與阿里巴巴相比，騰訊的人才結構有何不同？人才決定未來。
如果說bat有這么一句話：
百度的技術，阿里的運營，騰訊的產品。
下面進入正題，談一談騰訊的人才戰略。
首先是騰訊的職級。
1、職級
騰訊職級體系分6級，最低1級，最高6級
同時按照崗位又劃分為四大通道，內部也叫“族”，比如：
產品/項目通道，簡稱P族
技術通道，簡稱T族
市場通道，簡稱M族
職能通道，簡稱S族
以T族為例，分別為：
T1：助理工程師 （一般為校招新人）
T2：工程師
T3：高級工程師 3-1相當于阿里的p6 到p7（能力強可能到p7）
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
目前全騰訊貌似就一個T6.
每一級之間又分為3個子級，3-1是任命組長/副組長的必要條件
其他線也是這樣
T4基本為總監級，也不排除有T3-3的總監，因為T4非常難晉級
喜歡的可以自己下載看看，如果你做到了什么層級，可以考慮往哪個方面發展自己的能力。
個人建議：能力突出的部分就是這個層級的關鍵點，我的建議是看能力要求的趨勢，你在某個階段，可能會特別看重你的能力。。哪塊突出。哪塊就是你需要發展的關鍵點。
騰訊內部是按級別劃分的從T1到T6。每個級別又分3等。級別越高base的薪酬也越高，一年根據你的performance大概能發15.3個月至18個月的工資，T3.1的base 2w ，T3以上級別的員工都會有股票期權，騰訊09以前的員工賺錢主要靠股票，從08到現在股票up了500% 。
O(∩_∩)O~這里的薪酬數據只是戲說沒什么可比較性，職場最主要的是職業發展，當你為企業創造了足夠的價值還擔心薪酬(⊙_⊙)？
暫時有不公平的話公司內部review的時候也會balance的。
T5 的base薪酬在600w~800w/年
2、架構
我的行業是移動互聯網，我最熟悉的部門—騰訊MIG。向10點還經常接到我電話的MIG的同學道個歉。TEG是騰訊技術最強的部門，不過隨著研究院的解散，搜搜的出售，TEG小了很多。
騰訊的晉級還是很困難的。尤其是T2 升T3，T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3沒有辦法晉級啊。
有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。
以騰訊MIG為例，騰訊MIG在深圳，北京，上海，武漢，成都，大連有研發中心（其他地方可能也有，但本人沒mapping到），排名有先后。
人才流動的可能：
在深圳的很多騰訊員工，很多都買了房，想往杭州，北京挖人，太困難了。當你的房子，妻子的工作，兒子的學校，你的朋友圈，都在一個城市的時候，換城市就有困難了啊。所以只能挖一些比較淺的人走。
百度在深圳設立了研發中心，不過規模不大。但我打電話挖人的時候，還是有不少騰訊的小伙伴去那的。
在北京：這個經常挖，不過核心員工真少啊。騰訊視頻的主要團隊在北京倒是不少，不好多說，還指著這出人呢。
在成都，大連：在這些二線城市，騰訊就是當地最好的互聯網公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都對自己的薪資比較滿意，工作環境也很滿意。跳槽的可能性低了很多。
講一個現在人在搜狗的原騰訊員工的故事吧。
我給她打電話聊了半個多小時。她在騰訊工作了5年，去年騰訊搜搜合并到搜狗的時候去了搜狗。她說，她以前接獵頭的電話的時候，她是經常會直接就掛掉的。我問她為什么？她說，當時她覺得騰訊就是最好的公司。和外面一兩年換一家公司的同學比，她的收入雖然不是最高的，但也絕對是靠前的，工作很有成就感，她努力工作，領導會給公正的評價，晉級也還算順利。伙伴的工作效率和能力也很高。她想要的騰訊都能給她，她為什么要換工作呢？
我就又問為啥愿意和獵頭聊天了呢？她說被合并之后感到了特別大的落差，以前一直以為可以在騰訊做一輩子，但到了搜狗之后，才知道外面和騰訊有很大的不同，騰訊被合并過去的人基本在搜狗都不是主流，很多時候意見和想法也沒法實現，提出的想法都是備胎，所以考慮九月份離職。
她對老東家還是很滿意的，她說騰訊給了她豐厚的補償。
通過這個故事我想說：騰訊真的是個好公司，在職員工滿意，離職員工滿意的也占多數。
對了忘記介紹了，這是個姑娘，清華畢業的。工作5年。
