管理案例：某連鎖店績效管理體系（下）
高虎/文
【所有信息均為虛構，僅供管理交流】
10 績效考核等級與系數
10.1 績效考核等級
10.1.1 績效考核等級用于（與4分法沖突）
10.1.2 績效考核等級自優至劣分級：卓越/優秀/合格/需改進/不合格
10.2 績效考核系數
10.2.1 績效考核系數用于對應發放績效工資（實發績效工資=約定績效工資額×績效系數）
10.2.2 績效系數自高至低分為：1.25/1.15/1.05/0.95/0.85/0.75/0.60
10.3 績效考核分值轉換為績效等級和績效系數的標準
|
績效分值 |
M≥120 |
120>M≥110 |
110>M≥100 |
100>M≥90 |
90>M≥80 |
80>M≥70 |
70>M≥60 |
M<60 |
|
績效等級 |
卓越 |
優秀 |
合格 |
需改進 |
不合格 |
|||
|
績效系數 |
1.25 |
1.15 |
1.05 |
0.95 |
0.85 |
0.75 |
0.60 |
0 |
10.4 強制分布（與4分法沖突）
10.4.1 總部強制分布要求：部門員工依據部門負責人考核分值（也即該部門考核分值）強制分布績效考核系數。
10.4.2 門店強制分布要求：店內計發績效工資的員工依據店長考核分值（也即該店考核分值）強制分布績效考核系數。
10.4.3 強制分布標準
|
績效分值 |
M≥120 |
120>M≥110 |
110>M≥100 |
100>M≥90 |
90>M≥80 |
80>M≥70 |
70>M≥60 |
M<60 |
加權平均績效考核系數 |
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績效等級 |
卓越 |
優秀 |
合格 |
需改進 |
不合格 |
|||||
|
績效系數 |
1.25 |
1.15 |
1.05 |
0.95 |
0.85 |
0.75 |
0.60 |
0 |
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部門績效考核等級 |
卓越 |
40% |
30% |
20% |
10% |
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1.185 |
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優秀 |
20% |
20% |
30% |
20% |
10% |
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1.090 |
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合格 |
10% |
10% |
30% |
30% |
10% |
10% |
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|
0.905 |
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需改進 |
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10% |
20% |
30% |
20% |
20% |
0.610 |
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不合格 |
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|
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10% |
20% |
30% |
40% |
0.415 |
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10.4.4 強制分布操作方法
10.4.4.1 將部門績效考核分值，轉換為部門績效考核等級
10.4.4.2 通過考核得出部門員工績效考核分值，轉換為績效考核系數
10.4.4.3 根據部門績效考核等級，對應上表，按表中百分比分配，調整員工績效考核系數
10.4.4.4 檢驗調整后的員工績效考核系數之加權平均值在“加權平均績效考核系數”±10%范圍
10.4.4.5 確定員工績效考核系數
10.4.5 強制分布結果申報
10.4.5.1 強制分布結果由部門負責人計算，填寫《部門績效考核系數申報表》報人力資源部
10.4.5.2 部門績效考核系數申報表
績效考核系數申報表
部門： 考核區域間： 考核分值： 負責人： 日期：
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序號 |
姓名 |
崗位 |
績效考核分值 |
對應績效系數 |
強制分布系數 |
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11 績效培訓、咨詢與績效申訴
11.1 績效制度培訓
11.1.1 培訓責任
11.1.1.1 人資組織、實施管理人員培訓
11.1.1.2 人資組織、實施同類崗位培訓（收銀員、核心服務崗位1等）
11.1.1.3 各單位負責人組織、實施所屬人員培訓（可請求人資協助）
11.1.2 培訓課程
11.1.2.1 課程A：公司《績效管理手冊》培訓
