文 | 曾響鈴

來源 | 科技向令說（xiangling0815）

2017年12月23日，占據互聯網垂直招聘行業最大市場份額的拉勾網在杭州湖畔大學舉辦一年一度的雇主盛典，冠之以“湖畔論道”的主題，旗幟看起來十分高大上。這次盛典發布了拉勾網《2017互聯網職場白皮書》。白皮書顯示，2017行業變遷和人才流動劇烈，而且2018會更激烈。

在“論道”過程中，針對未來的招聘市場狀況，拉勾網透露其2018年要賦能企業及HR擁有更強大“招聘力”的愿景，并宣布了拉勾網賦能“招聘力”的三個動作：全網招聘聯盟、招聘協作小程序以及“HR前沿社”。 

拉勾董事長許單單在開場致辭中表示，2018年拉勾將會更加注重優質的互聯網人，吸引這些人成為拉勾的用戶，要向互聯網公司輸送更多的優質人才。拉勾網似乎有意用這樣一次盛典傳遞HR的新思維，以“招聘力”替代招聘、以“人才品牌”升級“雇主品牌”。

只是，拉勾網推陳出新的招聘新思維到底靠不靠譜，未來的互聯網垂直招聘企業級市場真的會買“招聘力”的賬嗎？

招聘聯盟+招聘協作小程序+ HR前沿社，拉勾耍了三板斧

招聘是一個很古老的領域了，看起來簡單的“篩選-面試（或有筆試）-評價”三部曲做起來卻不那么容易，作為管理學的一個分支，HR是典型的入門易精通難，多年來各種理論層出不窮。

不過，這也給了互聯網招聘更大的發揮空間，畢竟，“池子深，大魚才好游弋”。也因此，往下能挖出更多出彩的東西來，行業總還會有新的機會，拉勾頻頻的動作就是基于這個邏輯。

例如，針對HR人員瀏覽器被各個招聘平臺塞滿的收藏夾，拉勾在拉勾云人事上做了一個“招聘聯盟”， 把招聘領域極具號召力的招聘網站——中華英才、58同城等都聚合到拉勾云人事的后臺，希望實現HR不用每天早上打開各個平臺看簡歷量、所有渠道的簡歷都可以通過拉勾云人事匯總輸出，工作方式得到簡化的目的。

不止于此，拉勾云人事還宣稱要做全網的招聘聯盟，也即不只是局限于那些典型的以招聘為己任的平臺，把互聯網人更常混的圈子囊括進來。倘若需要招聘一個產品經理，HR在拉勾云人事上發布招聘信息可以同步到拉勾網、中華英才這些平臺，如果有需要，這些信息也可以被一鍵轉到人人都是產品經理等“產品經理”更愛混的圈子。

本質上，這是把當下HR主動在各類微信、QQ群、論壇上發招聘信息的動作歸集起來并做了更多的資源聚合，并讓操作有一定簡化。拉勾網認為更開放的招聘時代已經到來，招聘生態的最大受益者正是互聯網招聘用戶。

如果說招聘聯盟是“大事業”，拉勾的第二板斧，全新發布的“全球首款招聘協作小程序”就帶有更多的細節內容。拉勾希望通過微信小程序實現招聘相關各方在云端小程序上同步協作，HR轉發簡歷、業務部門評估反饋、候選人簽到通知、行政登記等自動化完成，免去過去大量的溝通和時間成本，以期提高流程效率。

最后一板斧，拉勾跳出招聘業務本身，聯合了中國頂級互聯網公司人力資源官發起了“HR前沿社”試圖構建一個共同探討中國人力資源行業最前沿的趨勢和理念的平臺，幫助中國的互聯網企業擁有更強的人力資源及組織管理能力。

三板斧出手，一個集生態、體驗、知識為一體的“招聘力”賦能體系構想出爐。一場招聘乃至全HR領域的“新思維”驅動，看起來“挺不錯”。

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如何才能讓“效率和效果”更好的落地？

根據拉勾網自己對外公布的數據，目前拉勾服務超過1600萬用戶和28萬企業，超過90%的互聯網人使用拉勾找工作。

拉勾這次盛典上的種種舉措的意圖也就很明顯了：在“使用率”已經足夠高、上半段勢能已成的情況下，下半段要做的，就是深溝固壘，用“招聘力”幫助用戶提升優勢互聯網人才招聘的“效率和效果（準確率）”，把產品做深。

但是，提升效率和效果，尤其是面向優質互聯網人才，在未來更激烈的行業變遷和人才流動中，并不是一件簡單的事，如果不掌握到已經變化了的互聯網人才招聘的內在邏輯，最終只能陷入一廂情愿當中。

1、買方市場讓位賣方市場，如何從“評價人”到“找到人”？

資本寒冬后，2017年互聯網公司數量與從業者人數持續攀升，在拉勾《2017互聯網職場白皮書》中，中國互聯網公司數量達到49.8萬，同比增長14%，企業服務和金融的公司增速都超過60%，互聯網人才供需變得十分緊張，如圖：

圖：2017行業人才供需情況（柱狀表示供需指數，越高競爭越激烈；曲線表示與2016相比增長的百分比）

從圖可知，金融行業領銜，互聯網多數行業的人才競爭都十分激烈，其中教育、游戲、信息安全行業2017年人才需求增長巨大。需求量持續增加，但人才的供給并不足夠充分，很明顯，互聯網人才已經由買方市場（雇主方）變成了賣方市場（人才方），這一點在人人爭搶的優質人才身上只會更激烈。

