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主題:如何在薪資層面激活賣場導購活力

KA大賣場與零供關系

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黃靜

導購作為銷售團隊的一份子,在銷售過程中的重要性不言而喻,某些時候甚至超過業務人員,縱使在上面做了大量的溝通協調,還不及促銷員的臨門一腳,尤其對于競爭激烈的品類,銷售的爭奪直接下沉到一線導購陣營,可以說擁有一支有戰斗力的導購隊伍,銷量就有了保證,誰家擁有了導購夢之隊,誰家就有機會晉級品類的甲A陣營。

但是夢之隊不是天上掉下來的,是打造出來的,導購需要驅動力去戰斗,夢之隊就是要能把導購的驅動力完全爆發出來。如何激發導購驅動力?薪資體系設計是關鍵!畢竟,導購是比較底層的崗位,現實的收益對他們非常重要。導購的薪資體系一般會分成分成底薪、提成、獎勵幾個主要部分,有的公司還會有各種福利政策(通訊補貼、社保補貼、冬夏補貼、加班補貼等)。

底薪會有一個基數,比如:1500元,再根據資歷和工作年限來微調,導購按能力分為1234或者ABCD等級,每級設有一定金額的級別工資;同時為了鼓勵導購穩定,再給一個年度累加工資,每滿一年基本工資加100元,那么假設一個入職半年的1級導購的底薪是1500,那工作3年的4級導購底薪就可能是1500+500+300了。底薪一般都不會太高,重點在銷售提成,跟銷售業績掛鉤才能充分調動員工積極性,多賣貨,賣好貨。

導購薪資體系的設計要素

導購員積極不積極,關鍵是看怎么樣拿錢多,提成的設置非常關鍵。提成設計時可以考慮以下一些細節:

1、按總任務設提成。在產品差異性不大的情況下,打包考慮整體業績,比如:保底業績2萬,給2%,2-3萬給3%提成,3萬以上給4%,賣得少提成少,賣得越多提成越高,鼓勵多賣;

2、不同產品單價設置提成。如果產品單價差異非常大,可以考慮高單價的商品按單品提成,賣一個提多少,低單價的小件則需要按銷售額來設置提成,這樣一來兼顧公平,同時也能鼓勵多賣高單價的商品,提升總體銷量。但是,如果是清倉或者折扣極低的處理商品,則提成需要單獨設置,因為這些不需要靠導購過多推動,極低的價格本就有自然銷售的。

3、不同品牌設置提成。在代理商與各個廠家的經銷合同中,涉及到的銷售支持和銷售返利可能不同,對于給支持多給返利高的產品,肯定要多賣才能得到更多返利,這時候就要用提成來鼓勵導購多賣某家的產品了。

4、不同銷售基礎設置提成。在同樣的提成比例政策下,銷售基礎好的地區或者門店,收入肯定高;新開發的地區、門店因為基礎薄弱,局面尚未打開,肯定短期內提成起不來,收入較少,這樣的話,老導購就不愿意調去新區域新門店,新導購也不好招,這樣對公司大局發展不利,必須要在提成設置上做傾斜,才能激活導購動力,為新市場的開拓注入活力。

提成的設置有基本的原則和大體方向,但不是一成不變的,需要結合公司的實際和導購團隊的現實情況而靈活制定,畢竟提成這事關導購的最大一塊收入,需要周全處理。

導購利益的兌現細節

導購利益方案再好也只是枯燥的文字,再好的文字也沒有溫度,方案的效用重在落實,方案不是寫出來看的,是要能執行的,簡單及時的執行!薪資體系的關鍵是要兌現快!導購是底層,她們就希望快點拿到錢,要讓她們覺得公司守信,如果公司兌現不及時,以各種理由拖拉,那再好的方案都白瞎了。本來給錢是好事,結果拖拖拉拉,即使最后給了還讓人心里不爽,沒落到半分好。在利益兌現的部分有幾種模式可以參考:

月度兌付:這個主要針對固定的部分,比如:底薪、崗位補貼、職務補貼這些年度內不會變化的部分,可以月度計發。

周兌付:這個可以根據銷量情況來決定提成的部分,如果在短期內銷量很大的,可以不用等到一個月結束后再計發,可以把提成拆分,每周核發一次。拿錢總是激動的,這樣一個月激動一次,可以變成激動四次了,每次拿錢激動就是一次有力的激勵,這種激勵比口頭的語言有力得多。具體操作上可以由負責的業務人員來核算提報財務,因為每天都有銷售日報的數據,這個并不復雜。每周核發當期的,月度累計銷量如果達到新的提成點的,在最后一周補上差額即可。

現場兌付:對大型主題活動、團購、大單這種區間時效性的銷售,可以考慮做單獨的核算單元,活動或銷售結束以后馬上兌付,這樣也能極大的激發導購的銷售熱情。

隨機兌付:老板,高管們在巡場時,如果看到導購表現好的,不管是工作態度、銷售表現、排面管理、甚至是清潔管理做得好的,都給予肯定表揚,立馬給予一定金額的現金獎勵,那怕只有50塊,你放心,這帶來的喜悅和榮譽感,會轉化成巨大的驅動力和戰斗力,受益最大的還是公司嘛。

一般代理商公司或者小型公司管理制度并沒有那么規范嚴謹,要的就是快速反應和機動應變,如果能做到導購利益的兌現靈活、及時、現金這些要素,比起傳統的每月一次核發效果肯定會不一樣。規矩不是死的,一切都在于不斷顛覆與再創造,有用的就是好的!

祝你家導購拿錢開心得象如花姐,干活生猛得像母老虎!

 

 

 

 

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