在騰訊最常碰到的晉升問題就是天花板。可能新人進去，學東西會很多，但業務線就這些，沒有那么多坑，自然也就很難晉升高級崗。
在騰訊最悲劇的時刻就是公司有收購和整合。搜狗合并，搜搜的人哭了，京東合作，易迅的人哭了。
在騰訊跳出來碰到最大的問題就是，外面的公司太不完善了。
企業文化：
愿景： 最受尊敬的互聯網企業
·騰訊將以長遠的眼光、誠信負責的操守、共同成長的理念，發展公司的事業。與公司相關利益共同體和諧發展，以受到用戶、員工、股東、合作伙伴和社會的尊敬為自身的自豪和追求；
·堅持“用戶第一”理念，從創造用戶價值、社會價值開始，從而提升企業價值，同時促進社會文明的繁榮；
·重視員工利益，激發員工潛能，在企業價值最大化的前提下追求員工價值的最大實現；
·通過成熟有效的營銷、管理機制，實現企業健康、持續的利益增長，給予股東豐厚的回報；
·與所有合作伙伴一起成長，分享成長的價值；
·不忘關愛社會、回饋社會，以身作則，推動互聯網行業的健康發展；
·互聯網不分國界，在全球互聯網行業、全球華人社區不斷強化騰訊的影響力，保持綜合實力在全球前三名。
使命： 通過互聯網服務提升人類生活品質
·騰訊以高品質的內容、人性化的方式，向用戶提供可靠、豐富的互聯網產品和服務；
·騰訊的產品和服務像水和電一樣源源不斷融入人們的生活，豐富人們的精神世界和物質世界；
·持續關注并積極探索新的用戶需求、提供創新的業務來持續提高用戶的生活品質；
·騰訊通過互聯網的服務，讓人們的生活更便捷和豐富，從而促進社會的和諧進步。
價值觀： 正直，盡責，合作，創新
培訓體系：
騰訊有著強大的培訓體系，包括新員工計劃，騰訊學院等等。希望了解的同學可以自己去查。
人才結構：
騰訊的研發序列碩士學歷的占多度，211大學，985大學占多數。
大家都知道騰訊研究院解散了。去年走出來很多人，但似乎騰訊人才創業比例不高。去年掃過一個騰訊研究院的通訊錄，自己當老板的，在電話里僅有一個徐**（可能是創業的老板不愿意搭理我也可能，但真的只碰到了這一個。）
一個小故事：
騰訊部門內部利益糾葛較深，各部門之間溝通不多，MIG各地員工交流不多，甚至同城內同部門之間可能也存在競爭。一個小例子：
ALEX-solr 2014/2/18 17:34:16
好奇一件事情啊
你們騰訊的員工送vip么
i 2014/2/18 17:34:59
有時候他們即時通訊項目組心情好的時候，會送
2014/2/18 17:35:20
你的年費就是他們送的唄
ALEX-solr 2014/2/18 17:35:26
真不錯
i 2014/2/18 17:36:33
都是沒有成本的，還那么小氣，偶爾才有
騰訊的一些細節：
拿一個騰訊hr的簡歷看看，騰訊的hr都做了什么？
簡歷：
任職于騰訊成都分公司人力資源中心，負責新人招聘、培訓及HRBP工作。
一、招聘
1、重構招聘體系：從編制管理、招聘規劃、面試甄選、錄用審批、入職安排等，全流程梳理并重構，實現招聘有效、有序運營。
2、理清公司內外部招聘資源：對內理清各部門招聘接口人職責與流程，對外重新梳理外勞公司在招聘中的職責與要求，實現內外部資源配合效率最大化。
3、嘗試推行實習生校招培養方案：通過校企合作，實現高潛人才提前實習、甄別、培養。
4、分崗位推行差異化甄選方法，提高甄選質量。
5、通過數據對面試官做分層級培養。
6、對入職進行梳理，如offer及簽署資料。
二、調配
1、理清跨部門、跨地域調動流程及操作指引，確保人員調動流程及運營規范化。
2、實現調動流程IT化運營。
3、理清內部人才市場管理機制，明確員工內部應聘的流程與規范。
三、新人招培閉環管理
1、制定招培流程全景圖，明確各環節關鍵職責及任務目標。
2、招聘端明確各崗位甄選考察項，對推行結構化甄選方法。
3、梳理培訓端各培養階段的關鍵任務及評估指標，對運營跑動做監管。
4、定期組織對新人培養課程質量、講師勝任度做review。
5、監控招培全流程，實現招培閉環運營管理。
四、HRBP：在從事招培function工作之外，還負責對接部門HRBP工作。
1、參與部門績效優化項目，對各級干部、績優員工進行大量訪談，對收集的崗位信息做整理分析，并輸出崗位優化方案。
2、參與部門年度核心人才培養項目，作為HR專家，通過前期對需求的分析與目標拆解，輔導部門調整思路，從工作全流程及職責梳理出發，明確各個崗位定位及價值，再盤點急需培養的關鍵能力。