11.1.2.2 課程B：績效考核指標與目標培訓（發生變動時）
11.1.2.3 課程C：“需要重點強調的績效規則”培訓
11.1.2.4 課程D：“管理人員績效溝通與改進指導”培訓
11.1.3 培訓對象分類
11.1.3.1 管理人員：包括職能部門、區域、店負責人；主管以上人員
11.1.3.2 基層人員：包括總部基層員工、收銀員、核心服務崗位1、核心服務崗位2等
11.1.4 培訓周期
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序號 |
課程 |
培訓周期 |
培訓責任 |
|
1 |
課程A |
每季度組織新入職管理人員培訓1次 |
人力資源部 |
|
每月組織新入職人員培訓1次 |
單位負責人 |
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|
2 |
課程B |
每季度組織人員培訓1次 |
單位負責人 |
|
3 |
課程C |
不定期組織對應崗位培訓 |
人力資源部 |
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4 |
課程D |
每季度組織有需要的管理人員培訓1次 |
人力資源部 |
11.1.5 培訓記錄、考核
11.1.5.1 培訓前須列入公司統一培訓計劃當中
11.1.5.2 保留培訓記錄《培訓簽到簿》
11.1.5.3 培訓完畢，由培訓責任人進行培訓考核，并保留《培訓考核成績表》
11.2 績效咨詢
11.2.1 咨詢范圍：考核方式、內容、數據等
11.2.2 咨詢人：姓名/電話/部門/崗位/電郵
11.3 績效申訴
11.3.1 申訴范圍
11.3.1.1 績效考核程序
11.3.1.2 績效考核指標
11.3.1.3 績效考核結果
11.3.1.4 績效考核目標一經確定，不受理申訴。
11.3.2 申訴及處理流程
|
步驟 |
事項 |
內容 |
責任人 |
|
1 |
填寫《績效申訴表》，報上級主管 |
簽收績效考核結果通知后3個工作日內 |
被考核人 |
|
2 |
上級主管審批 |
自低至高，逐級審批 |
主管人員 |
|
3 |
人力資源部核準 |
核實數據，確認申訴事實，記錄存檔 |
人力資源部 |
|
4 |
績效管理委員會 |
討論、仲裁 |
委員會 |
|
5 |
接受申訴仲裁結果 |
3日未提異議視為默認考核結果 |
被考核人 |
|
每個環節應在2個工作日內給予明確的恢復，逾期或者處理不當者將給予責任人績效扣分處理 |
|||
11.3.3 考核申訴成立，相關問題責任人由管理部給予處罰。
11.3.4 績效申訴表
12 績效溝通
12.1 績效溝通時機和內容
|
序號 |
時機 |
目的 |
溝通內容 |
責任者 |
|
1 |
訂立KPI指標、目標時 |
讓被考核人了解公司要求和個人努力方向 |
被考核人的KPI指標和目標 |
人力資源部 直接上級 |
|
2 |
訂立月計劃時 |
確定被考核人的階段工作內容和目標 |
被考核人月工作計劃、工作重點等 |
直接上級 |
|
3 |
訂立個人年度培訓計劃時 |
根據上期表現，確定本期被考核人需要補充的知識技能 |
本期應參加的培訓課程 |
培訓中心 直接上級 |
|
4 |
回顧月計劃時 |
總結月計劃執行情況，找出不足，制定改進措施 |
月計劃完成情況，形成下期計劃 |
直接上級 |
|
5 |
確認季度考核結果時 |
總結季度考核情況，找出不足，制定改進措施 |
回顧季度績效考核結果，制定改進計劃 |
人力資源部 直接上級 |
|
6 |
確認年度考核結果時 |
總結年度考核情況，找出不足，制定改進措施 |
回顧年度績效考核結果，制定改進計劃 |
人力資源部 直接上級 |
12.2 績效溝通流程
|
步驟 |
內容 |
注意事項 |
|
1 |
約定溝通時間 |
安排被考核人適當的時間，溝通不超過1小時 |
|
2 |
準備好溝通所需資料 |
準備資料包括：績效考核表、月計劃、培訓計劃、考核結果統計表等 |
|
3 |
進行溝通 |
準時約見；說明目的；從促進改善、達成目標的角度溝通；對事不對人。 |
|
4 |
制定、確認相關文件 |
制定、確認績效考核表、月計劃 制定、確認績效考核結果、績效改進計劃 |
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5 |
結束溝通 |
文件簽字；鼓勵、激勵。 |
12.3 績效溝通責任
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序號 |
單位 |
被考核崗位 |
績效溝通人 |
|
1 |
總部 |
部門負責人 |
總經理、人力資源部負責人 |
|
2 |
基層員工 |
部門負責人 |
|
|
3 |
區域 |
區域經理 |
總經理、人力資源部負責人 |
|
4 |
門店 |
店長 |
區域經理、營運部 |
|
5 |
店助、副店長 |
區域經理、店長 |
|
|
6 |
基層員工 |
店長、店助 |
12.4 績效溝通記錄表
13 績效改進
13.1 績效考核結果屬于以下情形的，需進行績效改進
13.1.1 考核結果在“合格”以上，但存在需要改進之處的，由被考核人直接上級利用績效溝通，指導被考核人改進。
13.1.2 考核結果在“需改進”以下，由績效溝通責任人協助被考核人進行績效分析，制定績效改進計劃
13.1.3 被考核人的直接上級跟蹤、驗證績效改進計劃
13.2 績效分析
