許多企業的老板抱怨說：現在的年輕人太自我不好帶，現在的人和以前的人不一樣，動不動就辭職，不在自身找問題，而遷怒于市場競爭或者是自己的員工。
昨天一則“房產界的胖東來”的視頻，轉發量1萬+，說的是商丘金沙置業的故事。有幸的是，上周金沙置業的董事長楊利民約我在鄭州瓦庫見面，探討他的企業若做商業，如何做才不輸于胖東來？在我們見面之前，有金沙置業的高層領導帶領，到金沙置業所開發的小區參觀，為的是讓我對金沙有個初步印象。正如視頻中所稱道的那樣，金沙置業是房地產行業的一個典范。
楊董事長我們探討了幾個問題。一是，對我本人做了了解；二是，他對胖東來感興趣的事，了解了一下；三是，楊董事長講了他做商業的戰略思想：1、我們公司在柘城、夏邑、商丘有四十多個樓盤，還有一處商業，有做商業的必要。2、讓小區的居民生活更便利，生活更美好，我們若做商業，一定要做到經營的商品保真、有品質、價格便宜。3、使我們的小區物業服務更優。4、安排就業，我們公司有將近一千五百人，地產開發的人要分流到商業中來。5、打造新的利潤增長點，維持物業管理的品質。6、我們蓋房建小區是行業里的典范，我們如果做商業，也要成為行業里的典范。
我們還就地產公司自做物業管理，內部的商業如何搭建作了探討。楊董事長還講了公司穩步發展的戰略，公司不但沒有用銀行所授信的四十億資金，并且還把準備金由原來的二十億，增加到二十五億。公司不追求大，但是一定要穩健，他希望商業可以成為公司這艘大船新的驅動器。
優秀的企業都是相似的。胖東來的不急功近利，楊董事長的穩健發展；胖東來的“讓顧客滿意、員工幸福、愛心獻社會”，楊董事長的“業主滿意、員工幸福、社會認可”。
胖東來已經成為中國商業的一個現象級企業。商丘金沙置業也成為房地產界的一個典范。同樣的一個地方，在許昌人群基礎一樣的環境下，沒有一家像胖東來那樣優秀的地產企業。同樣在商丘人群基礎一樣的環境下，也沒有一家像金沙置業那樣優秀的商業企業，特別是金沙置業所在地柘城縣的商業企業，不要說與胖東來有差距，可以說在河南省的商業界中，如果把評級為優、良、一般、差，他們的地位介于一般和差之間。
房地產是一個波段性行業，面對現在房地產發展減速的情況下，楊董事長首先想到的是讓社會放心，增加儲備金，防范風險；讓業主滿意，為了業主生活更加有品質、生活更加便利，也為了安排公司因地產開發減速，所剩余下來的員工的不失業，而增加商業板塊，這種“利他”的發心，贏得了員工的愛；員工的努力，又贏得了業主的滿意；業主的滿意，又使社會更加的祥和。因此，贏得了社會的認可。這是一個鏈條、是一個系統、是一個體系，有公司的戰略、公司的文化、公司的理念、公司的體制、公司的管理等共同組成了“愛”的生態。
和其他企業的老板一樣，楊董事長首先探討的是胖東來的薪資體系，胖東來是如何分配的。
對于薪資體系方面，有一位在河南很有影響力的做洗化的老板對任少英說：胖東來是“高薪養廉”。任少英對他說：說“高薪養廉”是不正確的，只能說高薪養“在意”。高薪可以幫你招到比其他企業更加優質的人才，員工因其待遇優于其他企業，也會在意這份工作。員工如何可以尊重自己的職業，更好的為顧客提供服務，除了高薪之外，還必須有文化理念培訓、崗位技能培訓，還要有一整套的完善的職責、流程、制度、標準。
對于企業老板們所關注的薪資問題，以下胖東來的過往經歷，幫助大家對薪資體系的理解。
員工的工資一定要高于同一市場
