從店員到店長，他只從工資單上看到多了一點點的津貼，其它方面也沒什么。其實公司任命你就是對你平時表現(xiàn)的一種肯定，所以作為一個管理者首先對自己的標(biāo)準(zhǔn)要提高，一個自己管理不好自己的人，做一個管理者是很失敗的，店鋪的業(yè)績自然也不會好。

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有的員工上任店長以后自覺比店員高一級，還沒做出什么業(yè)績，“小尾巴”卻開始生長出來了。在考勤制度、個人形象、店鋪紀(jì)律方面開始松懈，以為自己可以擁有某些特權(quán)。自律者才能律人，自已一個人都管理不好，怎么可以管好一群人？在這種“帶領(lǐng)”之下，店員肯定會集體效仿。

管理者的一個重要職能就是督導(dǎo)——監(jiān)督和指導(dǎo)。公司有規(guī)章制度當(dāng)然要執(zhí)行到位，所以才設(shè)管理人員，讓其監(jiān)督執(zhí)行。但店長店員朝夕相對，店員犯錯，店長選擇睜一只眼閉一只眼，大多姑息、縱容。因為當(dāng)“好人”容易，當(dāng)“壞人”麻煩。面對矛盾、沖突、批評、警告、罰款等“不得人心”的事，大多“好心”的店長安慰自己：只要不是故意的，這次就算了，下不為例，何必難為大家呢。甚至有店長認(rèn)為這是“人性化管理”,其實這是“人情化”管理。這些店長沒有意識到，在店員中間的“好人”當(dāng)久了就變成了公司眼中的“壞人”。由嚴(yán)入松易，由松入嚴(yán)難。當(dāng)一個店長不能成為公司利益的維護(hù)者時，他離下崗也不不遠(yuǎn)了。

林女士是一家品牌銀飾店的店長，手下有10個店員。李小姐工作勤懇，為人謙和，跟大家的關(guān)系很好。對她的經(jīng)理言聽計從，經(jīng)理安排什么，她馬上向下屬原樣灌輸。一旦下屬提出異議，她馬上說：“照吩咐做就是了，出了差錯領(lǐng)導(dǎo)不會怪你，如果不照這樣做，出了問題你得自己擔(dān)著。”下屬一聽覺得也有道理，于是便開始認(rèn)真執(zhí)行。但漸漸地下屬有了不明白的地方，也就不再問她，而是直接請示更高領(lǐng)導(dǎo)。李小姐的權(quán)威性漸漸消失殆盡。

管理者最失敗的就是只會做上層領(lǐng)導(dǎo)的“傳聲筒”，這樣的管理者往往最被下屬看不起。他們根本不知道管理是整合一切資源以達(dá)到企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，也不懂得管理的基本職能是計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制。這種店長不會對結(jié)果負(fù)責(zé)，只對過程了解，在人員管理上不能做到公平公正，在店鋪培養(yǎng)自己的“勢力范圍”，用人只用聽話的，不用做事的，店鋪業(yè)績只會越來越差。

作為一個店長，要允許員工犯錯誤，對表現(xiàn)好的員工要實時表揚(yáng)。現(xiàn)實世界充滿了不確定性，這樣的環(huán)境中，做事自然不可能事事成功。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制創(chuàng)新精神，使之工作起來畏手畏腳。當(dāng)然，對做出做出貢獻(xiàn)的員工，要及時地給予獎勵和表揚(yáng)，以鼓舞士氣。

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