一個(gè)業(yè)務(wù)橫跨三個(gè)省份，年銷售額近2億的公司老總訴苦：其現(xiàn)在有200多人的員工隊(duì)伍，但隨著業(yè)務(wù)越做越大，他面臨的一個(gè)問(wèn)題是，老員工越來(lái)越不服管，甚至在員工內(nèi)部還因爭(zhēng)權(quán)奪利而肆無(wú)忌憚打架的事情。他應(yīng)該怎么辦?

　　很多走過(guò)創(chuàng)業(yè)期的老員工在做到一定的規(guī)模后，都會(huì)面臨這樣的問(wèn)題，此時(shí)的老員工應(yīng)該怎么辦呢?以下建議可供參考。

　　建章立制，規(guī)范行為

　　老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉(zhuǎn)入發(fā)展期后，就會(huì)面臨著一個(gè)瓶頸，這個(gè)瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離。由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長(zhǎng)，老板與員工稱兄道弟，結(jié)果老板的權(quán)威難以樹立，待企業(yè)公司化管理時(shí)，這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對(duì)象，這就會(huì)讓老員工的公司化管理面臨難題。這個(gè)時(shí)候，老員工要想擺脫這種現(xiàn)象，就必須真正去做企業(yè)的公司化管理。

　　授權(quán)授責(zé)，利益捆綁

　　很多老員工之所以無(wú)事生非，那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋娴摹皭灐钡没拧Ｔ谶@種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個(gè)戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，把更多的具體事務(wù)交給這些老人去打理。

　　要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，老板就必須學(xué)會(huì)授權(quán)。對(duì)于跟著老板一起走過(guò)來(lái)的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)很大的風(fēng)險(xiǎn)，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過(guò)給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)，讓其充分地發(fā)揮其能力。當(dāng)然，責(zé)任大了，收益也應(yīng)相應(yīng)擴(kuò)大，只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，他們才能更安心。

　　強(qiáng)化考核，優(yōu)勝劣汰

　　一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程，就是一個(gè)不斷地淘汰落后員工的過(guò)程，老員工企業(yè)也不例外，過(guò)度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對(duì)其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績(jī)說(shuō)話，對(duì)于業(yè)績(jī)較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎(jiǎng)金等方面的處罰，對(duì)于業(yè)績(jī)一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進(jìn)取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級(jí)，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。同時(shí)，這個(gè)考核必須是針對(duì)所有人的，不能給老員工任何的例外或者打折扣。

　　培養(yǎng)新人，威懾老人

　　一些老員工老板之所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個(gè)原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無(wú)人可以替代，行為處事飛揚(yáng)跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過(guò)人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機(jī)會(huì)，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

　　總之，老員工老板面對(duì)老員工不能“一棍子打死”，應(yīng)該肯定其帶來(lái)貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)施人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷，同時(shí)，也給其相應(yīng)的“緊箍咒”，以讓其成為企業(yè)的一個(gè)分子。