五、只看到員工的短板、沒有從長遠角度挖掘員工的潛力

每個企業都有一套完整的員工守則，不容誰來侵犯，因為在企業建立之初，可以說是靠老板的各種力量去支撐的，但是當企業發展到一定規模的時候，這種管理方法已不能在進行了，所以就用了制度來約束員工的行為準則及規范，可往往很少企業能做到這一點，例如沃爾瑪靠什么來管理全球幾千家門店，山姆沃爾頓一個人嗎?例如我們的員工犯同樣錯誤的時候可能面臨辭退，但是不是存在可能企業有人同樣違犯相同紀律的時候，面臨的處罰可能不竟相同呢？著名學者尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，發展出一套肯定員工的計劃，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的認同，而非只是調薪。員工也一樣，在做事的時候總會有這樣或那樣的錯誤，但是作為管理者不能從單方面去看待員工犯錯，而是要以幫助及改進的方法賦予員工不在犯同種錯誤的重復性，人本生就沒有幾個生來就是IQ過人，但后天的啟發和培養至關重要，只要員工在我們的企業，我們就有責任和義務幫助其進步、提升！

六、企業需要員工忠誠，但企業對待員工是否忠誠？

我們天天都在要求員工要提高業務技能及其它素質，但是又有多少企業用心去幫助企業中的每一個人成長呢，大多數的培訓都是企業里的老板或更高層次的人去參加培訓，在當時可能聽著激動，想著心動，就是回來沒有行動，就好比我的老師有次上課時直截了當的問，昨天學習內容有沒有交給我，頓時有很多人不理解是什么意思，我看老板們也是這樣，自己是見多識廣了，但是最后還是被自己給貪污了，要不怎么會有一句話說，不是培訓，是陪訓，游山水之興！

四口號多還是行動多？

我們做企業的只要求員工對企業忠誠，那企業對員工是否忠誠？要求全員服務顧客，那我們有沒有服務好自己的員工，每當年終歲末作年終總結的時候，企業的高層們總是會站在演講臺上慷慨陳詞、發表長篇大論的深度分析及教育年青人們人年壯志不言愁、路在腳下自己走般的豪言。大減口號，明年的目標是什么？明年你有什么樣的計劃或發展空間？明年的業績怎么完成？從側面看，我們的管理者好像是在學習國外某一個電子行業的老總在總結會時集體給下面的經銷商下跪或者給員工洗腳的景象，但實質上沒有幾個企業能夠做到這一點，如果僅僅滿足于空洞口號描繪出的虛假信息，那么我們或許將永遠只能將口號進行到底，不管口號喊得多么響亮，也不管口號多么華麗多么考究，它將只能是一句口號。行動遠比口號有價值地多。當我們的管理者高喊“青春啊，前進吧！”時其時就是管理者心虛的表現，口號也是對丑惡現象的一種姑息縱容。如何放下口號付諸于實際行動之中，樹立為員工服務的意思，讓行動比口號更精彩，當老板感性的承諾不能兌現后，可能會變成了員工對企業理性的報復？激勵方案也就變成了店長變本加厲的砝碼。

七、企業文化不是老板文化就是照搬文化

因為企業發展的級別不同所以休現出來的文化顯性也就不同，在企業建立之初，靠的是我們企業的一幫或一個帶頭人用拼搏、奮斗或者是勇氣打出來的一片天，也可以說是人制，但當企業發展到一定規模的時候，人制已不能隨遇而安了，靠的是制度，用制度和行為準則來約束人的一切，在往上發展到頂峰的時候靠制度來管理企業可能過于呆板、生疏了，此時企業文化的優點便可發揮的淋漓盡致，雖然企業文化是一種無形的管理理論但不時又存在于企業每一個員工心中，幾乎大大小小的企業都在倡導自己的企業文化，模仿外企的管理經驗及競爭策略，統一企業內部自己的各類經營理念、活動及其它方式，但即使這樣，到最后什么也沒有，徹底走入了文化的誤區，始終擺脫不了老板親歷親為的局面，所服務的管理人員始終不能被企業所放心，被企業所接受，因為你的文化沒有被員工所接受、所認同，沒有歸屬感，這也是我們今天零售業招到人而又留不住人，一方面，大范圍地員工缺失是不可避免和否認的，因為隨著西部經濟的逐漸發展及加之今年各種生鮮農產品價格不斷上漲，內地的員工紛紛走入家鄉。但從另一方面講，員工要留下來，企業總的給他找個理由吧！工資比同行高、福利比同行好可能從有些層面上講已不是我們新一代的80、90后所需要的，他們所需要的更接近于精神的需要。更有一些企業主為了來的更直接一點，直接照搬其它企業的作法，做到最后還是落了個水土不服、賠了夫人又折兵的處境！

總之，怎樣招好人、留住人？不是憑一張雷人的表格或企業雷人的表面宣傳能解決的基本問題，企業是否存在真正意義上的客觀考核體系及文化內涵，有待考證！物競天擇、適者生存，任何具有生命力的事物都將如此。未來零售業的核心競爭力將越來越關注為怎么樣為消費者提供優質服務，沒有人？怎么服務？可持續發展更是無稽之談！