在做網(wǎng)絡(luò)營銷高端培訓時，曾經(jīng)有位資產(chǎn)上億的企業(yè)主問我：“老師，企業(yè)要做好電子商務(wù)，到底應該聘用哪一類的人呢？在聘用時，到底是應該看重忠誠度呢？還是應該看重能力呢？”

     我聽了后，就直接問他：“當你初次面試他時，你就能一眼看出他忠誠不忠誠來了嗎？”

     他老實地回答：“不能！但也能憑我多年積累起來的經(jīng)驗，察覺個大概！”

     我就接著問：“那么，在那些原本對你很忠誠的人中，到了后來，有沒有人反水的呢？”

     他不好意思地回答：“也有，但很少！”

     我就接著說道：“當然是少數(shù)，要是多數(shù)人反水，你這企業(yè)也就不可能發(fā)展得這么好了，同時，這是否也證明了，‘忠誠’這東西是會隨著形勢的變化而變化的呢？你看，原本對你很忠誠的人，一旦形勢變化了，就會變得對你不忠誠，是不是呢？”

    他只好承認道：“確確實實，員工的忠誠度，是會隨著形勢的變化而變化的，照這么看來，我們聘用一個網(wǎng)絡(luò)營銷人員，更多地是應該看重他的能力了，是這個意思嗎？”

    我沒有正面回答他的提問，而是反問道：“當你初次面試他時，你就能一眼看出他有沒有能力來了嗎？”

   他回答：“這個應該可以測試出來的吧？讓他在面試時，做一些必要的現(xiàn)場實測，不就可以看出他是否有能力了么？”

     我糾正道：“這樣只能測試一些他在技能上是否熟練、在構(gòu)思上是否新穎等一類的常規(guī)能力，至于他這人是否具備其它能力，那就看不出來了！請回想一下，在你的公司里，是否也存在這樣的現(xiàn)象，在面試時，感覺這個新人挺有能力，可來上班后，他的能力就是發(fā)揮不出來，倒反而讓人感覺他挺沒用似的？”

     他承認道：“是的，這種現(xiàn)象也確實存在，但也是少數(shù)情況。”

     我繼續(xù)問：“那么，這是否說明，有些能力是根本沒辦法測試出來，而只能試用出來呢？”

     他回答：“是的，確確實實是這樣，所以，要有一個試用期嘛！”

     我接著道：“其實，有些能力，就算在試用期，咱們也不一定能測試出來，比如：耐久力，這就需要很長一段時間的考驗才能測評出來，而企業(yè)用人根本不可能給人家很長時間的試用期，因此，這項能力是不可能通過試用的方式測評出來的。”

     他聽了后，疑惑了，就問我：“照你這么說來，聘用人到底該看重什么呢？社會上都說：‘忠誠的員工是狗，能干的員工是狼。’如此說來，我們聘用人到底該看重什么呢？”

     我回答道：“看這個人對我們的公司、我們的團隊、我們的產(chǎn)品、我們的理念、我們要做的事是否感興趣！一個人是否有興趣，這一點，咱們在面試時，是完全能夠感覺得到的。只要這個人很有興趣，那么，即使他原本不會，他也會努力地去學，即使他原本對你不忠誠，也會因為志趣相投而慢慢地對你忠誠起來！而假如一個人對你沒興趣，那么，即使他的能力很強，也會發(fā)揮不出來，即使他原本對你很忠誠，也會因為失去興趣而離開你！此正所謂‘志向是最好的老師’，志向決定學問、志向決定為人，你只要看他的志向在哪里、看他的心有多大，就能知道他未來的作為會有多大，還能知道未來的他是否會對你忠誠了。”

     他聽了后，接二連三地點了好幾個頭，連聲叫道：“太對了！太對了！”

     那么，親愛的讀者，在讀完這篇文章后，你日后在聘請員工時，會怎么做了呢？