在企業管理中，我們觀察到的執行力，只是一種表象。一個人高效、圓滿地完成某項工作任務，源于多重內部和外部、主觀和客觀、必然和偶然等因素的綜合作用。同樣，當發現問題時，也不要輕易對一個人下執行力高低的結論。在充分有效激勵的情況下，有些人會創造出連自己都感到意外的斐然業績;而當跳槽到一家不合適的公司里，你會從眼前這位曾經卓越的銷售經理身上，看不到哪怕一丁點兒越挫越勇的斗士風范。

執行力不僅僅取決于人才的優劣，也不單單歸集于企業的好壞，它是人才和企業的“化學反應”，是相互作用體現出來的綜合形態。

一方面，人才是執行力提升的載體。提高企業執行力，應重視對人才的識別和激勵：識別之下能夠判斷人才的能力，做到因材施用;激勵之下能夠調整人才的心態，確保其全力以赴。

在人才顯性素質——能力方面，應堅持科學測評與識別，提升招聘信度和效度;堅持任用適崗人才，不任用超出崗位需求的過優人才，不安置關系人員到其不勝任的崗位上。在員工職業發展規劃方面，秉持8020原則，識別真正的梯隊人才，利用有限的資源，針對性地培養這些有潛力的員工。

在人才內在驅動——態度方面，應根據不同崗位、不同層級，甚至是不同的團隊風格定制激勵手段，保證激勵機制的適用性和有效性，如：對穩定性要求高的崗位，采用人才市場中高分位薪酬水平來“高薪留人”;對銷售目標導向明確的崗位，采用激進的激勵政策來予以刺激;對企業核心高管采用人企“捆綁”發展的激勵機制以留住人才等。在企業本身的不同發展階段，也應設計、應用不同的激勵政策。

另一方面，企業是執行力提升的實踐領域。企業的顯性和隱形規則，造就了企業環境，什么樣的水養什么樣的魚，企業需要怎樣的人才，就應主動塑造怎樣的企業環境。

在企業顯性規則——制度方面，公平合理、人性化的制度深得“民心”，能在達到管控目的的同時，讓員工容易理解和接受;而不近情理、機械僵化的制度，則極易形成惡劣、粗糙的執行氛圍而冷卻員工的工作熱情，容易令其產生懈怠、放棄的念頭。

在企業隱形規則——文化方面，倡導負責、溝通、多元的工作氛圍，可使企業環境簡單、潔凈、和諧，讓員工容易認同和習慣;逃避責任、或獨斷專行，甚至勾心斗角、玩弄職場政治的文化環境，則會令員工如躲避瘟疫一般躲避這樣的企業。

擁有具備能力的人才，在有效激勵下，企業執行力必然提升。而企業環境的可適應程度，對執行力提升則好比是系數關系：當該系數為正，則對執行力的提升將有極大的促進;當系數為負時，對執行力的破壞也會放大許多倍數。

復雜、多變的外部市場環境因素，導致了所有任務目標實現的不確定性。提升對人才的識別能力和激勵機制，創造良好的企業環境，進而提升企業執行力，實現目標尚有較高的概率，否則，失敗不可避免。(完)