3、牽頭組織人員分流安排：soso業務并入搜狗，牽頭對受到影響的業務團隊進行人員分流安排。通過思想松土、內外部機會物色、就業輔導等一系列工作，實現項目穩定進行。
4、牽頭組織部門進行反獵挖項目：針對外部公司對部門內關鍵崗位員工的獵挖，聯動部門干部分析內外部形勢及優劣勢，制定對應行動方案對骨干人才進行強保有。
5、參與干部考核評審工作：作為HR評委對干部述職進行評估。
6、指導部門培訓管理員做好年度培訓計劃及預算管理，監控部門培訓計劃按計劃落地推進。
五、參與集團公司校園招聘
1、榮獲10、11年優秀線路招聘經理。
2、12年擔任成都站校招領隊，持續對運營組織做優化、統一UI界面、實現微博互動等，并出色完成線路招聘任務。
六、非招培工作輪崗
1、薪酬&ER（11.8-12.1）
（1）完成每月薪酬及年終獎金的核算核發。
（2）梳理考勤管理員職責及定位，并對其專業技能做培養。
（3）培訓基干考勤與薪酬核算邏輯，理清考勤常見問題。
（4）離職員工case處理。
2、培訓（13.4-13.9）
（1）新人培訓：完成新人公共課程體系梳理及課件開發，并進行授課。
（2）領導力培訓：參與干部培養項目，擔任小組催化師參與并跟進研究課題的整體解決方案輸出。另參與干部培養的課程開發及授課。
（3）職業培訓：理清每月職業類課程運營規則。
（4）專項培訓：組織運營產品類專項培訓，邀請深圳專家到成都授課。
（5）參與部門人才培養專項：作為HR專家，在項目中引領部門先理清業務關鍵矛盾，再明確對人才培養的需求。
大家可以看到什么？
第一個：騰訊有著非常完善的培訓體系和一個非常好的學習氛圍。
第二個：騰訊內部有著非常好的流動機制，hr可以做招聘，薪酬，培訓等多個模塊，另外技術部門也在流動哦，產品部門甚至是跨部門流動哦。
推薦過了200個，放一個大招吧。或許對大家有用。
如何通過官方渠道觀察對手公司的業務發展狀況和項目趨勢。
1、高端崗位。如：linkedin，獵聘上面出現了騰訊某業務部門的總監崗位，那么隨便找個騰訊的人問問現在那個崗位有人么？一般這個部門的頭走了，都是業務出現了某些問題，要么是這個人對覺得自己的業務方向不靠譜走了，或者這個人做的不好要被干掉。我們能得到的結論是：這個業務出問題了。
2、低端崗位。如果騰訊某部門出現了大量低端技術崗位的招聘，那么肯定是這個部門在擴張，公司打算擴展這個部門的業務。
另外通過騰訊的崗位能看出來這個公司的業務結構分布哦。
在以我關注的技術類為例：
在各地招聘的職位列表如下：
大家可以看出來，如果假定騰訊的各地離職率相差不大，那么騰訊的主要研發中心就是北上廣深，另外成都是什么狀況，誰能告訴下，為啥BAT都在成都擴軍呢。
以北京為例：
騰訊出現的主要職位集中在， 技術類產品/項目類市場類設計類職能類內容編輯類。北京沒客服哦。
招聘的技術類崗位主要集中在地圖，社區，新聞客戶端，視頻，瀏覽器這幾個領域。
在看看微信都在找什么人呢？
歡迎好奇的同學分析一下騰訊的業務結構。這些信息都是公開的哦！
通過他們招聘的職位，你甚至可以大致畫出來微信的業務部門的架構，另外各個崗位招聘的人數可以看出來各個team的規模哦。
通過獵聘的數據，我看到騰訊在招聘好多無線產品經理。。。騰訊的無線產品同學，你們要努力了啊。
現代企業的競爭已經是人才的競爭，阿里把人才做成了生意，弄了幾百家獵頭（挖對手，也防止知名獵頭公司挖自己），一個中國最先進的招聘系統。三大網站，獵聘已經玩爛了，所以只能不斷地跟進騰訊的候選人。發現有跳槽傾向，及時下手。生意不好做啊。
相信我當我聊過的騰訊的候選人超過一千的時候，會有新的結論出來。加油！
說百度技術不好的，去挖挖百度深度學習研究院的人。這個部門的余凱，徐偉，吳韌，黃暢，倪凱，王亮等等。那都是大牛好么。只是因為百度的人多了，核心的人出走的又很少。30歲以下給100w的架構師，百度少帥計劃的人，看看技術牛不。
參考：百度深度學習研究院
阿里是我客戶，問我阿里的招聘信息，我不能在公開場合評論的，想問的話私信吧。
騰訊是非常好的公司，在里面挖過一些人，對其只是初步了解，具體細節還是要騰訊自己的人來說。
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