績效考核方法

建立了正確的績效觀，確定了績效衡量標準，接下來進行績效考核就比較容易了。筆者在咨詢企業中總結的績效考核方法就三項要求、五個原則。

績效考核三項要求是：事先確立上下認同的工作評價標準、考核要素越簡單越直觀越好、員工成為考核的主體。

一、事先確立上下認同的工作評價標準。這個標準不是少數人能達到的標準，否則就成了對多數員工的不公平。這個標準必須是大多數員工稍加努力就能實現的目標，否則就失去了激勵意義。

二、考核要素越簡單越直觀越好。考核要素的選擇確定一定是大多數員工認同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性，達到計算簡單、評價準確的目的即可。本書《崗位工作標準》的“工作職責”就是考核要素。

三、員工成為考核的主體。這也是“員工是企業財富創造主體”觀念的體現。考核每天進行，每月一次小結。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會浪費時間、增加成本，也讓員工不勝其煩。

好的考核方法就是交警開罰單式的方法，員工工作好壞以事實為依據，當時當場當期評價。考核獎懲以制度為依據，不搞事后算賬，“疑罪從無”。沒有事實依據的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下運行。

績效考核方法可以概括為五字準則和九字法則。

五字準則是“用事實說話”。如果沒有事實依據，任何人不能作出任何獎懲決定。

九字法則是“訂計劃、盯標準、恒考核”。

“訂計劃”是指每個崗位當月當期的變動工作必須事先制訂計劃，否則就沒有考核依據。

“盯標準”是指每次考核時只能盯住既定標準，不能隨意更改、不能臨時調整。

“恒考核”就是考核要與工作結果產生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。有的工作需要當天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必須按工作完成終了的時間進行考核，不能想當然、估大概。

績效考核的五個原則是：價值導向原則、同步發展原則、動態考核原則、橫向可比原則、引導合作原則。

一、價值導向原則

引導員工為創造價值而工作，而不是為讓老板滿意或同事開心而工作。不做表面文章、不做無效活動，

二、同步發展原則

讓員工分享企業的發展成果，讓付出多的員工回報多，讓團隊績效的提升惠及每個成員。

三、動態考核原則

新增崗位、新開辟區域不容易快速獲得績效，必須歷史地考慮客觀差異，適當降低績效標準，讓這些崗位員工看到努力的方向，讓他們感受逐步提高績效帶來的好處。如果員工都不愿意流向新增崗位，就會影響企業戰略的實現。

四、橫向可比原則

標準寬嚴一致。過寬過嚴都不重要，關鍵是員工認為公平合理就行。不能讓某些崗位因考核吃虧，也不能讓某些崗位因考核占便宜。不能讓考核不公傷害員工積極性、打擊團隊士氣。

五、引導合作原則

企業必須權衡整體利益、長遠利益，引導員工互相配合、互相協作，共同提高績效，對幕后英雄、對那些輔助崗位給予重視，讓他們分享企業整體績效提升帶來的好處，有意識地限制單打獨斗的個人英雄主義行為。若如此，企業的團隊凝聚力就會上升，企業的整體績效也會攀升。

考核結果運用

詳細內容略……見《公司開了，你該這樣管理》

績效考核方法 摘自《公司開了，你該這樣管理》作者：張國祥