企業如何吸引高素質人才、留住高素質人才?在一次企業家交流會上，華東一位老板提出這一話題，引來了與會人員的一致響應：出招、訴苦，建言獻策，熱鬧非凡。

　　大家分別從建立企業文化、清晰企業愿景、使命和核心價值觀，建立系統化管理，實行公司化運作，通過績效考核區分人才貢獻大小，按貢獻支付報酬，建立人才引進制度、建立透明薪酬政策，以及設立試用期、安排臨時職務(如總經理助理)考察使用等諸多方面給出了很多建議。還有搭建人才成長的平臺，擴展人才成長的舞臺，栽好梧桐樹自然引來金鳳凰。

　　但是，提問者仍然感到無法解決其當下的問題：朋友介紹的人才，能力超群，引進就能解放自己，但是待遇要求很高，現有工資體系無法支撐;特例引進，則老員工無法接受。

　　筆者作為觀察員，最后發表了自己的觀點。我首先針對提問者的具體問題給出了自己的個人建議，然后從企業不同的發展階段應該采用不同策略提出了自己的看法：創業期靠“魅力”、成長期靠“前景”、成熟期靠“標準”。我的分階段方法得到了與會者的高度認同，因此整理出來，讓更多老板借鑒。

　　創業期吸引或留住人才靠老板“魅力”，考驗的是老板的眼光，看準了的人才就大膽引進。

　　成長期企業吸引或留下人才靠“前景”，也就是企業愿景和行業前景，取舍靠雙方緣分。人才看得上企業，企業老板和團隊成員看得上引進人才，雙方能夠融合，人才就能留下來。

　　成熟企業吸引人才、留住人才就只剩下一條，靠“用人標準”。企業建立健全了規范的用人標準，人才會主動找上門來，人才激勵機制會自動留下優秀人才，根本不需要老板為尋找人才發愁，也不用老板為人才獎勵操心，一切均按照事先設定的標準行事。

　　道不同，不相為謀。不論企業處于何種階段，再好的人才如果與企業核心價值觀不同，不可引進。所謂德才兼備，以德為先，這里的“德”具體到每一個企業就是核心價值觀。沒有相同的價值觀，人才即使進來，也留不住。有能力而價值觀不同的人，不僅無法與團隊相融，而且可能造成的破壞作用不小。

　　羅馬不是一天建成的。企業用人問題特別是高素質人才的引進問題絕不可一概而論。創業初期用人，只能個案處理，老板完全可以個人決定。當企業達到一定規模成長到一定階段之后，就要嘗試建立人才引進機制，老板可以起主導作用，但一定要讓各系統負責人參與其中，否則引進人才容易被孤立，直至被老成員群體“封殺”——這也是空降兵進不來的主要原因。當企業成長壯大之后，就必須靠機制、靠系統選、用、育、留“人才”了，這個時期任何個人獨斷專行都會對企業整體組織造成破壞。

　　具體問題具體解決，別人的經驗只能參考。