海格里斯貨架網(wǎng)：“心理罷工”，意味著員工對(duì)個(gè)人工作積極性和主動(dòng)性的有意放棄。心理罷工的員工一般只做最必要的工作，也就是說，只做他們不得不完成的工作，而對(duì)其它的工作，就算表面上不表示拒絕，但至少在內(nèi)心中感到厭煩，并且只有拖到不能再拖的時(shí)候，才會(huì)著手去做。不少企業(yè)中都有這樣一類員工，他們有一種心理罷工的情緒，拒絕在工作中貢獻(xiàn)全力，做出最好的業(yè)績(jī)。超市心理學(xué)之員工心理罷工
心理罷工對(duì)企業(yè)的影響
心理罷工使員工的很大部分潛在創(chuàng)造力流失掉了，而員工的潛在創(chuàng)造力正是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的保證之一。如果你是一位公司管理者，不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為，這些心理罷工者的心態(tài)，帶來的僅僅是單個(gè)員工工作效率的下降或工作的怠慢。這種毫無工作興趣，甚至是有些消極的工作態(tài)度會(huì)不斷地積累，甚至?xí)�影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作狀態(tài)。員工心理罷工所產(chǎn)生的不斷報(bào)怨，會(huì)把一個(gè)團(tuán)隊(duì)中其它成員表現(xiàn)出的每一點(diǎn)積極性都扼殺在萌芽狀態(tài)中，而且，心理罷工所產(chǎn)生的“只按規(guī)定辦事”的做法，還會(huì)在很大程度上阻礙其它員工創(chuàng)造能力的發(fā)揮。
“心理罷工”現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)工作中所帶來的損失是很難確切計(jì)算的。假設(shè)在你的員工中有20%的人正處于心理罷工狀態(tài)，你就可以確定，在你所支付的報(bào)酬中至少有20%沒有得到充分利用。如果這20%薪金得到充分利用，它會(huì)給企業(yè)帶來更多新的價(jià)值。
此外，如果企業(yè)員工中這種心理罷工長(zhǎng)期存在，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過程中會(huì)喪失獲取勝利所必需的重要條件，也就是來自員工自身的創(chuàng)造性潛能。這種創(chuàng)造性潛能的喪失，使整個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍業(yè)績(jī)水平會(huì)逐漸下降，管理費(fèi)用急劇上升，因?yàn)闉榱送瓿晒ぷ魅蝿?wù)，企業(yè)需要更多的人力。最終企業(yè)會(huì)很難招聘到全心投入到工作中的員工，造成人才短缺。因?yàn)樵谶@樣的工作環(huán)境中，員工很快就會(huì)知道，哪些企業(yè)適合于上進(jìn)心強(qiáng)，創(chuàng)造力豐富的員工，并且具有較高的業(yè)績(jī)水平，而在哪些企業(yè)中人們可以應(yīng)付工作，坐享其成。
造成員工心理罷工的因素
員工“心理罷工”對(duì)企業(yè)雖然會(huì)造成種種危害，但心理罷工者不是天生的，而是在企業(yè)管理過程中造成的。對(duì)于可能造成員工心理罷工的因素，應(yīng)該進(jìn)一步思考，因?yàn)轭A(yù)防勝于治療。
調(diào)查與研究結(jié)果表明，管理者的下列錯(cuò)誤可能造成員工心理罷工：
1.管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為所遵循的工作原則不夠透明，對(duì)員工的態(tài)度不夠坦率，并且不肯承認(rèn)自己在工作中所犯的錯(cuò)誤。為了保全面子，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工所做出的承諾，甚至在工作過程中談到承諾時(shí)總是找借口為自己開脫，或者干脆避而不談;
2.管理者對(duì)個(gè)別的員工比較偏心，時(shí)常關(guān)注一些和自己親近、有特殊關(guān)系的員工。在解決問題時(shí)偏聽偏信，在加薪、提升或者是獲得工作信息量時(shí)，不能做到公平、公正、公開;超市心理學(xué)之員工心理罷工
