我在上一篇文章中分析了企業(yè)績效考核失敗率高居不下的八種原因，其中把“出發(fā)點(diǎn)錯了”放在首位。為什么要進(jìn)行績效考核？如果企業(yè)對此不清楚、不正確，失敗一定在所難免。

績效考核的出發(fā)點(diǎn)錯了。最典型的就是老板為了減少工資獎金的支出，通過考核可以扣回一部分。其次是為了炒人，或者說為了末位淘汰。再就是人力資源管理者為了建立自己的權(quán)威，讓其他部門干部員工重視或巴結(jié)自己。出發(fā)點(diǎn)不正確或者不光明，很難有好的結(jié)果。沒有好的績效管理理念就沒有好的績效考核方法。

任何好的管理方法都是順應(yīng)時代發(fā)展的產(chǎn)物。在當(dāng)今中國，80、90后成為從業(yè)人群主體的年代，你還拿勞動力富裕年代的管理方法去管理這群“小皇帝”“小公主”式的員工，你會相信有用嗎？對待不以生存為目的從業(yè)人員，你用那些老一套的“管卡唬”還行得通嗎？在崇尚規(guī)則、蔑視權(quán)威的年輕人眼里，主管說了算、老板就是天的管理環(huán)境還存在嗎？那么以主管為核心的西式考核方法照搬照套能行嗎？很顯然：以“減少工資獎金的支出”為目的的考核已經(jīng)被無情地宣告破產(chǎn)了。

把考核用于末位淘汰又是否可行呢？末位淘汰可以說是大企業(yè)的專利，是企業(yè)員工富裕、大幅收縮戰(zhàn)線時的策略，但也不是大企業(yè)管理永恒的法則。一個連員工總數(shù)不到一百人的企業(yè)老板也在跟我談末位淘汰，你不覺得荒唐可笑？即使企業(yè)用績效考核來淘汰不合格或不合適的員工可行。那我不禁要問：興師動眾的考核就是為了區(qū)分少數(shù)幾個人，你不覺得成本太高了嗎？你別忘了績效考核主要還是為了降低成本提高效益而設(shè)的。因此，我們可以斷言，末位淘汰至多可以成為大企業(yè)績效考核的若干目的之一，所占比例應(yīng)該很小才是。

為了建立人力資源部門員工權(quán)威的考核不要也罷，否則，最終會成為人力資源部門績效考核發(fā)起者的離職導(dǎo)火索。

企業(yè)為什么要進(jìn)行績效考核？是任何企業(yè)決策時必須首先搞清的前提！

張國祥老師一貫主張：企業(yè)績效考核的目的是為了提高企業(yè)的整體績效，同時提高各單位各部門完成公司目標(biāo)的協(xié)同能力，提高全體員工履行個人職責(zé)的能力。績效考核要成為企業(yè)提高效率、提升效益的戰(zhàn)略手段，要成為企業(yè)改善管理的試金石、成為發(fā)現(xiàn)問題的放大鏡，要成為員工提升能力的助推器、成為員工提升業(yè)績、提高待遇的階梯。績效考核的主要目的不是為了識人用人，更主要的應(yīng)該是留人育人，讓優(yōu)秀的更優(yōu)秀，讓有差距的員工改進(jìn)不足、努力向上。績效考核與用人考核是完全不同的兩回事。用人考核重在考核崗位適合與否，績效考核重在考核工作是否達(dá)成目標(biāo)，前者是入職前的事，后者是工作中的事。太多企業(yè)混淆了這兩種不同性質(zhì)的考核。

歸納起來企業(yè)績效考核的目的也就是績效管理的目的有三：

第一，   提高企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

第二，   改善企業(yè)管理不足，提高團(tuán)隊協(xié)同作戰(zhàn)能力。

第三，   獎勵員工進(jìn)步，提高員工履職能力。

有好的管理理念才會有好的管理方法。有好的績效管理方針，才能制訂好的績效考核方法。績效考核的創(chuàng)新方法，本人曾有專文介紹，期待朋友們交流指正。