周勇：下面我們可以探討剛才提出的幾個問題，首先我們看一下人力資源的成本提高之后各家企業(yè)有哪些好的辦法，百思美五星電器人比較多，這個方面成本提高壓力也比較大，有什么辦法與大家分享一下?

　　景星：實話說這個辦法我還是會洗耳恭聽，參加此次大會我也是來找辦法。因為今年五星電器要開50家門店，一家門店按100個銷售人員和管理人員來配的話就是五千個，單純靠五星自己的培養(yǎng)是適應不了這種速度。回顧百思買，在百思買中國區(qū)上海過去這幾年它的零售做得非常精細，我們也學到了這樣一個企業(yè)在用人管理，當然它的品牌在招收吸引人才的時候肯定比五星來的吸引力大很多，畢竟是世界兩百強的企業(yè)，工資待遇也很高。話又說回來，它的人才儲備和人力資源的要求和我們相對比較原始，競爭激烈，完全是以低成本運作的行業(yè)來說形成的反差就非常大，所以說我們只能從中來借鑒。

　　就五星的人才需求而言，競爭壓力很大，管商品的人、采購的人、銷售的人、服務的人，方方面面的人才都需要，這些人才還不可能通過美國尋求太多的資源，因為在中國的家電零售市場上這個規(guī)則是本土企業(yè)建立起來的。

　　周勇：假如說描述一下的話，你現(xiàn)在有十個瓶子，手頭有幾個蓋子？

　　景星：十個瓶子，目前的蓋子在人才上只有七到八個。

　　周勇：在座的各位也可以衡量一下，你們家里面有幾個瓶子，然后你的蓋子是幾個，首先把每一個瓶子都蓋上，這是我們基本目標。

　　景星：對!現(xiàn)在怎么來解決呢，這十個瓶子八個蓋子要加快，就跟資金一樣加快他們蓋子的周轉(zhuǎn)，就保持兩個瓶子在喝水，八個瓶子有人蓋上。但是對于我們五星來說，我們發(fā)現(xiàn)這個行業(yè)當中最有用的自我培養(yǎng)。大學生不是不好用，他不好用可能是沒給他們足夠的指導，我們真正如果從成本上來看，從企業(yè)的忠誠度而言，我們覺得大學生還是企業(yè)長期發(fā)展的一個蓄水池。就我個人來說，我進入這個企業(yè)已近18年的時間，也是從一個大學生畢業(yè)進入到這個企業(yè)，在我們企業(yè)之中很多目前的高管和中管50%以上基本上都是從學校進入五星之后，通過自己不斷的努力和企業(yè)給他的培訓機會、創(chuàng)造發(fā)展的機會來讓他們自己發(fā)展，成為現(xiàn)在擔負企業(yè)發(fā)展和管理重要職責的工作。

　　現(xiàn)在，我們來講對策，一個是加強和專業(yè)機構(gòu)的合作。因為到了這樣的一個發(fā)展模式之下，我們希望引進更多高層次的人才，就是和專業(yè)機構(gòu)的合作，公司越來越多主動到大學做路演來吸引更多的大學生，我們現(xiàn)在對大學生培養(yǎng)很明確，合適的人放在合適的崗位之上。我們在門店終端做銷售的，他一天可能就做會兩件事情，主要和顧客交談介紹自己的商品，所以說那類人才就放在中專、大中專的層次上，降低成本，人才的匹配度非常高。每一個崗位都有非常精確的，對于專業(yè)背景的要求評估，都會有相匹配的梳理，盡可能地做到每一個崗位人才適用，降低成本。

　　周勇：就是說你在招大學生的時候是有意識地招專業(yè)對口的人，而不是招精細類的或者管理類統(tǒng)一的專業(yè)。

　　景星：專業(yè)對口，名牌大學的人在什么崗位上。

　　周勇：在什么崗位上?

