3月25日至28日，由聯商網主辦的2025中國超市周在河南許昌隆重舉行。作為中國超市行業規模最大、專業度最高的年度盛會之一，本屆大會繼續以“美好之路”為主題，共謀行業發展新篇章。

在3月25日的中國超市企業文化和人才培養論壇上，天虹靈智數科副總經理李冬表示，隨著零售業進入到數字化轉型的深水區，AI在存量競爭時代也成為了企業增長的新密碼。在未來的企業管理過程中，數字化員工、數字化崗位已經成為了一個必選題。通過實踐，天虹已經在培訓管理、招聘管理、排班考勤管理以及績效管理等人力資源模塊進行了普遍運用。

以下是李冬演講全文（經聯商網編輯）：

非常榮幸能在2025年中國超市周大會上，與各位共同探討，作為企業的經營管理者要如何面對AI時代下的人力資源管理和組織發展變革。

作為深耕零售行業四十年的實踐者，天虹在數字化轉型中的探索或許能為大家帶來啟發。

在分享之前我先給各位介紹一下天虹，天虹是中國航空工業集團為支持特區建設在深圳自主培育的企業，經過多年的發展已經成為一家全渠道、多業態、線上線下一體化的數字零售企業，在中國連鎖百強里排名第14位。

截至目前，天虹擁有47家購物中心，58家綜合百貨，111家精品超市，經營面積超過500萬方，自營員工人數超過1.2萬人。我們在去年9月發布了零售行業的首個垂直大模型，百靈鳥AI，也和華為、騰訊、浙大管院、聯商網、CCFA等非常優秀的合作伙伴成立了聯合實驗室或創新中心、研究中心。

從1984年成立起，天虹就秉持著"真、誠、勤、信"的四字箴言，并一直在這條道路上用行動詮釋著企業的價值觀。在這樣一個時代下，開放是企業發展的前提，能夠聆聽、接納不同的意見，學習先進的方法，來探求合作共贏也是天虹在開放之路上不斷在踐行的一個諾言。因此分享也是天虹文化價值觀中非常重要的一環。

回到今天要分享的主題：AI時代下如何進行組織管理、人才發展？

首先，從四個方面明確我們為什么要擁抱AI？

在政策層面，國家通過明確的指導和規范，支持和鼓勵企業在智能技術領域的創新應用。

在經濟層面，智能技術已經成為經濟增長的新引擎。特別是春節期間DeepSeek問世，我們可以看到在經濟環境因素之下，每一家企業都在發展自己的新質生產力。

在社會層面，智能技術對每一個人都在賦能，AI大模型讓我們的生活和工作效率得到非常大的提升。

在技術發展層面，大模型的融合發展為企業提供了更廣泛的應用場景和更高效的解決方案。

我們來看一看零售怎樣利用AI加速商業智能化的升級。根據《生成式人工智能零售業全景探索白皮書》，92%的企業對人工智能提升生產力保持了非常大的積極態度，72%的企業希望可以通過AI降低企業的經營成本。

在消費者需求變化上，對于個性化服務、及時滿足顧客的需求也在驅動著AI+零售的發展。企業從以商品為中心轉變成為以用戶為中心，用生成式AI進行商品推介、虛擬購物、提升體驗，為顧客去提供個性化信息，從而推動業務的發展。

當然，隨著零售業進入到數字化轉型的深水區，AI在存量競爭時代也成為了企業增長的新密碼，線上線下融合，數據作為核心的技術資源，AI已經成為了一個非常關鍵的引擎，在零售業的各個環節產生著非常大的作用。

面對這些變革，天虹的實踐或許能給大家提供具象化參考。我們在人力資源各個模塊，包括培訓管理、招聘管理、排班考勤管理以及員工輔導和關愛方面都逐漸有了AI的應用。

人工智能的自動化、智能化生產，逐步取代一些基礎性、操作性的工作，從而使用工成本逐步降低，快速幫助企業創造價值、釋放人力。以招聘管理場景為例，人工智能已經為智能匹配、信息撮合等等高復雜作業場景提供了高效的賦能手段。

在未來的企業管理過程中，數字化員工、數字化崗位已經成為了一個必選題。未來的世界是協同的世界，未來的人力資源不光看每一個自然人，還要用技術加速驅動整個社會環境的變化。

伴隨著人工智能技術的不斷發展，人力資源管理也進入了深水區。AI作為底層能力的技術手段，不斷在選、育、用、留上對人力資源管理進行了非常深入的賦能。我們可以看到當人工智能覆蓋企業管理的不同場景時，高管可以做到100%的組織洞察，每天打開手機就可以知道企業中每一個團隊的工作狀態，適應能力以及工作評價；可以知道每一個員工的能力，知道他對培訓文化的理解。

過完春節后第一天，天虹就全線接入DeepSeek R1滿血版大模型，并成功進行本地化部署，用DeepSeek加百靈鳥AI大模型進行深度融合，在組織管理上做了很多嘗試，比如說像組織健康度的檢測、人效分析和成本優化、戰略目標拆解和執行追蹤，這些都可以交給人工智能。

我們會發現以前要重復性做很多面試工作，現在機器可以幫你完成70%到80%，你就可以做更加創造性的事情。招聘環節，我們可以讓AI編寫指標OKR，甚至可以做到智能推薦，我們也可以通過數字員工完成新員工的入職培訓。當然，在AI+考勤的模式之下，我們可以很精準知道每一個人在工作中投入了多少，便于做門店管理......

