華潤萬家有限公司副總裁　藍屹先生

　　開篇的話

　　零售業的員工很辛苦
　　零售業的hr很痛苦
　　痛苦來自于對員工辛苦真切地感受；來自于資源的局限；來自于有效管控因規模快速擴張而出現的多樣性和復雜性。

　　背景及現狀分析

　　•整體環境——行業特征
　　就業門檻低——基礎崗位不甚“體面”的帽子；
　　薪酬大幅度提高的難度較大；
　　員工流失率較高

　　•整體環境——《勞動合同法》
　　用工靈活性喪失
　　成本壓力
　　勞動爭議頻發

　　為什么強調員工關系？

　　店是租來的或是買來的，商品是供應商的。店是顧客和商品接觸的地方，促進兩者發生關系的是員工。
　　三個關鍵詞的順序是：員工→商品→顧客
　　人員流程：用正確的人
　　戰略流程：做正確的事
　　運營流程：把事做正確
　　三個流程順序是：人員→戰略→運營

　　蓋洛普路徑：發現優勢→因才適用→優秀經理→敬業的員工→總是客戶→營業額持續增長→實際利潤增長→股票增長

　　為什么員工臉上缺乏笑容？

　　高流失率的背后究竟發生了什么？
　　哪些人是員工的主題，你是否了解他們的心聲？
　　把握人性、了解需求

　　強調積極體驗 創新員工關系

　　怎樣的體驗會帶給員工正向情感？
　　怎樣才能營造能夠使員工更為持久地保持正向情感的企業環境？
　　員工快樂、公司賺錢

　　創新員工活動、創新溝通方式、創新員工激勵、創新工作環境，使常規工作有新意、使單調工作更豐富、用文化留人。

　　主要行動策略——員工關系

　　行動1：明確員工與公司之間的關系
　　“每一位員工都不平凡、每一分銷售都不簡單、愛顧客就是愛自己。”
　　
　　行動2：行業歸屬感的建立
　　建立處理勞動關系突發時間預案；政府關系的建立與維護；建立完善勞動關系管理制度、流程；

　　行動3：敬業度管理
　　衡量員工的敬業度水平
　　發現驅動員工敬業度的各要素所存在問題
　　采取積極地行動加以改進，更加科學地有針對性地制定今后的人力資源發展策略

　　
　　
　　敬業度管理
　　

　　行動4：直線經理人的管理文化
　　全員人力資源管理導向
　　制定規范化的管理行為指引體現在工作中
　　管理行為結果列入考核指標

　　人性化管理：所謂人性化，就是做事情要換位思考，站在員工的角度去想，把制度設計與員工的內在需求結合起來，管理不人性化，既招不到人，也留不住人。

　　領導力提升
　　

　　行動5：EAP（Employee Assistance Program）
　　•幫助員工保持心理健康：
　　1. 培訓兼職EAP人員及營造良好氛圍
　　2. 建立心理咨詢室或熱線和專職EAP人員
　　3. 建立EAP體系

　　行動6：健康管理
　　•幫助員工保持身體健康
　　1. 年度體檢及健康咨詢
　　2. 定期宣傳健康知識、舉辦健康講座
　　3. 將員工的健康療養作為一種激勵方式

　　行動7：溝通機制
　　•創新溝通渠道-總經理ONLINE
　　•員工部落群組建
　　•華南電影工作室
　　•行動學習

　　行動學習體系
　　

　　行動8：創新員工活動
　　•健康的員工活動能促進員工身心良性發展，增強員工的團隊意識及歸屬感。

　　行動9：資深員工導向
　　•共同發展、長期服務
　　1. 即時表彰：員工服務到一定年限（5、10年）可以有不同形式的表彰方式得到激勵
　　2.年度表彰：每年底大型表彰活動
　　3.資深員工的獎勵納入激勵體系

　　行動10：新生代員工管理
　　•舞臺屬于他們！
　　•認識新生代：結合零售行業管理調研對待員工應考慮的問題
　　•管理新生代：針對特性制定相應政策，適應的管理方式
　　像對待老婆一樣對待80后員工

　　行動11：華潤萬家“家計劃”
　　明確重點→堅持實踐→不斷反思→尋求反饋和支持→調整提升

　　行動12：華潤萬家愛心互助基金
　　讓愛心匯聚，幫助最需要幫助的同事。

　　行動13：并購企業的員工關系管理
　　•文化滲透是首要任務
　　•心理疏導：針對被并購企業員工的心理障礙和困惑
　　•妥善處理勞動關系：安置、調動、調崗、合同變更等。

　　結語

　　“當你的員工在五萬至十萬人時，除了心存感激還不夠，必須雙手合十以拜佛的虔誠之心來領導他們”——松下幸之助
　　“爭天下者必先爭人，爭人者必先爭心。”——《管子•霸言》
　　（聯商網現場報道）