　　景星：一般是管理，創(chuàng)新思維，系統(tǒng)管理上。

　　周勇：假如說名牌大學生給他高的崗位，沒有進入過基層的。

　　景星：那是后面的培訓體系和他自己輪崗體系，這個是企業(yè)要做的。

　　周勇：我一直和大學生接觸，他覺得零售行業(yè)第一起步低。第二，工資低。第三，晉升慢。

　　景星：每個崗位人才的匹配度一定梳理清楚。

　　周勇：往往大學生會問你一個問題，做人事的肯定會碰到的問題，說進來以后起步在什么地方?他關(guān)心這個問題，但實際上這個問題是非常愚蠢的，但是他也會問，既然他問了必須面對，說明他們心里在想這個問題，你滿足了他這個需求，他可能會在這個企業(yè)工作的更長時間，更穩(wěn)定。我以前在公司的時候，2001年的時候就招大學生，那時候招了50名大學生，全部招校一級的大學生，無論專業(yè)、無論大學，招進來之后沒啥好衡量的，第一、身體要健康。第二，一定要學生干部。第三，要黨員。第四，給你一個承諾，進來以后2500塊錢一個月，那是2001年的時候2500塊錢也還可以。這個承諾讓他心里更安定一點，他的職業(yè)也就比較安定，對企業(yè)有忠誠度。

　　景星：再分享一個，我們企業(yè)最近正在推進人力方面的舉措，代教。我最近一直在關(guān)注張勇的海底撈，這個企業(yè)發(fā)展十幾年，發(fā)展速度不快，60幾個店，他怎么能夠確保每一個門店里面的營業(yè)員都會給顧客很好的體驗，都能夠發(fā)自內(nèi)心地去服務每個消費者，他的策略就是代教，對于門店每個崗位人員老手一定帶新手，特別對于店長來說，一個店長要帶幾個店長出來。

　　周勇：師傅帶徒弟。

　　景星：是的，這是一個非常原始的，其實像流通業(yè)技術(shù)含量不高的服務業(yè)，這其實是非常有效的。

　　周勇：代教的話有沒有什么機制?

　　景星：我們剛好做好這么一種系統(tǒng)，作為重要的考核指標放在中層以上，包括店長職級領(lǐng)導考核體系之中去。我們在平時培訓計劃，或者是對于店長，中層以上的管理人員平時的代教，我們剛剛在上個星期也做了一次代教的培訓，我們叫員工做教練，如何把這個體系樹立起來。

　　周勇：這是一個很重要的概念。

　　景星：對，這也是我們通過對海底撈企業(yè)的觀察學到的。

　　周勇：大學里有老師對企業(yè)的代教，企業(yè)里的人到大學來帶老師。現(xiàn)在大學的老師在象牙塔里面，站在這個平臺上有幾個老師，我今天碰到一個老師，很少有一個老師，但是學校里面組織的會議倒是企業(yè)里可以去講，但是企業(yè)組織的會，行業(yè)組織的會很少有老師在行業(yè)當中有話語權(quán)，這個說明有問題的，說明給企業(yè)培養(yǎng)人才的人在行業(yè)里面沒有什么話好說，這個怎么培養(yǎng)出人，所以我們的教學要改，以后邀請大家到我們商學院代教，你們對我們很客氣，說周勇是你們的老師，實際上你們是我們的師傅，一個是老師，一個是師傅。說老師是客氣，說師傅是真的。這個里面我也給大家分享一個體會，最近有個公司叫我去培訓，我問他們內(nèi)部有沒有培訓，我說內(nèi)部也有培訓，我說有沒有這個機制，有沒有一個指標，說每一個經(jīng)理，每一個員工必須成為下屬員工的培訓經(jīng)理，必須要教育他、管理他。要形成一種機制，一定要讓他上來說，看他說什么東西來，就看他有沒有什么思路，還有你不斷讓他說，他就要去總結(jié)，總結(jié)好的，總結(jié)不好的，一個企業(yè)的管理就會不斷的提升，我在企業(yè)當中，我們形成這樣一種機制以后對管理人員自我提高很有幫助。像我的小孩大學研究生快要畢業(yè)了，退學了，退學回來我說干什么，我說要么結(jié)婚吧，他說不干。我說要不要教你兩招怎么談戀愛，他說這個東西不用學，我自學成才。現(xiàn)在年輕人就是這樣，有很多困惑的問題我們一下子很難解開這個謎團，職能通過持續(xù)地研討，不斷深入，探索人力資源方面的奧妙。
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