在當下，企業員工的屬性越來越多，除了簽定勞動合同的員工，還有第三方員工以及小時工都在為企業發展做助力，在這樣的背景下，AI能否幫助企業更好地去管理這些多元化的用工方式呢？

天虹給出了自己的答案。我們通過線上線下打造全流程數字化用工服務，從需求發布到系統精準匹配、員工接單、考勤打卡、系統算薪等等一體化完成，而且非常安全可靠。

以下我會通過5個場景來闡述天虹如何進行AI大模型的實踐。

首先是怎么樣把員工放到合適的崗位上？天虹利用大模型的技術實現人崗的精準匹配，幫助我們每一個人放到合適的崗位上。

當然在這個背后就是我們天虹有自己的科技團隊，我們把供需模型、算法模型以及整個運營模型放入到人力資源管理中，可以非常清楚地知道每一天我需要用多少人，需要用什么類型的員工。

這個模型的原理就是通過人工智能技術幫你做數字化人力資源的平臺搭建，把人放到合適的崗位上，讓你的企業管理更加精細化。我們可以在一個大屏幕上展示出天虹將近110家超市的所有用工環境。

第二個場景將人工智能和智能排班做深度融合。隨著大模型的不斷融合，我們可以根據是否做促銷、門店實時的經營情況、客流情況，來安排人員的分布。

為了讓工作更加精細化，我們把工作按時間段拆分，最小以15分鐘為單位，利用智能算法和科學的預測公式進行排班，提升場景效率，當高峰期來臨時我可以隨時調動人，低谷時候就安排全職員工，這樣可以讓企業管理的顆粒度更加細。管理者可以看到什么時間段有什么樣的人在崗，什么人是符合這個崗位要求的。HR人員也可以通過系統和數字化平臺非常清晰實現報表的一體化管理。

第三個場景就是AI+招聘管理。大家都知道，在整個人力資源管理和招聘過程中，很多企業都在用表格或者紙質簡歷，其中可以做很多數字化建設，從需求發布到人才庫建立到高效的人才對接，我們利用人工智能和大模型技術讓智能篩選和面試管理形成一體化，利用AI可以精準匹配智能化流程。

大家都知道，AI可以幫助你寫JD，用豆包、DeepSeek、元寶都可以做，根據你的職位和需求可以一鍵生成職位描述以后，就可以發布到各個平臺中去。

但是發布只是第一個步驟，企業要怎么樣通過人工智能技術去抓取所需要的職員，這一點非常重要，我們可以對標各大平臺搜尋你想要的候選人，去做經驗和能力的匹配。AI推薦后，根據以往的要求把你想要問的問題放到招聘AI大模型中去，再結合企業的能力去匹配。

人工智能在面試環節會根據情緒分析、語音識別分析、語義分析等生成一份報告，按照各項要求生成綜合、全面的評估報告。

還有的使用場景是AI培訓解決方案。以前很多講師說我沒有時間做PPT，現在機器人可以幫助你，AI也可以錄制課程，也能出考題，也能有學習筆記。

AI還可以運用到績效管理中，借助AI可以幫助你評估績效落實的結果，并且生成報告，提供相應的提升計劃。在薪酬福利方面我們也可以通過技術手段實現智能計劃和個性化福利，因為更多00后進入職場，員工的個性化需求有很大變化。

昨天我們還和一個專家聊，他們企業內部有類似于積分一樣的體系，積分可以當錢花，員工可以在他的福利商城上購買自己想要的商品、服務等等各種各樣的東西，這就是我們通過人工智能在福利薪酬方面的應用。

綜上所述，我們可以看到AI在人力資源管理應用中正在變得更加廣泛和深入，它不僅可以提高工作的效率，還為HR的決策提供數據驅動的支持，我們會發現隨著AI技術的不斷發展，未來它將在人力資源領域發揮更大的作用，推動企業實現更高效、更精準的管理。

我們也對未來的技術做了一些展望，隨著AI技術的不斷深入，未來人力資源管理可能會出現以下發展趨勢。

第一個就是智能化，人力資源管理未來會更加智慧化、智能化，自動化。

第二個就是個性化，企業更加注重員工個性化的需求，提供個性化的招聘、培訓、績效管理等管理服務。

第三個是數據驅動，企業將充分利用人力資源的這些數據去為企業的決策提供有益的支撐，比如說未來你要開店，開多少家店，你有沒有人力資源儲備，你的店長、科長、員工怎么來等等都需要通過數據來驅動。

最后我們會發現企業會加強對員工行為訴求的分析，預測潛在風險，為企業提供一些人力資源管理的預警動作。

天虹一直保持開放心態，積極地去擁抱技術，積極地去擁抱生態，做零售產業創新升級的引領者。