上周為富源一家大型企業(yè)的管理者授課，以下是我的課堂實錄：

管理者：有的下屬，沒有太高的職業(yè)追求，工作上但求過得去，不愿意付出額外的努力。但公司給的任務(wù)由比較重，不能讓整個團隊每個人都全力以赴，實在是難以達到上級的要求。對待這樣的下屬，應(yīng)該怎么辦?

我問：那你們是怎么辦的? 管理者：我們就是找他談話，曉之以理、動之以情，剛開始還有用，但慢慢的，員工就疲了。不管你怎么和他談，進步仍然不明顯。你要處理他吧，但人家工作上也還過得去，只是還離你的要求差那么一點點。真是很無奈! 以上這種情況，大概是不少管理者都遇到過的。

管理者對于下屬，有三項職能：

第一：指導。

包括教會下屬正確的工作觀和工作方法。正確的工作觀，就是企業(yè)堅持的工作理念，它是一個企業(yè)賴以成功的準則，比如：有的企業(yè)堅持細節(jié)、相信團隊、勤奮工作或追求卓越等等。這些，是我們在選拔員工時就要講清楚的，員工在加入企業(yè)之初，就要認同的。如果員工已經(jīng)入職，不能堅持企業(yè)倡導的工作理念，那就要糾正他。一個管理者在選拔員工的時候，工作觀念的選拔，是第一位的。工作方法，就是員工崗位需要掌握的工作步驟及操作標準，包括：表單、指南和報表。這實際上是讓員工學會“我們的工作方式”，如果員工不會我們的工作方式，任由其發(fā)揮，不但會使員工產(chǎn)生無謂的挫敗感，還會使員工抱怨管理者的“無能”。

第二：激勵。

包括識別員工的需求并采取針對性的措施。員工的需求包括金錢、消耗體力、交往、成就感和社會地位。這是員工基本的需求，如果管理者只知道給工作，不知道如何通過工作來滿足員工的需求，那管理就會失效。以上面這個案例，員工至少在其中的一個需求沒有被滿足。如果管理者只是采取談話這一單調(diào)且老掉牙的措施，不但不能感知到員工的真正需求，還會造成管理者與員工的之間的疏離感，使員工把管理者視為“老古董”、“老學究”，從而使管理者喪失領(lǐng)導力中的“類似性”，并處于被動的尷尬境地。

第三：約束。

就是對員工表現(xiàn)出來的不佳行為進行干預(yù)。如何進行處理，牽涉到員工犯錯成本的問題。如果員工的犯錯成本很低，那他機會屢改屢犯。

對員工不佳行為的處理方法，就是針對錯誤的級別，成倍地增加他的犯錯成本，這個“增加”，是成幾何級的增加。

針對上述個案，只是對員工進行談話，顯然令員工感到成本太低。處理的方法，首先在指導、激勵方面進行檢討，如果沒有問題，就需要加大員工的犯錯成本，包括：開具工作指令單、增加工作匯報頻次、撰寫談話總結(jié)與反思、反饋工作建議、提供工作建議等等。 當然，不少管理者可能認為，那么麻煩干什么，直接開牌算了。

管理者最壞，也是最容易的管理手段，就是對員工說“Game Over”。但是，請記住，管理者最為重要的，也是最考管理者水平的，就是把那些暫時看上去不佳的員工，變成卓越的工作者，因為只有這樣，我們才能贏得員工的忠誠與尊敬，從而建立起一支可靠的員工隊伍。

請牢記：管理的本質(zhì)是改善，而不是讓管理者決定是否“Game Over”