人力資源六大模塊其實并不能完全將HR的工作內容概括完整。有些工作是無法歸納到人力資源六大模塊下的。其實很多公司的HR都無法將人力資源六大模塊的工作做全，更不要說做專業了，所以很多HR新人都會迷惑：為什么HR書籍上所說的和實際工作中的不一致？在這里我想和大家一起分析下，人力資源六大模塊中的內容與HR工作的關聯。


先說一說人力資源六大模塊中的人力資源規劃

很多做了好多年HR的人，都說不清楚人力資源規劃的內容，更不要說怎么去做規劃了，其實人力資源規劃很簡單，只是一般的HR從業人員根本無需去做這個規劃或你在不知不覺中已經在做這個規劃了。

有人將人力資源規劃比喻成HR一切工作的航標，頗有道理。公司的人力資源管理究竟要采用什么策略，取決于人力資源規劃，也就是你要根據公司的戰略，更準確的說你要根據上層的思想，結合公司人力資源及人力資源管理的現狀來采用相適應的人力資源策略。所以人力資源規劃的核心是對人力資源現狀的統計與分析。

具體到實際工作包括：組織架構的設置及調整、人員定崗定編、公司各類人力報表分析、各項人力資源制度及流程、人員需求及供給分析、人力資源費用預算及分析。講得更直白點，人力資源規劃就包括人力資源戰略的規劃、人員的規劃、制度的規劃、組織的規劃及費用的規劃。

作為HR新人，應該是去理解公司的規劃目的及思想，還沒有機會去接觸這個規劃，所以要多從公司的一些制度一些政策方面去揣摸學習，建議大家一定要將電腦水平練好，有機會替上司做些分析及報表，可以有機會更快的接觸到這些東西。

再談談人力資源六大模塊中的招聘與配置。

這個模塊在哪家公司都有，而且在很多公司里，這個模塊式最主要也是唯一的HR所能涉及到的內容。一般做HR的都知道，招聘就是招人，不太理解配置，其實配置也是屬于招聘范疇的，一次有效的招聘不僅僅包括招聘到合適的人選，還包括將合適的人配置到合適的崗位上去。

招聘與配置是相輔相成的，二者側重點有些不同，招聘是根據需求，尋找招聘渠道，通過科學的測評方法，來引進人才。而配置以崗位信息為中心，著重于人與崗位的匹配，主要是如何用好人才。而要做好配置工作，必須有一個動態配置概念，即通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置，因為企業內外環境在變，同樣任職資格也必須跟著變，才能保證最佳配置效果。

人力資源六大模塊中的招聘與配置涉及到實際HR工作包括：

工作分析，這個是制定職務說明書的前提，而這個職務說明書又是招聘錄用的基本依據。

招聘工作，包括需求分析、招聘方式、渠道選擇等，這個模塊的核心是工作分析，值得研究的是招聘方法及技巧。

從招聘策略上來講，比較高層會更多將招聘作為一個企業內外人力資源的滲析調節器來使用，比如企業人力資源素質低下，人才密度低，就要引進人才，使內外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進鲇魚，如果企業人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者等等，這些不是HR新人所了解的，所以你經常會納悶，你招的人明明覺得挺好，但是用人單位就是不錄用，現在知道一點原因了吧。

作為HR新人，一定要提升自己的招聘能力及技巧，唯一的辦法就是不斷的招人，招更多的人，從招人的經驗中總結出適合自己的方法及技巧。沒有上萬人的招聘經歷，很難將一個企業的招聘做好，這是一個經驗值。當然你學了老HR的招聘方法，也相當于有了招了幾千人的經驗了。

說一說人力資源六大模塊中的培訓與開發

培訓的功能從企業的角度來講，更多的是“造血”，即通過培訓提升員工的素質及能力，增強知識，改變態度使企業人力資源變成人才資源，培訓后面帶上開發二字，其實是說明培訓的作用，希望通過培訓，開發員工的能力。

從員工個人的角度來講，培訓的功能可以說是“造人”，就是改造人。個人的提升，職業的發展都需要培訓配合，也能增強自我成就感。培訓可以說是在HR的六大模塊中起著對其他五大模塊助力作用的模塊，培訓可以彌補一部分招聘的缺陷，也可以讓考核變得更加容易，讓勞動關系更加和諧，讓薪酬福利更加起到激勵作用，讓人力規劃更加落到實處。培訓的重點：培訓的需求確定好，調查好。培訓的體系建立好，完善好，培訓的效果評估好，運用好。

作為HR新人，培訓是一個煅煉人的辛苦活，要積極主動的爭取機會，培訓的同時也在改變你的人際技能，讓你受益終生