我國(guó)不僅是世界制造的龍頭，更是世界采購(gòu)的中心。績(jī)效考核制度的實(shí)施給中小企業(yè)帶來(lái)了很大的困擾，好多企業(yè)主們不知從何下手，甚至半途而廢，或制度形同虛設(shè)。
達(dá)標(biāo)企業(yè)管理咨詢(xún)總結(jié)多年咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，中小企業(yè)績(jī)效考核體系方面存在以下問(wèn)題：
1、設(shè)定考核指標(biāo)泛而全，量化指標(biāo)不多，不符合相應(yīng)崗位;
2、指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)失真，無(wú)法體現(xiàn)真實(shí)性、公平性、公正性;
3、考核結(jié)果未合理同短期、中期、長(zhǎng)期利益獎(jiǎng)懲掛鉤，無(wú)法形成有效機(jī)制，無(wú)法做到公司戰(zhàn)略、企業(yè)利益、個(gè)人發(fā)展有效結(jié)合。
中小企業(yè)績(jī)效考核制度的實(shí)施，是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)改善企業(yè)員工效率低下、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力弱等管理難題，績(jī)效考核如何落實(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的落實(shí)需要從能力指標(biāo)和品行指標(biāo)兩部分出發(fā)，首先是考核品德素質(zhì)能力，就有十幾項(xiàng)能力指標(biāo)。然后，考核職業(yè)生涯規(guī)劃，最后才是績(jī)效考核。
當(dāng)然，也不是說(shuō)，品德不重要、能力不重要，這些都非常重要。畢竟，什么樣的人出什么樣活，如果這個(gè)人品德不好，他能好好干活嗎?答案肯定是不行。但這些都放在績(jī)效管理里面，太重。因?yàn)椋?jī)效指標(biāo)這個(gè)方法，其能量是有限的。
既然不能把什么東西都放在里面，到底應(yīng)該什么時(shí)候來(lái)做品行考核?什么時(shí)候做能力考核呢?
第一，可以在招聘時(shí)候做。你招的這個(gè)人是不是具備這個(gè)能力?所以，企業(yè)要先建立一個(gè)崗位素質(zhì)模型出來(lái)，根據(jù)這個(gè)模型對(duì)他進(jìn)行測(cè)試。什么時(shí)候用呢?任用的時(shí)候。看他適不適合這個(gè)崗位。我曾經(jīng)有一個(gè)下屬原來(lái)是做研發(fā)的，這人工作還行，但總覺(jué)得有點(diǎn)生硬，結(jié)果，對(duì)他進(jìn)行能力測(cè)試之后，對(duì)比崗位素質(zhì)模型，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人更適合做銷(xiāo)售，他做跟人打交道的一些事時(shí)候，如魚(yú)得水，干得也很開(kāi)心。
第二，可以在要提拔一個(gè)人的時(shí)候用。在學(xué)校當(dāng)任干部的往往是品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生，在企業(yè)，我們要提拔一個(gè)干部，一般也要做品行能力這方面的測(cè)試。
話說(shuō)回來(lái)，在做績(jī)效管理的時(shí)候，一定要注意，不能把這個(gè)框框得太滿(mǎn)。一碼事歸一碼事，幾個(gè)不同的體系，它們之間也的確是有關(guān)系，比如干部任用考核，也可以促使員工績(jī)效上去，但不要把員工的績(jī)效考核放在一塊。甚至，有的企業(yè)，組織了一些培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)的到會(huì)情況也放到績(jī)效里面;還有提倡創(chuàng)新，把創(chuàng)新也作為績(jī)效考核指標(biāo)。等等。所有的東西都放進(jìn)績(jī)效管理里，績(jī)效指標(biāo)的框框總是有限的。不要把績(jī)效這個(gè)框里什么都放，那肯定得撐破。就像一個(gè)抽屜里，本來(lái)只放一種東西，當(dāng)存放了越來(lái)越多其他類(lèi)的東西之后，到時(shí)侯找什么都不方便了。因此，企業(yè)要給指標(biāo)歸類(lèi)，除了績(jī)效考核指標(biāo)體系之外，企業(yè)所設(shè)立的指標(biāo)還可以分為不同的體系，如干部任用考評(píng)體系，獎(jiǎng)金體系等。而且，這是非常可行的一個(gè)解決辦法。這時(shí)，當(dāng)公司提倡創(chuàng)新，就可以設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng);提倡節(jié)約，就可以設(shè)立節(jié)約獎(jiǎng);提倡推薦人才，就設(shè)置伯樂(lè)獎(jiǎng)，通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)的方法來(lái)鼓勵(lì)員工，可不可以?完全可以。這些和績(jī)效考核體系一起體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值主張。所以，只有分開(kāi)來(lái)做，變成幾套系統(tǒng)，一步一步去落實(shí)，才能做得好。
把績(jī)效考核指標(biāo)做得太復(fù)雜。“哎呀!終于做績(jī)效考核了，我們請(qǐng)了一個(gè)非常著名的績(jī)效考核咨詢(xún)顧問(wèn)來(lái)做，好不容易做得十全十美，把這么多指標(biāo)都給加進(jìn)去。”不要一口吃成一個(gè)胖子，因?yàn)樘Χ蠹視?huì)把績(jī)效考核作為額外的負(fù)擔(dān)，因?yàn)樘y而沒(méi)法落實(shí)，這樣做，基本上可以肯定，最后會(huì)以失敗告終。
