1、為什么會出現“店長閑、老板忙”的現象？ 產生“店長閑、老板忙”現象的原因有三個： 1) 店長的能力離現實需要有較大不足，即“店長不會做”導致要老板插手幫忙； 2) 店長的工作態度不佳、積極性不高，即“店長不愿做”導致要老板插手幫忙； 3) 雖然店長的能力基本達到現實需要、積極性也較高，但是老板自己閑不住、喜歡插手，即“店長愿做、沒得做”。 針對以上三種情況，老板沒有采取理智、科學的方法進行處理。事情只要開了個頭，店長樂得個清閑，就很容易逐漸形成“店長閑、老板忙”習慣。 2、如何解決“店長閑、老板忙”的問題？ 根據上面提到的三種情況，要采取不同的處理方法。但不管怎么樣，老板都要控制住自己急于插手的欲望，要做到有計劃、有步驟、有技巧的處理問題。 1) 店長的能力離現實需要有較大不足“店長不會做”導致老板插手的情況。 ①留用如果現任店長的能力離現實需要有較大不足，但品行不錯、工作積極較高、責任心較強、樂于學習、接受指導、愿意上進、有培養潛力，同時也沒有更出色、可信的店長可用，老板可以繼續延用現店長，這屬于“有德低才，培養使用”。注意，這種情況的前提是店長潛質尚可，有培養潛力，否則，就是“拉牛上樹白費勁”。店長之聲老師建議：老板要找個機會，與現任店長長談，講清楚從今以后將不插手店長的日常事務，店長要放開手腳、大膽干，而老板只是起到監督、檢查店長工作的作用，發現問題找回店長處理。 技巧：別讓猴子跳到你的肩上當發現工作有問題時，老板不要急于插手。在這里，先講一個西方時間管理理論里面的“猴子管理”的案例。一天，一位下屬與你不期而遇，下屬停下腳步：“哎呀，老板，終于碰*了。有一個問題，我一直想向你請示一下該怎么辦。”此時，下屬的身上有一只需要照顧的“猴子”。接下來，他如此這般將問題匯報一番，盡管你有事在身，但還是不太好意思讓他失望。你非常認真地聽著……慢慢地，“猴子”的一只腳已悄悄搭在你的肩膀上。你似乎有些焦頭爛額，因為在你的周圍滿是你自己的以及別人放在你這里寄養的“猴子”。趕走這么多纏在你身上“猴子”的關鍵在于：每一個人都應該照看自己的“猴子”，不要讓自己的“猴子”去麻煩別人照看；在每個企業，每個員工都應該明白自己應該照看哪些“猴子”，照看好的標準是什么；作為上司不僅應明確讓下屬知道他應該照看好哪些“猴子”，更需要訓練下屬如何照看好他們的“猴子”。 所以，老板發現工作有問題時，可以把店長叫到身邊，旁邊最好不要有其他人，至少不要讓其他人聽到，記住：誰都要面子的！千萬不要在員工面前、大聲訓斥店長，即使你非常生氣，問題也非常嚴重。然后，問店長有沒有看到什么問題，這是鍛煉他的觀察力，同時也留給他面子。如果沒發現問題，可以耐心地啟發店長，盡可能讓店長自己發現問題。店長覺察問題后，老板不要直接告訴他怎么做，可以繼續問店長打算怎么處理，經過啟發、引導，讓店長自己找到辦法。自己找到的辦法，自己會更有積極性去執行，人是不喜歡被迫行動的，這是一個管理技巧。如果店長自己找到一個辦法，但沒有信心，請教你，作為老板也不要直接回答，而要陪著他一起分析。對于復雜問題，可以啟發店長想多幾個辦法，對備選的辦法按照幾個評選項目進行評分，選出最佳方法。 如果店長想出的辦法，很肯定會出問題，老板就要明確指出。不管是怎樣的解決辦法，老板都要告訴店長，最后的結果和責任是由店長自己承擔。有時候，老板發現問題，可以簡單直接一些，直接向店長指出問題、要他自己找方法、自己解決問題。從始至終，老板不要直接為店長想辦法，最多是啟發他，更加不要直接幫店長處理事情，否則店長是無法長大的、成熟的，管理水平永遠無法提高。 總之，我們要不斷地培養店長自己發現問題、分析問題、解決問題。逐漸地，老板就不用這么忙了。其間，老板要不厭其煩地引導、啟發店長，這的確很辛苦！除非你能一下子找到比較稱職的店長。