3.因?yàn)楹ε率虑榈氖�敗，�?duì)員工所作出的決定朝令夕改，所有細(xì)節(jié)都要進(jìn)行控制，甚至有時(shí)提出無理的要求，限制了員工在工作中的回旋余地;
4.在別人提出批評(píng)改進(jìn)意見的情況下，沒有承認(rèn)工作失誤，而是火上澆油，把那些進(jìn)展不順利的工作都算到員工身上，或者表現(xiàn)得過于大度，不采取任何預(yù)防措施，及時(shí)杜絕這種情況的再次出現(xiàn);
5.時(shí)常使部門內(nèi)的業(yè)務(wù)能手負(fù)擔(dān)過重，而同時(shí)卻忽略了那些業(yè)績(jī)水平較差的員工，沒有嘗試著去幫助和激勵(lì)這些弱勢(shì)員工;
6.沒有定期給員工開會(huì)，并在會(huì)上對(duì)員工做出的好成績(jī)或某些不盡如人意的業(yè)績(jī)公開發(fā)表個(gè)人看法;
7.對(duì)員工日常生活、工作中的事情不關(guān)心。例如，不鼓勵(lì)員工通過相互學(xué)習(xí)、相互交流經(jīng)驗(yàn)來勝任更重要的工作，當(dāng)員工想要在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)職位或者升遷的時(shí)候，大加阻攔;
8.處理問題時(shí)認(rèn)為追究責(zé)任要比從錯(cuò)誤中吸取經(jīng)驗(yàn)更重要;
9.管理者沒有明確員工的工作任務(wù)和工作領(lǐng)域，因此，員工總是能找到借口來推脫自己的責(zé)任。
以上調(diào)查研究結(jié)果雖不全面，但不難看出，錯(cuò)誤的領(lǐng)導(dǎo)方式是造成員工心理罷工的重要因素。
員工心理罷工的預(yù)防
首先，在對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行了細(xì)致的考察以后，要與員工談?wù)摗靶睦砹T工”的問題。在這類談話中，要明確地告訴員工，對(duì)他們有什么樣的要求，另外，在談話中還應(yīng)和他們共同制定具體的部門或個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)。同時(shí)要強(qiáng)調(diào)，對(duì)他們只停留在“照章辦事”層面的做法感到十分不滿意，他們應(yīng)該盡自己最大的努力工作。如果造成員工心理罷工的原因在于自己或者前任管理人員的錯(cuò)誤領(lǐng)導(dǎo)方式，那么就要坦率地與員工談?wù)撨@個(gè)問題，并且承認(rèn)公司在管理上的錯(cuò)誤。然后，再與員工共同制定出具體的協(xié)議和改進(jìn)措施，規(guī)定以后的工作應(yīng)該怎樣進(jìn)行。在這之后的工作中，首先自己遵守協(xié)議的規(guī)定，否則將喪失員工的信任。同時(shí)也應(yīng)該要求員工改善他們的工作表現(xiàn)，這樣才能使團(tuán)隊(duì)之間的合作更加成功。
其次，要適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)心理罷工員工的監(jiān)督，讓他們定期向你匯報(bào)所負(fù)責(zé)工作的進(jìn)展情況，同時(shí)，自己也要經(jīng)常深入工作一線，對(duì)工作崗位進(jìn)行巡視
要堅(jiān)持做到這些，直到員工的行為表現(xiàn)可以讓你斷定，他們正在試圖改變，并且正朝著積極的方面努力。做到這些工作后，仍不能放松，要進(jìn)一步與員工制定長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并且通過與員工之間進(jìn)行溝通來保證這些目標(biāo)得以貫徹。一旦發(fā)現(xiàn)員工已經(jīng)開始積極投入工作，就應(yīng)該盡可能地給他們提供支持，并且對(duì)他們所取得的成績(jī)提出表揚(yáng)。把部門中的重要任務(wù)交給他們?nèi)ネ瓿伞＿@樣，可以進(jìn)一步提高這些員工的工作積極性。
如果無論怎樣嘗試調(diào)動(dòng)員工的工作熱情都不能奏效，心理罷工的員工仍然拒絕做任何改變，那么，你可以采取懲一儆百的措施。

這個(gè)可以應(yīng)用到厭學(xué)癥上。一樣一樣的，工作和生活從來不是截然對(duì)立。

超市賣場(chǎng)的員工都很樸實(shí)，作為管理者，做事公平一點(diǎn)，多關(guān)心員工一點(diǎn)，其實(shí)就很好了