罰。

在實施之初于東來率先給員工加薪500元。于東來說:“員工每月1500的工資,已經(jīng)成為他的消費習(xí)慣,如果他們因為被罰了500元,就會影響到他們的生活品質(zhì)”。微笑服務(wù)投訴獎的處罰是這樣規(guī)定的:第一次發(fā)現(xiàn)員工在接待顧客,為顧客提供服務(wù)時,沒有微笑的罰500元,如果同一個員工被第二次發(fā)現(xiàn)在接待顧客,為顧客提供服務(wù)時,沒有微笑的立即開除。


在胖東來有許多高壓線,是不能夠觸碰的。有的高壓線,一旦觸碰,不但自己被開除,還會連帶同班組的人員一并被開除。這種高壓線,保障了胖東來文化理念得以履行。


值得一提的是,胖東來在推出各項舉措的時候,于東來都先給予一些政策,充分顯示了“欲取之必先予之”的哲學(xué)思想。例如這次“微笑服務(wù)投訴獎”服務(wù)措施的推行,員工的工資從原來的月薪1500元,提高到2000元,員工漲工資就會心生喜悅,喜悅就會帶來在意,在意就會帶來自律,根據(jù)21天養(yǎng)成習(xí)慣,這種自律的持久,就會培養(yǎng)成習(xí)慣,習(xí)慣就會成為自然,到形成自然的時候,這種行為就成了一種自動自發(fā)的行為。


人有三大特征:第一個叫動物性;第二個叫人性,就是社會性,人是社會的產(chǎn)物;第三個神性,又稱它為靈性。人有動物性,所以公司要管理員工要用高壓政策,高壓政策是為了杜絕人的動物性、獸性,這時候公司里面要用制度,用制度來約束人的獸性。我們要激發(fā)人的社會性,人都是趨利避害,你獎勵什么,他就朝那個方向去發(fā)展,所以我們就要用機制,用機制來激發(fā)人的社會性。我們最高境界就想辦法用企業(yè)文化來提升人的靈性, 讓員工知道“高壓線”不能碰,一碰就倒霉。這時候,企業(yè)文化就成型了。

任少英

2023年11月21日


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