記得在2005年新鄉胖東來百貨開業時，胖東來的基本工資就高于同市場三分之一，同類市場基本工資500-600元之間，胖東來的月基本工資定在900元。在新鄉胖東來百貨之前，胖東來都供應員工餐，由于新鄉胖東來百貨有3000多人，供餐單位有多家，飯菜質量不統一，于東來決定停止員工餐，每人每月給100元餐補，還有100元的全勤獎，自營部分還有2%的銷售提成。那時，于東來要求每個管理干部一定要讓員工知道自己的工資組合，于東來到樓層抽查，如果遇到員工不知道自己工資結構的，對于本部門的管理人處罰。
2006年，新鄉胖東來百貨一周年店慶之前，于東來再次調整員工工資，從1100元提升到1400元，由于當時新鄉胖東來百貨銷售相當好，也成為了全國學習的榜樣，被中國連鎖經營協會會長郭戈平稱為“中國最好的店”。這時候，于東來要求聯營商戶員工和胖東來員工的工資一致，當時新鄉許多大的品牌聯營商戶不接受。于東來講對于不接受提高員工工資的聯營商戶，提出一個折中的辦法，他們專柜的員工工資的差額可以由胖東來企業補發到位。但是，這些大的聯營商戶對其專柜的員工下了通牒，如果接受胖東來補發的工資，對他們予以辭退。于東來聽了非常生氣，要求對于拒不執行的，要求撤柜，最終以商戶認同接受而告終。
當時商戶不認同也可以理解，因為其中幾個大的聯營商戶在胖東來有十幾個品牌，這些品牌在新鄉有地店，還在其他商場有專柜，對于他們來講，胖東來的員工只是他們整體員工的一小部分，如果在胖東來漲工資，他們其他專柜也要漲工資，這樣他們的費用就會擴大許多倍。
像新鄉胖東來百貨商戶這種心理，我猜測著和當年丹尼斯突然宣布終止進駐許昌的道理一樣。在丹尼斯準備進駐許昌之時，胖東來突然把員工月基本工資提高了300元，對于丹尼斯而言，全省員工總數量超出胖東來數倍，如果丹尼斯提高許昌員工的基本工資，企業總體員工費用會是一個很大的開支。如果丹尼斯在許昌不比照胖東來員工的基本工資，那么丹尼斯員工的整體素質有可能將低于胖東來，對丹尼斯而言，員工素質差將帶來企業的服務水平差。最終導致企業因沒有好的人才而效益受到影響，這種效益不僅僅是經濟效益，還有社會的負面影響，最終影響到企業品牌形象。
這個原理叫做“納什均衡”，納什均衡主要用來研究非合作博弈中的均衡，因此也被稱作非合作博弈均衡。納什均衡的一個特別之處在于通俗易懂，有人把納什均衡比喻成鍋里的乒乓球。如果你把幾個乒乓球放到鍋里，它們便會向鍋底滾去，并在鍋底相互碰撞，最后停止不動的時候便達成一種平衡，這個時候如果動了其中的一個，其它乒乓球便會受影響，如果想要保持這種平衡，就不能動任何一個乒乓球，一直保持下去。這個比喻中，乒乓球代表個體參與者的策略，乒乓球最后停留在鍋底形成的平衡便是納什均衡。
隨著企業間競爭的激烈，人才成為了企業間相互爭奪的重要資源。在一些勞動密集型產業聚集的地方，甚至連普通工人都是爭奪的對象。其實，爭取工人最重要的因素便是薪酬水平。薪酬太低，員工可能會跳槽到其他企業，薪酬太高，企業利潤便會下降。
如果企業只考慮自己的利潤最大化，地方的行業工資太低就會導致地方的勞動力向其它地方流動，這就是為什么許多零售企業招不到員工和招不到好的員工的原因。因此，合理的工資是留住當地優秀人才的保證。希望企業不要把員工當作企業的成本，而是看作一種投資，是企業未來發展的根本，要用長遠的發展眼光來看待這個問題，做到可持續發展。
杰克·韋爾奇說，工資最高的時候成本最低。因為我們只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。老板的第一要義，就是復制出像自己一樣操心的人！你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
科學的利用人力資源