13.2.1 績效分析以數據分析為基礎，使用因果圖等工具來分析需改進之處。
13.2.2 績效分析應確定：需改進問題、造成此問題的原因、解決此問題的辦法、驗證問題解決的標準。
13.3 績效改進
13.3.1 績效改進辦法包括：管理人員指導、培訓、申請資源等
13.3.2 被考核人與直接上級共同制定改進目標計劃書，作為改進績效的行動計劃
13.3.3 由被考核人直接上級按績效改進目標計劃書進行指導、跟蹤與驗證。
績效分析記錄及改進目標計劃書
|
績效分析記錄 |
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績效分析主題事項： |
考核周期：□月 □季 □年 |
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溝通日期 |
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被考核人 |
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上級主管 |
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|
需改進問題、造成此問題的原因：
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|
解決此問題的辦法、驗證問題解決的標準：
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績效改進目標計劃 |
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序號 |
任務 |
完成標志 |
完成日期 |
備注 |
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|
績效改進驗證記錄 |
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|
驗證人： 日期：
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14 績效結果應用
14.1 績效分數轉換為績效等級后，應用于：
14.1.1 績效溝通、分析與改進
14.1.2 晉升、上崗條件的確認。
14.2 績效考核分數連續2個季度考核分數在60分以下的，證明其不符合崗位要求，不能勝任崗位要求，公司有權轉崗、降薪。
14.3 績效考核系數按要求經強制分布后，應用于激勵政策實施。
|
類別 |
崗位 |
根據績效考核系數實施的激勵政策種類 |
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績效工資 |
年終獎 |
晉升 |
年終獎項 |
成長基金 |
精英團隊 |
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管理 |
三級店助 |
— |
— |
— |
● |
● |
● |
|
二級店助 |
— |
— |
— |
● |
● |
● |
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|
一級店助 |
— |
— |
— |
● |
● |
● |
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|
三級店長 |
● |
● |
— |
● |
● |
● |
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|
二級店長 |
● |
● |
— |
● |
● |
● |
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|
一級店長 |
● |
● |
— |
● |
● |
● |
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區域主任 |
● |
● |
— |
● |
● |
● |
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|
區域經理 |
● |
● |
— |
● |
● |
● |
|
|
技術 |
助理 |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
|
核心服務崗位2 |
— |
— |
— |
— |
— |
● |
|
|
核心服務崗位2 |
— |
— |
— |
— |
— |
● |
|
|
核心服務崗位2 |
— |
— |
— |
— |
— |
● |
|
|
崗位 |
— |
— |
— |
— |
— |
● |
|
|
核心服務崗位1 |
— |
— |
— |
— |
● |
● |
|
|
核心服務崗位1 |
— |
— |
— |
— |
● |
● |
|
|
核心服務崗位1 |
— |
— |
— |
— |
● |
● |
|
|
副店長 |
— |
— |
— |
● |
● |
● |
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管理督導 |
— |
— |
— |
● |
● |
● |