形象地說，被一個互聯網公司HR稍微看得上眼的人，手里也許早都有好幾個工作機會在挑來挑去了，已不是過去那個發布高薪崗位就有很多人爭搶的年代了。于是，現在的HR們最頭痛的，不再是“招來的人不合適”（盡管它仍然很讓人頭痛），而是“去哪里招人”， 前者是評價人，后者是找到人。

聚焦招聘環節的最前端——“找到人”成為最主要痛點，在線招聘的從業者必須解決用戶對“更多資源”的渴求。憑一己之力開拓更多的客群固然是一個做法，而拉勾網采取的做法是采取的做法是，做生態、建立行業招聘聯盟，成為賣方信息的聚合出入口，利用行業已有的資源，一手掌握了眾多招聘平臺及特定人群的圈子資源，最大賣點可能就在于此。

不過，開放的招聘聯盟意味著資源可能是對全行業開放的，同時要為拉勾網的同業競爭對手服務，某種程度上可以說，拉勾網為了打造更開放的互聯網招聘生態、為了給客戶擁有更好的招聘體驗，更快的招聘到優質互聯網人才，不得不犧牲部分資源來為企業服務保駕護航。拉勾還面臨去找更多社區甚至競爭對手“入伙”的挑戰，這顯然難度不小。

2、服務場景讓位服務品質，說好的“客戶成功”究竟怎么做？

“做生意”仍然是不少招聘企業的經營思路，按職位、按人頭收費，雙方是一紙合同的關系。這時候，對在線招聘的平臺來說，延伸招聘行業的更多服務場景，完成更多的KPI、收更多的費用就成為了主要動力。

在企業級服務越來越注重客戶成功的今天，這種思路并非不對，只是隨著垂直招聘卡位完成、后入者機會越來越小時，招聘平臺與企業用戶的命運變得越來越緊密，服務場景必須讓位于服務品質，幫助自己的用戶在招聘全流程上獲得進步，而不是僅僅是提供簡歷做中間商。

在賣方市場，企業過去對自身員工建立的“雇主品牌”，如今更需要建立面向包括社會人才在內的“人才品牌”，保證自己對外部人才的吸引力。也因此，招聘平臺做服務品質就是把B端體驗和C端體驗做成一體，企業、應聘者的感受都必須兼顧。

顯然，拉勾網全新推出的招聘協作及面試簽到小程序就是這個目的。一方面讓HR和面試官在微信上協作招聘的流程順暢、便捷化，提升招聘的工作效率，另一方面也讓過去無人關注的應聘者現場感受變得更美好，至少避免了被晾在會議室無聊地等待面試官。

然而，小程序能夠照顧到的流程只是整個招聘環節中的小部分，命運共同體、客戶成功這些概念的實現僅僅靠一個小程序還不夠，賦能客戶還有更多需要挖掘的流程優化內容，小程序本身具備不錯的價值，但其BC雙端結合的概念不應該僅僅只有小程序。因此，拉勾以后必須源源不斷推出更多類似的體驗提升的產品，畢竟，人們總是更容易記住不好的體驗。

3、時髦的“賦能”在傳統的HR領域究竟有沒有市場？

通過這次盛典，拉勾的未來發展方向——轉身做賦能者，變得更明確。只是，到處都在講的“賦能”在十分傳統的HR領域究竟有沒有市場？或者說，如何才能有市場？

有“互聯網女皇”之稱的凱鵬華盈(KPCB)合伙人瑪麗米克爾(Mary Meeker)，早在2015年便在其報告中指出，互聯網公司服務企業應當使企業能以不同方式完成工作，而不僅僅是提高工作速度。也即，拼殺產品功能已經過時，優化管理和決策、促進業務問題解決是下一階段企業級服務的競爭焦點。

這實際上也給出了HR領域“賦能”的方向：幫助企業進化其人力資源管理體系、構建基于人才的競爭力，最終實現商業領先。

所以，HR領域的賦能是一項“系統工程”，開放聯盟、小程序只能算是招聘模塊中的一個很小的部分，HR還有其他幾大模塊等待優化，否則體系就無從談起。

拉勾給自己下了一個很大的命題，推出的HR前沿社帶有很強的系統性知識補充色彩，為的應當是不給自己挖坑，畢竟，借助行業專家的力量，在HR體系性、前瞻性以及實用性上都會有很好的補充，作為一家年輕的公司，拉勾憑一己之力要提升整個HR的水平是有難度的，但是基于自身強大的數據分析能力，攜手行業專家建立聯盟，還是使得這件事情很值得有期待。

（完）

曾響鈴（微信ID：xiangling0815）

鈦媒體、品途商業評論等2016年度十大作者。

AI新媒體“智能相對論”創始人。

作家：【移動互聯網+ 新常態下的商業機會】、【趨勢革命  重新定義未來四大商業機會】等暢銷書作者。

“腦藝人”（腦力手藝人）概念提出者，現演變為“自媒體”，成為一個行業。

現為“今日頭條問答簽約作者”、多家科技智能公司傳播顧問。