一、            一個意氣風發的有為青年的起航

石建超（化名）是學習工商管理專業的80后，大學畢業后直接通過校招進入了現某國有重型機械單位企管部，由于他是個虛心好學、懂得感恩又待人友好、熱心助人的人，因此很得他上級的喜歡和重用，很多事情委派他去處理，尤其是部門承擔的為公司高層提供服務對接的事情他都能處理得很好，沒有任一位領導流露出不滿之意，于是他得到了更廣泛的好評。經過2年的摸索、鍛煉后他已能獨立處理一些部門的專項事務了，比如幫上級領導擬寫專項工作階段總結、公司的階段性工作報告以及公司的一些會務組織、服務及會議紀要等都完成的不錯，大家都覺得他很有發展潛力（時間管理）。

有一次一個公司的重要部門——商務部亟需一名內部文案崗位人員負責完成相關商務談判、協議資料的收集、整理及擬寫等工作，由于早就知道有他這么個人，就跟公司領導及他所在部門領導商量想借調他去他們部門幫忙以彌補公司商務工作的空缺，保證業務的正常開展，企管部經理覺得這既對小石個人成長來說是件好事，同時又有助于公司核心業務工作的開展于是很快就放人了。石建超到了新部門后為了不辜負該部門經理的信任又是加班加點地忙了幾個月，經過一番勤奮鉆研終于掌握了該部門商務談判及協議擬定中所涉及的相關業務知識很快就能投入正常工作了，他所提交的工作結果總能為談判工作提供有力的支持，內容嚴謹且很少有疏漏，于是很快又成了該部門的一員虎將，一年后又成長為了一名專項業務經理，頗受部門和領導的重視！

二、            抓住機會，大展宏圖

這樣又經過了2、3年的發展，他原來所在的企管部因部門經理調任公司的兄弟單位而出現了一個部門經理崗位的空缺，由于公司早就建立了管理崗位空缺必須經過全公司公開競聘的規則，凡是符合資格要求的所有人員均可通過崗位競聘一展身手，而非按傳統的組織任命方式選拔干部，同事們都覺得石建超的機會來了，鼓勵他去參加競聘。石建超自己經過考慮權衡也覺得能在這么短的工作年限中遇到自己所熟悉的領域的中層崗位空缺的機會確實難得，于是在跟相關領導商量后提交了應聘申請。后面的與其他3個人選的競爭中因他的專業基礎扎實又有以往實實在在的業績成果，再加上在公司內的良好口碑，石建超順理成章地上到了這個中層管理崗位，成了公司十幾個部門中最年輕的部門經理。

上任后，他很快就結合以前在部門工作時的各種體驗整理出了自己的工作思路，一個月內他就向部門員工公布了自己的“執政宣言”：

其一，明確幾條業務線的工作劃分和人員崗位的微調，業務線負責人的崗位基本是延續原來的人，而下屬員工則考慮其專長和個人意愿做了小幅調整；

其二，為避免以往的松散工作狀態，重申紀律要求，嚴格考勤制度，要求確保上班時間要能在崗或能明確外出事由及時間，杜絕有不明時間段的出現；

最后，要求結合日常工作每個人必須完成日總結來作為每日工作的結束點，只有在系統中完成了這項工作的提交才能進入下班環節。既然這樣要求大家，他自己更是以身作則，經常在忙完一天瑣碎的日常事務后晚上還要趁安靜之時來處理白天無法處理的案頭工作或是完成策劃之類的大事。看到他這么沒黑夜沒白天地拼命苦干，一些很關心他的上級或同事也會勸他：注意勞逸結合，別累壞了身體！他聽后只是笑笑表示感謝，一轉身又投入到工作中了。

接下來這些看來很正常的要求在一家已形成了一定的散漫作風的企業中所遭遇的情形就陸續顯露出來了：制度執行初期就惹來了很多的抵觸和怨言，原因是：第一，公司是一家已成立20余年的老國企了，員工一貫的工作狀態都是相對寬松的，對打卡就一直未開展過——公司的考慮是只要基本工作能完成就不必每天強調考勤，可以相對靈活一些。企管部自己這么要求肯定就招來了部門內員工的不滿，畢竟已成家有孩子的員工還是多數，大家都想在完成工作的同時要能照顧一下“小家”。

第二，每日必須完成工作計劃內容及向上報送才可下班，有的人認為這也是不現實的，因為有些工作需要其他部門或下屬單位配合才行，這些人員沒完成必然會導致本崗工作受阻，對此石經理態度很堅決：那你就要事先多去做工作推動他們完成，這樣就能保證你的工作按時完成了，既已有這個要求就要按要求去做（團隊建設）。

