【案例回顧】

       李宏大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了西南地區(qū)一家著名的醫(yī)藥連鎖企業(yè)，經(jīng)過兩年的努力晉升為人力資源部門的招聘主管，負(fù)責(zé)連鎖總部的招聘工作。剛升為招聘主管沒多久的李宏就碰到了一個(gè)比較頭疼的問題，公司在人員招聘上面一直比較困難，但各個(gè)用人部門又急著要人：采購(gòu)部門說人手不夠，運(yùn)營(yíng)中心說缺店長(zhǎng)和導(dǎo)購(gòu)。李宏和人力資源部的同事在與各個(gè)部門員工溝通時(shí)卻發(fā)現(xiàn)“缺人的情況確不像各部門反映的那么嚴(yán)重，甚至是只要稍作調(diào)配就能解決的問題”。但是這種情況的反復(fù)出現(xiàn)，李宏要怎樣才能知道部門的招聘需求是真實(shí)的呢，還是只是隨意亂叫？ 

【案例解讀】

未能有效地完成企業(yè)組織的定崗定編工作，作為企業(yè)人力資源部門的基本工作之一“為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人員配備的‘定崗定編工作’”是現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門一項(xiàng)非常重要的工作。而李宏所在企業(yè)的人力資源部門顯然未能有效的開展這項(xiàng)工作，再加上人力資源部日常又沒有及時(shí)地對(duì)各部門運(yùn)作情況進(jìn)行了解，進(jìn)而導(dǎo)致了李宏及其公司人力資源部不能有效的掌控各部門的人力資源實(shí)際配備使用情況，就變成了招聘部門每天疲于奔命，被其他部門牽著鼻子走的情況出現(xiàn)。

招聘需求分析能力不夠 招聘需求分析是指企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)對(duì)用人部門人員需求的甄別，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作。要想確定招聘的真實(shí)需求，必須了解招聘需求產(chǎn)生的原因。一般來講，招聘需求產(chǎn)生的原因主要包括以下幾個(gè)方面：

（1）公司制定新的發(fā)展目標(biāo)。比如公司需要在下半年進(jìn)行門店擴(kuò)張，就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的人員需求，運(yùn)營(yíng)部門肯定需要招聘更多的店長(zhǎng)和導(dǎo)購(gòu)。

（2）原有崗位的空缺。比如員工合同到期不續(xù)簽、企業(yè)快速發(fā)展而員工不具備該崗位的能力、出于個(gè)人發(fā)展考慮而跳槽等都會(huì)造成崗位空缺，形成最直接的招聘需求。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)里面的老員工退休退養(yǎng)、員工休假（產(chǎn)假、醫(yī)療期、工傷期、事假）也會(huì)造成崗位空缺，產(chǎn)生招聘需求。

（3）工作量的增加。崗位人員配置不合理，現(xiàn)有工作量比較大，需要增編補(bǔ)充人員。

（4）工作難度和專業(yè)化程度增加。由于行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和信息化技術(shù)的發(fā)展，導(dǎo)致工作難度和專業(yè)要求不斷增加，這樣就需要更多具有專業(yè)能力的人員來開展新工作。

【專家建議】

要有全局視野 人力資源部門要全面了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性的戰(zhàn)略規(guī)劃，并制訂與之相匹配的人力資源規(guī)劃，以此作為企業(yè)人力資源工作的計(jì)劃和目標(biāo)。

推進(jìn)和完成企業(yè)的崗位人員定編工作 人力資源部門要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及時(shí)的推進(jìn)并完成企業(yè)的人員崗位定編工作作為公司人員招聘依據(jù)。同時(shí)，人力資源部門還要及時(shí)地掌握各部門的實(shí)際業(yè)務(wù)、工作數(shù)量與部門人員配置的合理性，并根據(jù)實(shí)際情況配合相關(guān)部門提出編制調(diào)整的意見或建議上報(bào)公司進(jìn)行調(diào)整。

加強(qiáng)招聘需求分析甄別能力 如果某個(gè)部門因?yàn)槿藛T流失而需要增加人員，人力資源部門應(yīng)該進(jìn)行用人部門人員需求的甄別和核實(shí)，在確定招聘需求后制定出相應(yīng)的招聘計(jì)劃。如果部門提出招聘需求申請(qǐng)，屬于編制內(nèi)的正常人員流動(dòng)，人力資源部可直接招聘；如是超出編制的人員招聘，人力資源部應(yīng)及時(shí)地對(duì)部門的人員使用情況進(jìn)行核實(shí)，核實(shí)后如情況確實(shí)屬于必須的人員增加，人力資源部可在“申請(qǐng)”上附上部門意見或建議向公司最高管理層進(jìn)行申報(bào)。待公司審批通過后，人力資源部門就可以進(jìn)行正常的人員招聘工作。

       招聘部門可以從以下幾個(gè)方面去進(jìn)行：

      （1）根據(jù)公司的崗位編制標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)用人部門提出的招聘需求進(jìn)行甄別和核實(shí)。

        每個(gè)公司都應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的崗位定編，每個(gè)部門都應(yīng)制訂相應(yīng)的人員需求計(jì)劃，不是說部門自己想要多少人人力資源部就要給他們招聘多少人。常規(guī)來說，用人部門只能按照公司崗位編制標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提出人員招聘申請(qǐng)。

      （2）人力資源部需要審核用人部門在內(nèi)部人員調(diào)配、使用上安排是否合理，是否做到了使人力資源效能最大化。對(duì)各部門的業(yè)務(wù)或工作量偏少的人員，當(dāng)公司其他部門出現(xiàn)臨時(shí)需要人員補(bǔ)充時(shí)，可以及時(shí)地調(diào)配到相關(guān)部門崗位上進(jìn)行應(yīng)急。使企業(yè)內(nèi)部員工相互調(diào)配形成一種常設(shè)機(jī)制，就可以起到作為企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備庫(kù)的作用，緩解企業(yè)臨時(shí)用人困境。同時(shí)還能節(jié)省招聘、培訓(xùn)新員工產(chǎn)生的成本。

     （3）考察該崗位是否配備了儲(chǔ)備崗位。很多企業(yè)都有戰(zhàn)略性招聘，一些關(guān)鍵崗位都會(huì)有儲(chǔ)備人才，當(dāng)這個(gè)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人員需求的時(shí)候就可以把儲(chǔ)備人才直接輸送到關(guān)鍵崗位上去。

按照上述專家建議，附如下《招聘需求申請(qǐng)表》供參考：

招聘需求申報(bào)表

 填報(bào)日期：

【連鎖經(jīng)營(yíng)專家點(diǎn)睛】

   甄別真實(shí)招聘需求，才能做好招聘工作。本文自己原創(chuàng)，發(fā)布于連鎖經(jīng)營(yíng)www.ccfcc.net，如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處！