但這一點你不要抱太大希望，管理人才非常缺乏。 在不插手、開始放手的初期，老板要多看看店長，多觀察，只是對店長指出問題，無需找辦法、處理事情。當然遇到緊急問題，店長不在現場或短時間無法回來，老板可以插手處理，但要對店長和員工作個說明。即使這樣，如果副店長或店長助理在場的話，也要盡可能讓店長指揮副店長或店長助理處理，老板只是提醒而已。店長之聲老師建議：老板要一直保持冷靜、耐心，其實可以想象：當對店長處理問題不滿意時，老板恨不得自己直接上場！就像教練看到球員打得臭時，恨不得跳下球場去差不多。但是，為了免于形成“店長閑、老板忙”的局面，老板還得忍一忍安排：組織參加店長之聲培訓，提高店長的管理能力。 老板通過在工作中對店長進行指導外，可以買一些書刊、光盤供店長自學，安排店長參加店長之聲系統班管理培訓，逐步提高店長的管理能力。其間跟蹤一下店長的學習情況，比如定期提問、問問學習心得。 ②換人如果現任店長的能力離現實需要有較大不足，而且品行差、工作積極性不高、責任心不強、學習態度差、不思上進、無培養潛力，老板可以毫不猶豫地撤掉現店長，這屬于“無才無德，堅決不用”。 容忍不稱職的店長存在等于告訴員工“工作吊兒郎當是允許的”。撤掉了現店長后，可以從下面提拔一個或從外面招聘；如果暫時沒有合適的人選，可以短時間自任店長，在員工中找一個助手，負責監督、報告情況，所有事情由老板處理。 2) 店長的工作態度不佳、積極性不高，即“店長不愿做”導致要老板插手幫忙。 ①留用如果現任店長有一定的工作能力，以前店長積極性不高是屬于老板的責任（如待遇偏低、對店長態度粗暴、放權不夠等），老板要與店長深入溝通（必要時找人側面溝通、了解真實情況），對有關老板不對的方面立即改正，包括不插手工作，同時告訴店長以后由店長自己承擔起有關責任、自己解決問題。 對于有一定的工作能力的店長，關鍵是要調動起他的積極性，讓店長自動自發地工作。技巧：讓店長自動自發工作老板發現問題，提示店長解決，接著要有追蹤、跟進。這樣，店長就知道老板不是隨便說說，是玩真的。店長之聲老師建議：與店長簽訂“績效協議”，是推動店長自動自發地工作的一個辦法。“績效協議”內容包括：績效目標、績效評定辦法、獎懲辦法三個方面。 推行“績效協議”可以對店長產生工作動力和責任約束，有利于更好地發揮店長的作用，是防止店長扯皮、推卸責任的有效方法。“績效協議”以結果為導向，實行論功行賞，獎罰分明，最終實現老板與店長的雙贏。店長實行底薪加獎金的工資制度，獎金根據績效評定來確定，績效評定來自每月經營數字和檢查發現問題的多少。對于有多個分店的老板，可以在各店之間每月進行競賽。結果出來，召集各店集中開會，讓每個店長發言，老排在后面的店長要么為了面子在下次競賽中排前點，要么沒臉當店長。促使店長自動自發地工作，還有情感激勵、榮譽激勵、參與激勵與培訓激勵、個人職業生涯規劃等辦法，以后有機會再詳細介紹。 ②換人如果現任店長有一定的工作能力，但是工作態度不佳、積極性不高，老板多次督促現任店長都沒有行動解決問題、或應付了事，逼得老板去插手店長工作；而且，即使老板與店長深談，告訴店長以后不插手、由店長自己解決之后，還是無動于衷。那么，這就不是老板這邊的責任，老板可以撤掉現店長，這屬于“有才無德，堅決不用”。 3) 老板插手導致“店長愿做、沒得做”的情況。 雖然店長的能力基本達到現實需要、積極性也較高，但是老板自己閑不住、喜歡插手，導致店長愿意做事、沒機會做，如果是這種情況，老板要盡快改變自己愛插手的不良習慣，適當放權，鼓勵現任店長解放思想、大膽工作，這屬于“有德有才，大膽重用”。有這種店長，一定要珍惜，畢竟“有德有才”的人不多。
2015年最后一期店長培訓精品班預告：第147屆店長之聲《店長培訓》精品進修班12月16-20日全新開課！
