最近發生了一連串的新聞事件，令人震驚，越來越多的輿論對準了企業的剛性管理模式。在一個社會飛速發展和劇變的大背景下，剛性管理模式所引發的群體性焦慮正越來越顯現出它的不可持續性。事實上，形成這種管理模式背后的動因則是低成本管理。

　　從宏觀的層面講，中國經濟增長模式亟待轉型，一如我們在這一連串事件中的看到的，曾經輝煌的代工業因定位全
球產業鏈的最低端，隨著毛利的大幅衰退和訂單的減少而日漸式微。代工企業不能分享品牌價值，要在競爭中取得優勢，一方面要依靠廉價的勞動力，另一方面則力求最大程度地降低管理成本，于是，低成本管理的驅動導致了表面看似高效，實則很可能是粗暴簡單、非人性即目前屢遭詬病的管理模式。

　　與此同時，從企業管理的層面講，目前中國很多企業領導者都面臨的一個共同的難題：如何管理 85 后甚至 90 后這批 20 多歲的新生代員工。一些大型企業采取的半軍事化管理模式在這批年輕員工的父輩們身上曾經奏效，幫助企業獲得豐厚的利潤。然而，如今這一代年輕員工已和他們的父輩們完全不同。時代的進步，網絡和資訊的發達，使他們相對前輩更見多識廣，也使他們對未來充滿了憧憬；同時，雖然獲取信息的渠道更多，但因為社會化進程加快，他們的認知能力和心理承受力卻遠遠跟不上社會的變化。

　　低成本、剛性的管理模式無疑不僅不再適合對他們的管理，其引發的弊端更可能導致悲劇的發生。

　　重視員工的情感需求，讓員工有歸屬感，從而發揮員工的工作主動性，這一無為而治的管理理念是很多現代企業的
領導和管理者所推崇的。我曾經在博客中寫過《做自己職業發展的主人》一文，從員工的角度強調如何最大程度地
發揮自己的潛力，而不是被動地成為工作的奴隸，做簡單的時間換金錢的交易。而對于管理者來說，無為而治就是要為員工創造一種環境，制定好報酬制度等一系列游戲規則，提倡人性化的企業文化，不僅注重對員工的經濟回報同時也關注員工的情感給予。年輕的員工都有上進心和尋求自我價值認同的需求，因此，相對寬松的環境下，他們更可能在向好的本能需求下，在競爭的壓力下，主動地把工作做得更好。這才將是可持續的管理模式。

　　因此，具體來說，作為管理者，要創造有親和力的環境，學會用新生代的語言跟他們對話。考慮到人性化管理，我
們公司企業文化因地制宜，注重給 80 后員工更大的自由度。比如，上班時間，能不能用聊天工具，曾是令很多管
理者頭痛的問題。

　　我們的員工可以上QQ 和MSN，我相信他們會利用這些網上即時溝通工具，更好地用于工作，即便是偶爾跟同伴溝通一下感情，工作間隙放松一下緊張的心情，也有利于調整工作節奏。在午休時間，我們還安排了桌球等游戲。行政部去年還給每位女員工畫了生動形象的漫畫。

　　墻報上貼著我們公司員工的價值觀，而特別注意用使用 80 后的語言進行溝通。知道這些年輕人都有網名――他們把它叫作“花名”所以公司在開表彰會的時候，，我們都特意列出他們的“花名”，令他們倍感身處大家庭的親切。公司還把代表敦煌網企業文化的象征物——一個個形態各異、憨態可掬的卡通玩偶小駱駝放到每位員工的辦公桌上，使他們不僅時時聯想到“夢想高遠，腳踏實地”的駱駝精神，也讓他們緊張的工作有個可愛的小精靈陪伴左右。

　　王樹彤／湖南ＨＲ精英俱樂部