績(jī)效管理不僅是一種管理工具，它更是一套系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)，具備非常完善的流程，每一個(gè)步驟需要做什么，需要怎么去做，都有著非常嚴(yán)格的規(guī)定，而不是企業(yè)管理想要做什么就去做什么，想怎么去做就怎么去做。這一點(diǎn)，是很多企業(yè)管理者沒有意識(shí)到的。

績(jī)效管理的流程是：績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)(P)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)(D)→績(jī)效考核和反饋(C)→績(jī)效診斷和提高(A)，這樣的一個(gè)PDCA循環(huán)才是績(jī)效管理所倡導(dǎo)的理念，這是企業(yè)管理者一定要嚴(yán)格遵循和執(zhí)行的。如果離開了流程，那么績(jī)效管理頂多只是一個(gè)績(jī)效考核環(huán)節(jié)而已，但是你要知道，單純的為考核而考核完全起不了任何作用。

看到這里，也許你就能發(fā)現(xiàn)，其實(shí)大部分企業(yè)的做法就是從績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)開始的，完全沒有遵守績(jī)效管理的流程的概念，或者不懂還有這樣的流程，更多的只是會(huì)在乎績(jī)效考核的結(jié)果罷了。

很多企業(yè)管理者在績(jī)效管理中，都把大量的時(shí)間和精力花費(fèi)在績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)上，例如對(duì)每一個(gè)考核項(xiàng)的設(shè)置，每一項(xiàng)又該怎么去量化，怎么去考核等等;但是對(duì)為什么需要考核這些項(xiàng)目，這些考核項(xiàng)是否能被員工所接受，考核的目的又是什么等等這些更加重要的內(nèi)容卻少有思考。

這種做的后果是什么呢?那就是從大多數(shù)員工口中說出來的“一聽到績(jī)效考核就怕”，因?yàn)檫@種做法所導(dǎo)致的是讓績(jī)效考核從管理者和員工的雙向溝通變成了管理者的單向行為，成為了管理者強(qiáng)加給員工身上的事情，成了沒有人性的管理，完全不顧及員工們的情緒和感受。

做了績(jī)效考核后，管理者如果不對(duì)員工做績(jī)效方面的溝通和幫助，那么員工的績(jī)效仍然難以有較大幅度的提高，即使把考核設(shè)計(jì)得再細(xì)再好，也沒有任何實(shí)際意義和作用，反而增加了員工們的精神壓力。由此可以看出，績(jī)效管理流程中的績(jī)效診斷和提高(A)環(huán)節(jié)是非常重要的，它是績(jī)效管理的核心意義所在。

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