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其他 |
收銀員 |
● |
● |
● |
● |
— |
● |
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門店老師 |
— |
— |
— |
— |
● |
● |
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|
電工 |
● |
● |
● |
● |
— |
● |
|
14.4 激勵
14.4.1 績效工資和年終獎
14.4.1.1 季度績效考核系數用于發放季度績效工資。每個考核季度內，各崗位的季度績效考核工資總額中的40%，在考核季度中的前兩個月預提發放；60%留存至第三個月，根據考核結果按考核分數發放。
14.4.1.2 年度績效考核系數用于發放年終獎。
14.4.1.3 員工基本工資和績效獎金分開發放，工資發放銀行轉帳，績效獎金現金發放；
14.4.1.4 新員工入職不足一個月，績效工資按照80%發放。
14.4.1.5 合同期滿的員工離職，績效工資按照100%發放。
14.4.2 晉升
14.4.2.1 季度績效考核系數對應轉換為增減點數，累計至2點時，可獲升1等薪資（獲升后減除相應點數）；累計至-2點時，獲減1等薪資（獲減后減除相應點數；薪資減至起薪時，積累點數，不再減薪）。
|
績效分值 |
M≥120 |
120>M≥110 |
110>M≥100 |
100>M≥90 |
90>M≥80 |
80>M≥70 |
70>M≥60 |
M<60 |
|
績效等級 |
卓越 |
優秀 |
合格 |
需改進 |
不合格 |
|||
|
績效系數 |
1.25 |
1.15 |
1.05 |
0.95 |
0.85 |
0.75 |
0.60 |
0 |
|
增減點數 |
+3 |
+3 |
+2 |
+2 |
+1 |
0 |
-1 |
-2 |
14.4.2.2 年度績效考核系數的應用，由公司依據市場需求和企業發展狀況，擇優升級
14.4.3 成長基金
14.4.3.1 全公司同崗位按季度績效考核系數排序（4分法）
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績效考核等級排序 |
卓越←優秀←合格←需改進←不合格 |
|||
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績效考核系數排序 |
1.25←1.15←1.05←0.95←0.85←0.75←0.60←0 |
|||
|
4分法排序規則 |
1/4 |
1/4 |
1/4 |
1/4 |
|
同崗位人數占比 |
25% |
25% |
25% |
25% |
|
注：因績效考核系數相同而無法進行4分法排序時，以績效考核分數判斷其先后順序。 |
||||
14.4.3.2 根據排序結果，認存成長基金，做好投資門店的準備。
14.4.4 年終獎項
根據公司每年年初公布的考核評估要求參與年終獎項評選。
14.4.5 精英團隊
根據公司定期公布的精英團隊參選標準參與俱樂部競賽。
15 績效資料管理、修改條件與生效日期
15.1 績效資料管理
15.1.1 績效資料包括：績效制度文檔、績效考核數據、相關表格、報表等
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序號 |
資料名稱 |
屬性 |
保管部門 |
責任人 |
備注 |
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制度 |
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表格 |
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|
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15.1.2 保管責任
15.1.2.1 經公司批準簽發的績效考核制度文檔及相關作業表格等，由各部門保管；
15.1.2.2 屬于部門、單位提供的績效數據資料，由本單位負責人負責管理；
15.1.2.3 其他績效數據資料等，由人力資源部負責管理，或授權管理。
15.1.3 保管要求
15.1.3.1 原件存檔：所有績效資料應以原件存檔，以備查閱和驗證。
15.1.3.2 簽名確認：一經確認的績效相關文檔，必須由責任人、規定的審批人簽署，未簽署文檔為無效文檔，不能作為績效考核依據。
15.1.3.3 績效相關文檔一經形成，應注意妥善存檔，不得涂改、殘損和遺失。
15.1.4 獎懲
15.1.4.1 績效資料不符合保管要求或未執行保管責任導致資料無效、殘缺的，由人力資源部對相關責任人處以警告、記小過處理。
15.1.4.2 績效資料遺失，偽造績效資料的，一經查實，公司有權對責任人處以開除處理。
15.2 修訂條件與生效日期
15.2.1 以下條件可對績效制度進行修訂
15.2.1.1 公司戰略目標與經營模式進行重大轉變時，經公司董事會批準的
15.2.1.2 外部環境發生重大變化，導致考核系統實效時，經績效委員會批準的
15.2.1.3 其他原因，由總經理提出，經績效委員會討論決定修訂的。
15.2.2 績效制度自績效委員會簽發之日起即時生效，人力資源部應按照本制度嚴格執行各階段的培訓、監督工作，并享有該制度的解釋權和修改權。