**廣傳一個績效管理辦法，“兩個人干四個人的活，拿三個人的工資”。
零售企業是勞動密集型的一個行業，人工費用是企業的最大成本，怎樣節約人力資源成本，又使單個員工拿到好的待遇，這里面就有一個科學的績效管理辦法。
零售企業每天的工作都是重復工作重復做，每天的流程中因工作的順序和顧客購買的時段，使得每個工序在一天中都有忙時和閑時。利用閑時的員工幫助忙時的員工，使得員工一職多能，這樣既能夠壓縮整個用工人數，又可以充分發揮現有的人力做好全部的工作。在人工總成本不變的情況下，又可以提高單個勞動力的薪資待遇，使得員工開心、顧客開心、企業開心。
記得2002年于東來對望月樓店實行“單個員工工資提高50%”的要求，原來望月樓員工人均月工資1000元，有員工人數20人，按照于東來的要求，在月工資總成本20000元不變的條件下，望月樓的員工工資由原來的1000元上漲為1500元。望月樓按照于東來的要求，結合自己店的實際情況，采取減少正式員工人數，增加臨時工。望月樓在忙時增加了4名臨時工，臨時工的月工資定為500元，四個人的工資成本為2000元，剩余的18000元除以單個員工1500元，即正式工的人數為12個。
于東來在《不會分錢，就會虧錢》分享時，也談到了怎樣利用人力資源調整來達到減虧增效的目的：“金三角店開業以后，效果非常不好，當時這個店第一個月實際虧損有70多萬，那個店總共投資下來加上裝修花了將近4000萬。現在這個店一天能賣二十多萬、三十萬，我們原來的（人員）配置計劃是賣六十多萬，這樣人員就用不完，我們就把人工降下來了。禮拜二不用休息了（周二是胖東來的閉店日），每個月有四天的禮拜二，一天30萬，四天就是120萬，120萬的毛利率有二十多萬，這不是又二十多萬嗎？這就是要用科學的方法去做調整。”
工資發放技巧也能夠成就管理
2008年8月，胖東來開展“微笑服務投訴獎”。員工在對顧**務時必須做到微笑服務，如果員工接待顧客時，臉上沒有微笑的，就給予500元處罰。
在實施之初于東來率先給員工加薪500元。于東來說：“員工每月1500的工資，已經成為他的消費習慣，如果他們因為被罰了500元，就會影響到他們的生活品質”。微笑服務投訴獎的處罰是這樣規定的：第一次發現員工在接待顧客，為顧客提供服務時，沒有微笑的罰500元，如果同一個員工被第二次發現在接待顧客，為顧客提供服務時，沒有微笑的立即開除。
在胖東來有許多高壓線，是不能夠觸碰的。有的高壓線，一旦觸碰，不但自己被開除，還會連帶同班組的人員一并被開除。這種高壓線，保障了胖東來文化理念得以履行。
值得一提的是，胖東來在推出各項舉措的時候，于東來都先給予一些政策，充分顯示了“欲取之必先予之”的哲學思想。例如這次“微笑服務投訴獎”服務措施的推行，員工的工資從原來的月薪1500元，提高到2000元，員工漲工資就會心生喜悅，喜悅就會帶來在意，在意就會帶來自律，根據21天養成習慣，這種自律的持久，就會培養成習慣，習慣就會成為自然，到形成自然的時候，這種行為就成了一種自動自發的行為。
人有三大特征：第一個叫動物性；第二個叫人性，就是社會性，人是社會的產物；第三個神性，又稱它為靈性。人有動物性，所以公司要管理員工要用高壓政策，高壓政策是為了杜絕人的動物性、獸性，這時候公司里面要用制度，用制度來約束人的獸性。我們要激發人的社會性，人都是趨利避害，你獎勵什么，他就朝那個方向去發展，所以我們就要用機制，用機制來激發人的社會性。我們最高境界就想辦法用企業文化來提升人的靈性， 讓員工知道“高壓線”不能碰，一碰就倒霉。這時候，企業文化就成型了。
任少英
2023年11月21日
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