周扒皮是個稱職的管理者
文/倪旭康
周扒皮特征：
身份：地主（按現在的階層屬性分，為以地為主要財富及土地產出為主要盈利的中層以上階層人員）；習性：天不亮就裝公雞打鳴；工作內容：惡劣地逼長工干活。也正因為如此，周扒皮被冠以“惡人”的頭銜。
但是從現代管理學的觀點來說，周扒皮先生是有點冤枉的，他在一個適當的階段，在一個適當的崗位上，應該說是出色的完成了自己的本職工作，并獲得了成績，這應該是值得肯定的，最少管理是合格的。我們從四個方面證明這點：
一、周扒皮與現在企業剛起步時的管理層屬于同類階層
周扒皮：作為小地主，所有的經濟收入都來源來自于土地，雖然看著比更弱小的長工有錢，但他說的話，除了他的長工會執行外，估計連他老婆都不會去聽，更不要說能影響達官貴人了。因此，他只是一個有點小錢，正努力向上成長的一個階層，他是牛的，但不是最牛的，離具有大富貴還有很遠的路要走。
起步期企業管理層：芝麻大的公司，盈利狀況還是預期，雖然是有管理頭銜，手里也有點銀子，但是總擔心一不小心就血本無歸，想發展走向更高層面，卻不得不依靠團隊為他帶來更好的業績。夢想著：努力一把，或許能成為大企業，從此揚眉吐氣；擔憂著：一旦走錯一步，就可能掉入萬劫不復的深淵。在很多普通人眼里，他們是成功者，但是在真正成功者的眼里，他們也就是一群努力向上的兄弟而已。
周扒皮與起步期管理層真的相似，因此，周扒皮=管理層。
二、起步期企業管理層具有三大特征與周扒皮相似
起步期企業管理層具有三大特征：強勢管理、身先士卒和借助工具調配資源。這是一個能力與意識的雙重體現，在現代很多起步期企業的管理層還沒有達到這個方面要求的時候，周扒皮做到了。
1． 起步期管理層，具有強勢管理的慣性
周扒皮逼迫長工干活，強制員工服從，從某種角度來說，就是為了能把一個事情做好，所做的必要的約束和規范。從企業管理角度說，企業成長初期，是制度性要大于人性，在少數具有強烈欲望的領導層的約束下，形成向共同方向的合力。
2． 起步期管理層，更多的具有身先士卒
周扒皮為了讓長工起的更早，通過手段引起長工的注意，比如裝雞叫，緊跟著就開始喊：雞都叫了，起床上工了……我們必須注意到一個事實，就是周扒皮只有在起的更早的情況下，才能完成上述工作。千萬不要以為，能比員工前進一步是容易的，這是一個意識上的表率作用，既是榜樣更是一種精神。
3． 起步期管理層，借助調配資源來管理
管理是需要技巧的。周扒皮非常善于對資源的整合，同時利用工具實現有效管理，“裝雞叫”就是最直接的證明。雞本身是一個衡量天亮的標準，而在管理者手中，則是一個有效的衡量工具。借助對工具的利用，形成了統一的標準，從而激發了員工干活的欲望，事實上使員工創造了價值，這就是周扒皮利用工具后所產生的效應。
三、以結果為考核的方式是起步期企業的共同特征
一個起步的企業，走好今天，才知道明天如何，如果今天都沒有度過，那么就意味著更看不到明天的太陽。如果活都沒有活下來，就更不要說未來如何成功，只有通過每次戰役的勝利，才能看到明天的希望，因此，活下來是最大的愿望。而對于規模企業來說，存活已經不是問題，更重要的是未來幾年后怎么活，怎么能活的更好。因此，更注重對戰略的制訂，戰略就是將其未來幾年中資源配置的方式做了預算和安排。活的方式和目標不同，因此，在考核上也有區別，對于起步期企業來說，以結果為考核的方式，是起步期企業的共同特征。
對于周扒皮來說，不論春夏秋冬，還是長工身體不適，統統逼迫員工下地干活，這是從企業本位角度出發所做的一個正確的事情。只有干活了，才能有最后的業績，只有有業績了，才有員工的價值體現。所以，只看結果不看過程，適合企業的初期發展，也同樣能在一定層面被企業所接受。作為KPI（績效考核體系）的一種模式，以結果為導向的考核模式具有成功的基礎和現實。
四、被罵的管理層說明在某些方面是成功的
忘記是誰告訴我們：管理層與員工是兩個對立的階層，由于立場不同，而最終獲得利益的方式也就發生了轉變。因此，企業間永恒的事實是：怎么降低員工的對立感；而最三八的話題就是：哪個管理者更招人罵。
由于利益不同，企業通過管理者的行為獲得員工的勞動收益從而產生利益，而員工通過出賣某些方面，賺回一點銀子。因此，更多人愿意理解成資本論里的剝削與被剝削的關系，因此，二者在根本上對立。從各自利益的角度出發，管理層需要員工更加努力工作，員工需要管理者能給予更多的實惠，他們本身就應該像敵人一樣，那么，那個管理者被罵及被罵的更多，其實就是他在維護企業利益的方面做出了更多的貢獻，他是企業的功臣。周扒皮被罵的可謂不少，但是如果從企業的方向來思考，或許他應該值得褒獎和更多的敬佩，也應該在適當的時候給予平反
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