一家投資擔(dān)保公司的人事主管，因?yàn)楣颈容^小，只有10個(gè)人，最近老板決定擴(kuò)張業(yè)務(wù)，需要新增20名人員，而且給我提了要求：兩個(gè)月之內(nèi)要滿員。剛開始的時(shí)候，HR招聘工作還算是比較順利，新人陸陸續(xù)續(xù)進(jìn)來了，但是問題很快暴露出來：之前的老員工有些不太好的習(xí)慣，加上剛搬過來，業(yè)務(wù)開展并不是很順利，造成氣氛不佳，剛招進(jìn)來的有幾個(gè)新人說感覺公司氛圍不是很好，考慮之后不來了。
面對這種情況，HR該如何權(quán)衡，是應(yīng)該先招聘至滿員，達(dá)到老板的要求呢?還是應(yīng)該先解決好公司內(nèi)部的氛圍問題，再去招聘呢?既然兩者的關(guān)系你中有我我中有你，那就需要分析單位目前的實(shí)際情況，所以將公司現(xiàn)有的情況寫出情況說明成交老板，并給出解決方案，表明招聘工作要進(jìn)行，公司內(nèi)部小到氛圍改善大到企業(yè)文化的建設(shè)也需要并駕齊驅(qū)，不能獨(dú)腿走路。
首先，考慮到公司業(yè)務(wù)遇到的阻力，以及新員工反映出的問題，公司需要進(jìn)行內(nèi)部的小整改，所以在人員的招聘上可以分步進(jìn)行，可以先安排急需崗位入職，如果是同一職位可以先安排少數(shù)人入職，讓新員工分層次的融入公司。這個(gè)要跟老板提前報(bào)備，說明情況。所以，應(yīng)該適時(shí)將招聘及新員工入司的情況積極向老板匯報(bào)，試圖說服老板是否分階段招聘，同時(shí)也暴露一下內(nèi)部氛圍問題，為下一步整頓企業(yè)氛圍做準(zhǔn)備。
其次，需要人事部門做好原有企業(yè)氛圍的改善工作，小到考勤，大到工作完成都需要有章可循，劃分責(zé)任。比方說要求員工上班期間不能吃零食，不能看電影，不能大聲喧嘩等等，這些小事在很多小企業(yè)很常見，我們就要慢慢的調(diào)整和改變。從企業(yè)氛圍逐漸上升到企業(yè)文化，將成型的好習(xí)慣用制度等文書規(guī)范起來，這樣后期就能減少很多麻煩事。
第三，新員工入職在心理上多少都有一些距離感和生疏感，這需要人事部門和用人部門共同配合做好新員工的引導(dǎo)工作，多給與他們工作幫助，生活關(guān)心，減少他們與老員工的距離感。
第四， 新老員工幫傳帶進(jìn)行一段時(shí)間可以安排員工互相交流心得，對于表現(xiàn)突出的員工，公司可設(shè)置激勵(lì)性政策，或者可以在升職加薪評優(yōu)方面給與傾斜;新員工可以提出對公司各方面的意見和意見，有則改之無則加勉。
可以將“師帶徒”機(jī)制納入老員工月度考核當(dāng)中，新員工入職后立即指定指導(dǎo)師傅，簽署師帶徒協(xié)議，規(guī)定如新員工在試用期內(nèi)離職或者考核不合格，師傅也要受到負(fù)激勵(lì);如果帶出一名合格新員工，師傅也會得到相應(yīng)的正激勵(lì)。相信通過以上兩招，這些老員工也會規(guī)矩一點(diǎn)了。
小微企業(yè)發(fā)展過程中，人才優(yōu)先引入和合理使用是關(guān)鍵，也是HR部門需要優(yōu)先考慮和重點(diǎn)布局的工作。同時(shí)，也要考慮到企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀的建立，可以先從制定和完善企業(yè)制度開始，規(guī)范員工行為和統(tǒng)一思想認(rèn)識，配合老板做好企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)文化道德和發(fā)展規(guī)劃等理念導(dǎo)入工作。
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