職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)型為企業(yè)合伙人的思考

職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)型為企業(yè)合伙人有兩個途徑。一個途徑是：結(jié)束職業(yè)生涯，以投資人身份合伙做項目、開公司；另一個途徑是：延續(xù)職業(yè)生涯，通過在企業(yè)內(nèi)個人價值的最大化實現(xiàn)，獲得授予的企業(yè)股份或期權(quán)，成為職業(yè)經(jīng)理人屬性的企業(yè)合伙人。

第一種情況，多出現(xiàn)于合伙經(jīng)營的初創(chuàng)企業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人以雙重資本（物質(zhì)資本+人力資本）所有人身份加入企業(yè)，將面臨兩個轉(zhuǎn)變：第一，其原有的專業(yè)經(jīng)驗將不足以應(yīng)付新企業(yè)的經(jīng)營管理需求，必須拓寬或延伸。這是因為作為投資人身份的職業(yè)經(jīng)理人，新企業(yè)的運營無論在高度、廣度和復(fù)雜性方面，都會形成大量其未及涉獵的新領(lǐng)域，將會面對很多新問題、新挑戰(zhàn)；第二，其自身定位和考慮問題的角度將發(fā)生根本變化。這是因為單純的職業(yè)經(jīng)理人僅需對公司的某專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，各種自身以外因素的波動對其個人發(fā)展影響較小，例如他并不需要對由于外部市場環(huán)境變化帶來的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r惡化負(fù)最終、最后之責(zé)任，同樣，職業(yè)經(jīng)理人退出成本也相對較低，其人力資本價值可以通過跳槽到其他企業(yè)變現(xiàn)。而成為投資人身份的職業(yè)經(jīng)理人則需對公司的全盤經(jīng)營和未來發(fā)展負(fù)有全部、最終責(zé)任，面對這一雙重資本押注的事業(yè)，他必須放手一搏、堅持到底！

初創(chuàng)企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人作為投資合伙人毫無疑問是正確的策略，甚至可以這么說：成為投資合伙人的前提，是他必須首先是一位秉持職業(yè)精神和態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人。一些項目因為急功近利而選擇合作意識匱乏、沒有團(tuán)隊精神的技術(shù)牛仔、業(yè)務(wù)高手加盟，由于合伙人不能秉承職業(yè)心態(tài)經(jīng)營企業(yè)，凡事以個人利益凌駕于企業(yè)之上，嚴(yán)重制約初創(chuàng)公司的發(fā)展，人為加大項目的失敗風(fēng)險。

由于業(yè)務(wù)發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人背景的投資人未必能夠一直在業(yè)務(wù)或管理方面擔(dān)當(dāng)重任，這種情況客觀存在，但卻會讓人們在最初選擇合伙人時謹(jǐn)慎而無所適從，擔(dān)心挑錯人選。這種情況需要用發(fā)展的眼光來看：企業(yè)良性的發(fā)展路徑本身就是階梯式上升的，不同的發(fā)展階段需要不同的職業(yè)經(jīng)理人來加入和引領(lǐng)，初期加入的職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價值隨著企業(yè)發(fā)展而折價、貶值，也是可以預(yù)料的。重要的是在保障初期合伙人利益的前提下，以有效公平的合伙策略吸引更多、更高、更有價值的職業(yè)經(jīng)理人加入合伙。

第二種情況，屬于企業(yè)人力資源管理的激勵范疇，是一種長期激勵的運作機(jī)制。目前來看，大量中小企業(yè)對這種長期激勵機(jī)制的需求應(yīng)該說是比較強(qiáng)烈的，這類企業(yè)普遍面臨的問題是：發(fā)展?fàn)顩r不穩(wěn)定、物質(zhì)資本需求大，人才需求迫切且無法高價兌現(xiàn)人力資本價值。長期激勵機(jī)制能有效吸引和穩(wěn)定人才，同時又不會讓企業(yè)在投入階段高價兌現(xiàn)人力資本價值，從而減緩物質(zhì)資本投入壓力。

但矛盾的是，實戰(zhàn)中往往是中小企業(yè)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人更換頻繁、流失嚴(yán)重，長期激勵機(jī)制總是因為種種原因擱淺。究其原因，這類企業(yè)通常都缺乏有效度量人力資本價值的標(biāo)尺（考核評價機(jī)制），認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人存在使用風(fēng)險（專業(yè)背景水分大、管理經(jīng)驗過時、表現(xiàn)發(fā)揮不穩(wěn)定等）。投資人基于對職業(yè)經(jīng)理人的不信任，反而不會使用以留人為目的的長期激勵機(jī)制，而刻意降低職業(yè)經(jīng)理人的退出門檻，即所謂“不行就換，干不了就走”。因此，實現(xiàn)長期激勵機(jī)制，建立有效的職業(yè)經(jīng)理人評價系統(tǒng)是比較關(guān)鍵的步驟。

當(dāng)然，即便我們能夠有效評價職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價值，擁有物質(zhì)資本的投資人作為企業(yè)的主導(dǎo)者，你不能期望他在任何條件、環(huán)境下都能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人向企業(yè)合伙人的轉(zhuǎn)型，我們看到的規(guī)律是：企業(yè)發(fā)展確定性高，關(guān)鍵能力、核心資源都掌握在投資人手中的情況下，他往往不采用合伙人的長期激勵措施，而更愿意用高薪來聘請職業(yè)經(jīng)理人，例如絕大部分房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)；而當(dāng)企業(yè)發(fā)展確定性很低，關(guān)鍵能力、核心資源需要依賴于他人時，職業(yè)經(jīng)理人通過證實自己的人力資本價值，才有機(jī)會換取企業(yè)合伙人的身份。

這種分析的意義，就是在設(shè)計、實施職業(yè)經(jīng)理人長期激勵機(jī)制前，應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)業(yè)務(wù)、關(guān)鍵能力和核心資源特點，例如在初創(chuàng)企業(yè)實施股權(quán)長期激勵，這是必須堅持的道路；而另外一些關(guān)鍵能力、核心資源不依賴于職業(yè)經(jīng)理人的項目，設(shè)置項目獎金和經(jīng)營獎勵則是最簡單、最實用的選擇。

（個人觀點，理性交流）