這些舉措甚至還遇到了部門內個別業務線經理的抵觸，但由于石經理決心已下就按照“不換思想就換人”的理念又做了人員的調整，從學校補充了一批211重點院校的生源充實到部門中來；部門內的考核工作在石經理的主持下也遵照客觀、公正的原則逐步開展起來了，誰的工作有問題他就適時地指出并指導員工加以改進，做得好的員工就能獲得好的績效評價，一改以往大家無論工作好壞都輪流坐莊的考核局面。一時間部門內員工的精神面貌確實煥然一新，大家的工作熱情明顯提高，晚上加班工作的人變得多了起來，工作效率比其他部門有明顯提升。同時，也得到了一些前來辦理業務工作的其它部門及下屬單位人員的好評和贊賞，對公司內部長期存在的官僚習氣形成了明顯的對比和沖擊。而企管部的整體工作在公司及上級單位的年度考核評比中也是一馬當先、名列前茅、多次獲得嘉獎，成為了明星部門，石經理大名也被照上了一層光環。對此，他覺得雖然付出了很多的心血、奉獻了很多的個人時間還是非常值得的——畢竟努力沒有白付出，工作成效還是有目共睹的，這也說明了要在國企做出一番突出貢獻也不是不可能的！

三、            突遇風云變幻

  大家都以為照此發展下去他會一馬平川很快成長為公司領導班子的后備人選，然而，事情卻有了突如其來的變化：有一次在開全公司管理大會上，石經理卻初次嘗到了職場受挫的滋味——一位高層領導不點名地指出了他所在的企管部近年來雖然取得了一些成績但也在內部出現了一些不滿情緒和員工的思想問題，對此還是應做些反思的。聞聽此言石經理如同遭到雷擊一般怔住了：難道自己那么拼搏地帶領部門員工工作是不對的？難道平時各部門來對接工作的人員對本部門的表揚之詞是假的，獲得的榮譽也是假的？目前對員工的考勤、紀律及工作要求過分么？做工作難道要獲得所有人的認可才能做么？……一時他怎么也想不通，自己該如何面對員工，該如何開展后面的工作呢？苦苦思考了近一個月后他最終選擇了離職。

四、            更換職業路徑

不久大家得知石經理去了另一家同行民企公司，老板很欣賞他的能力，給了他更高的一個職位，他也很感念老板的知遇之恩，決心要好好干，不負老板的重托。而他原來所在的那家重型機械企管部又有新人接替了他的職位，很快部門的管理又恢復到原來的樣子，員工的意見似乎減少了。

五、            這樣的一名富有潛力的管理干將的流失將會給企業帶來什么？

看完這個真實的案例不知大家的心情是怎樣的？作為一名管理顧問的親眼所見，我的心情是很沉重的：要知道企業想要獲得一名出色的管理人才是非常的不易啊，需要多方面的條件：良好的個人專業素質和敬業精神、崗位經驗的積累、上級領導的適時指導和大膽任用以及職業發展機會等等，特別是當前以90后、00后為生力軍的時代，講求個性化發展的這些年輕人非常注重個人感受且不愿接受有一定難度的挑戰，對組織將賦予的使命、重擔考慮得很少，這種情形下能夠委以重任的人才更是難求，而這么一位綜合素質良好、干勁十足、也是得到了公司上下認可的有為青年，正將要大有作為之際就這樣流失了，不可不算是企業的一大損失：因為企業前些年的任用、對他的指導和公司提拔都是對他的培養，試想：如果公司有完善的管理機制還會有這種情況出現么，或是公司領導在出現問題苗頭時能予以及時疏導或許就可避免此次的人才損失了吧？！這也應是管理能于無形之處見功底的重要意義所在吧！當然，也不是說石經理自身一點問題都沒有，作為一名年輕的管理者他自身確實也還存在著一些不成熟的問題，但這顯然相對來講是瑕不掩瑜的次要問題了，如果得到適當的培育應該是可以改正的（組織結構調整）。

對于上千人的大企業來講損失一兩個人可能不算什么，但如果不及時針對問題進行補救的話可能日后的損失就是十個、百個乃至一批人，而這對現今本身人才狀況就已經是捉襟見肘的制造業來講就將是一筆不得不算的大帳了！前面一段時間里房地產的熱炒、新能源汽車的受追捧是人們都能看得見的，而人才戰場的爭奪戰卻始終是在悄無聲息地發生地進行著，只是它通常不為人所留意罷了！身為一名資深管理者我深為這家企業感到惋惜……   

                             作者：文欣 文菲斯特顧問公司高級人力資源管理顧問

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