很多管理者的意識中，總認為只要有完善的管理制度和對制度的嚴格之行，企業的運行就會井井有條。下面這個案例就給我們一個深刻的啟示：管理制度只是企業管理的一部分，制度之外還需要人情味。

年底，某集團公司舉行年度表彰會。會上，總公司銷售部陳經理榮獲優秀管理者稱號，并交流他部門管理的經驗。當年，陳經理領導的銷售部，已創造出1.2億元的業績，贏得場下所有在座者一陣陣羨慕與驚嘆。陳經理在傳授在自己的成功秘訣方面并不避諱，他表示：部門是一個團隊、一個整體，要讓部門高效率運轉，里面的每個人都要發揮最大的效能。而要實現高效率，靠員工的自覺只能是癡人說夢。這時，只有依賴完善的規章制度，用制度約束他們的一言一行。陳經理反復強調，正是有了制度這把利劍，他領導的部門才取得如此突出的業績。

華東區分公司銷售部經理小王，此時也正認真地傾聽陳經理的經驗傳授。陳經理的管理方法，正中小王的下懷。小王才30歲，兩個月前才接受銷售經理一職。他是通過獵頭來到這家公司，通過這兩個月的觀察，他覺得部門的工作氛圍有問題：上班期間，一些員工經常玩手機、聊天，雖然他曾經公開警告過，卻屢禁不止。總結會結束后，小王熬了幾個通宵，親手草擬一份部門管理規章，準備將陳經理的成功經驗復制到自己的部門上。

在周一的工作例會上，小王拿出他新擬定的制度，要去所有的員工都嚴格執行。這份制度密密麻麻好幾張紙，有七大款、三十多條，涵蓋部門工作、日常考勤等方方面面，有些方面的嚴苛程度令人咋舌，比如要求每名員工不能遲到、不能早退，不管什么原因，只要遲到三次以上，本月的獎金和提成就會被全額扣除;早上九點之后，員工不準在辦公室內聊天、玩手機、吃零食，一經發現罰款100元;未經主管同意，不得擅自離開工作崗位，一經發現計一次遲到或早退……面對這樣一份嚴刑峻法，很多員工在執行初始階段敢怒不敢言。新規頒布才一個月，有一些員工拿到手的工資還不到1000元。大家繼續忍耐了兩個月，終于所有怨氣和矛盾，在年中總結的時候集中爆發。很多員工向總部反映，抱怨小王是用制度變相地開除員工。還有幾個骨干選擇用離職這樣的實際行動表示抗議，他們在給總部的辭職信中這樣寫道：與其坐以待斃、等著被開除，還不如另謀出路。不久以后，總部就找小王談話，讓他好好反思一下自己的管理方法。如果不能有所改進，就讓他卷鋪蓋走人。小王百思不得其解：別人用制度管理，取得如此驕人的業績。怎么這套法子到了我這里，就不發揮作用了?

同樣是用制度規范員工的行為，為什么小王沒有取得預期的效果?我想，這正是所謂的“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。”他照搬照抄別人的制度，是一種“邯鄲學步，鸚鵡學舌”的做法。每個部門有著各自“難念的經”，里面的人員素質也是參差不齊。如果只是生搬硬套所謂的成功做法，勢必會因為水土不服而收不到意想中的效果。

另外，小王在制度執行中缺乏人性化管理。制度是死的，人是活的，死的制度不可能涵蓋工作中的所有情況。有些違規行為，可以用制度這把鐵劍來裁處，而有些特殊情況下，卻需要法外開恩。如果都是一篙子打翻、一棒子打死，勢必會影響部門的凝聚力和向心力，也在員工心目中種下“領導不近人情”的想法。因此，“先講人情再講法”似乎更能深入人心，一味地用冰冷的制度管理員工，不講人情，非但不會增強員工的執行力，反而會出現抵觸的情緒。

管理制度不應強制員工執行，而應讓員工積極主動地遵守，在推行制度時，可以采取一些靈活的策略：

一是快樂基金。部門的有些制度是公司統一規定的，比如禁止遲到、早退、不穿工作服等，但是管理者可以通過其他途徑來代替罰款，比如以快樂基金形式取代罰款，如果有人犯錯，就按照規定好的額度，進行“樂捐”，而“樂捐”需公開透明，然后大家可以用這筆錢唱歌、開展生日聚會等活動。這樣，不但可以增強團隊的凝聚力，還能讓每個人樂于遵守公司的制度。

二是體力勞動。體力勞動處罰也是一個不錯的方式，如有人犯錯，可以讓他打掃衛生等，以此增強員工遵守制度的自覺性。

三是紅黑榜。可以在辦公室內設置一個紅黑榜專欄，對員工進行精神激勵。表現優異的員工上紅榜，表現差的員工上黑榜，如果表現差的員工后期能積極改進，將工作做得更出色，可以將黑榜上的名字去掉。

四是扣分制。設立一個獎罰制度，比如200元，用100分計算，當員工犯錯時，以扣分的方式警示大家，而不是直接罰錢;如果店員表現優異，可以給他們加分，最后結算到工資里面，予以獎勵。讓大家更有積極性和動力去維護制度。

管理是一門藝術，它不像做數學題套公式那么簡單。管理制度也不是管理的全部，只有根據不同情況靈活地權變，才能起到激勵員工士氣、提升部門業績的效果。

作者：嵇振頡