常用薪酬設計方法主要有三種類型，也為大眾熟知，故本書不作介紹，它們分別是：
崗位等級工資法：把員工分成三六九等，按年齡資歷套。
業績提成法：賣一個蘿卜提一分錢，適用于銷售型企業。
等級與業績并重法：二一添作五，一半等級工資一半業績提成，或有比例不同。
好的薪酬設計應該體現以下六點要求：
1、充分反映員工為企業所做貢獻大小的差別；
2、充分反映員工個人努力程度差別；
3、充分反映企業不同崗位的技能要求差別；
4、充分反映企業不同崗位的工作環境和條件差別；
5、充分反映企業不同崗位的勞動過程差別；
6、薪酬體系的成本投入與其帶來的激勵效果相比達到最優，即成本效益比最大。
崗位貢獻法正逐漸成為薪酬設計的主流，其中以薪點工資設計為代表。故本章重點介紹薪點工資設計方法。
薪點工資是按照崗位員工對企業貢獻大小確定的工資。是通過企業內部所有崗位相比較得出的貢獻比率折算而來。薪點是崗位責任大小、主觀努力、客觀環境等多項要素權重比較的產物。
薪點工資往往與績效考核的結果配套使用。因此，薪點工資真實地反映了崗位員工對企業經營所作的貢獻，體現了該崗位在在組織中的貢獻數值。
薪點工資設計步驟
一、收集崗位工作信息
參見第六章《明確職責》中的《崗位工作標準》和本章中的“職位分析”與“崗位評價”。
二、選擇確定評價要素
選取本企業員工普遍認為能夠區別各崗位責任大小、難易程度的要素，且方便比較。如：責任要求、心理要求、知識要求、技能要求、體能要求、工作環境。
三、確定每個評價要素的權重：
假設總權重100分，則可對選取的要素分別進行權重大小分配。不同職位相同要素的權重不同；權重與完成工作的難易相關；也與獲取的成本費用大小相關。例如：
責任要求：40 心理要求：20 知識要求：20 技能要求：10 體能要求：5 工作環境：5
四、確定每個權重要素的水平等級
即對六個權重要素進行五級配分。如責任要求：5級為40分，則4級為36，3級為32，2級為28，1級為24。其余類推。
五、對企業所有崗位按不同類別分組
如中型企業可分四組：高層管理崗位 中層管理崗位 基層管理崗位 專業技術崗位
六、分組對每個評價要素的每一個水平等級配分
如：高層管理崗位 10000——6000
中層管理崗位 6000——4000
基層管理崗位 4000——2000
專業技術崗位 6000——3000
七、分組對不同評價要素進行配分
如：高層崗位的五級配分10000、9000、8000、7000、6000
責任要求分別為4000、3600、3200、2800、2400；
技能要求分別為1000、900、800、700、600
八、分要素進行交叉評價比較配等
分別對高層崗位、中層崗位、基層崗位、技術崗位的每個崗位進行交叉比較配分歸等。如高層崗位的生產副總經理可能責任項得分4000、技術項得分900、環境項得分500。
九、根據評價要素匯總各崗位的評價配等
將每類崗位的所有崗位六項權重比較得分統計歸類分等。
十、根據配等計算各職位的薪點
對責任要求、心理要求、知識要求、技能要求、體能要求、環境要求分別確定等級水平。最后將各評價要素得分相加即得到每個職位的薪點總分。如A崗位：
責任薪點2800 心理薪點1400 知識薪點2000 技能薪點600 體能薪點350
環境薪點300，則A崗位薪點總分為7450。
十一、確定企業崗位最高和最低工資總額，設定薪金率
計算薪點薪金之前必須計算出與薪點對應的薪金率。其計算公式是：
W′=（H－L）÷（K－G）
式中：
W′——為薪點工資率
H——為限定的最高年薪金總額
L——為限定的最低年薪金總額
K——為最高薪點
G——為最低薪點
十二、計算各崗位的薪點薪金數
計算公式為：
Wi=（Fi－G）W′＋L
式中：
Wi——為第i個員工的年薪金數
Fi——為第i個員工的薪點
W′——為薪點工資率
G——為最低薪點
L——為限定最低年薪金數
十三、確定薪酬兌現時間分配辦法
可以根據崗位劃分不同的年薪與月度薪酬組合。例如：
高層管理崗位：年終40%，月均60%
中層管理崗位：年終30%，月均70%
基層管理崗位：年終10%，月均90%
專業作業崗位：年終20%，月均80%
員工薪酬調整說明
在薪點薪酬體系下，不能針對部分或個別員工調升，只根據企業效益實際，確定一定比例后，普遍調升。而且今后薪酬調整也變得非常簡單。調整薪點薪金率，或所有崗位的薪點按比例增加即可。對企業而言，屬于一次投入，長期受益。
員工崗位發生變化，薪酬也隨之變化。即崗變薪變，員工薪酬隨崗位走，在什么崗位履職，就拿什么崗位的薪酬。
- 該帖于 2017/6/7 8:52:00 被修改過
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