從2012年開始，餐飲業的“用工荒”就成為行業痼疾。人口紅利褪去，人力成本上升。一線服務員已經不滿足于單純的包吃包住、2000元微薄底薪。而越來越年輕化的服務員群體，也在挑戰著餐飲行業的用人規則。

招不到人，讓各大餐飲企業頭疼不已。

但內參君卻在成都發現了這樣一家企業，其創始人曾雁翔對內參君說：從來都沒有遇到過“用工荒”的情況。而且，在人員市場極其緊張的情況下，想進入他的企業也沒那么容易。

一整套體系培訓90后：

上至董事長下至服務員都是老師

現在的服務一線，已經是90后的天下。不僅消費者在更迭，餐飲服務人員一樣在更迭。

▲曾雁翔與員工一起試菜增強員工的責任感與儀式感

當很多企業在感嘆90后服務人員無責任感、不靠譜時，成都迷尚投資管理有限公司創始人曾雁翔卻認為：時代在變，人的成長環境也在變，如果管理人員還要求現在的90后與之前的從業人員有一樣的思維，整個行業就是停滯的。所以，如何引導這些90后服務人員，就成為了人員管理的關鍵。

對此，迷尚內部成立一套完整的培訓機制，在思想錘煉與個人成長上，增強員工的責任感與儀式感。

企業內部培訓學校

A 獨立于HR系統的培訓機制

與傳統的HR系統設置的培訓相比，這一培訓學校上至董事長曾雁翔，下至基層服務人員，都參與其中。曾雁翔常常會親臨現場，給剛剛入職的員工講述企業文化。而這一改變，通常比HR傳遞的企業文化更具感染力、凝聚力。

B 培訓學分制，增強學習儀式感

▲學習的儀式感

普通的培訓，在走完一般的學習過程，再象征性的做一下KPI測試后，便宣布完成。但迷尚卻給自己的培訓設置了與大學教育相類似的學分考核制。每一次晉級培訓，都要拿到相應的學分積累后，才可以畢業。

當學員畢業時，其學員上級會參加學員的畢業典禮，畢業證書由培訓中心的老師或者董事長親授。在學員畢業的那一刻，儀式感也賦予了其更多的責任感。

C 各種游戲、PK賽、場景訓練

上過學的人都知道，一個老師教百樣學生。培訓也如此，一個培訓講師可能在上面講的天花亂墜，但是學員可能什么都沒聽進去。

為了解決這一溝通矛盾，迷尚在課程設置中，增加了一項“打開學員內心”的禮樂訓練，將平時死氣沉沉的培訓氛圍很好地激活。同時，在培訓過程中的各種游戲、PK賽、場景訓練，都改變了原來單調的講授式培訓方式。這種多元化的培訓效果優于一般的教條式培訓。

專為年輕人設置軍事訓練基地

迷尚的軍事訓練基地，主要針對目前的年輕餐飲從業人員設置。參訓人員涉及從管理層到服務一線的所有人員。

▲軍訓過程也是重塑年輕人三觀的過程

這些進入餐飲行業的年輕人，很多都沒有受過高等教育，年紀輕輕就初入社會，其團隊意識、責任感、抗壓能力等還有待塑造。

鑒于此，迷尚的軍事訓練基地設置各種軍訓項目、拓展項目。迷尚人才培訓中心負責人錢春陽表示：這一訓練基地是讓這些年輕的孩子了解團隊協作、感受生理、心理的強大壓力，并且在過程中，重新樹立這些孩子三觀的。

保證晉升公平性：

同事打分、直通董事長

機制1：360度考評

即全方位考評機制。管理人員的晉升一部分評分來自于相關培訓的學分積累，另一部分來自于共事同事的打分。這種打分機制，即考驗了管理人員的專業能力，也考察了其團隊協作能力。

機制2：“綠色通道”

這是迷尚開設的員工可與董事長直接對話的通道。為避免企業管理中“一手遮天”、“獨霸一方管理”的情況，迷尚開辟了綠色通道進行信息反饋。收到反饋信息，曾雁翔會做全方位考察，找出事情真相，并解決不公正現象。

這兩項制度，確保了內部員工晉升的公正性。對于現如今的年輕人來說，參與、認可感是一種強烈的內心尋求。而這兩項機制讓員工晉升透明化，讓年輕人的參與感與認可感都得到增強。

創立基金：

對外詮釋企業責任感

對內傳遞員工關懷

曾雁翔說：迷尚的企業文化是“愛顧客，愛伙伴，全力回饋社會”。只要不偏離這三點，就一定能堅持走下去。

▲基金還用于內部員工的救助

為了實現這些看起來很空的遠景，迷尚靠自己的迷基金做到了。這是由曾雁翔投入一定比例資金，并每月在迷尚每位員工工資扣除5元錢，成立的基金。基金的用途一是對外的助學、扶貧等公益活動，二是內部員工的重大疾病等事件的救助。

公益活動，讓員工參與其中感受到回饋社會的責任感，對其人格的引導起到了積極影響;內部互助，讓員工感受到這個企業傳遞的實實在在溫暖。

結語

餐飲企業的“用工荒”，歸根結底，問題不是出在一線服務人員上，而是出在行業對于服務人員的定位，以及企業對于服務人員的價值培養與認同上。

這個時代，發展越來越多元化，年輕人的個性張揚也給市場帶來了更多的可能性。當時代在變遷時，餐飲業也不能守著原來的價值觀止步不前，在以人為本的大環境下，關注“人”，尊重“人”，了解“人”，才是持續走下去的動力。

（來源：餐飲老板內參 作者：王瑛）