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主題:關于人力資源管理培訓的幾個問題

caven

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  |   只看他 樓主
        您的企業為什么要做人力資資源管理培訓?

        有人說做人力資源管理培訓的目的就是讓組織的人才結構更加明晰;也有人說做人力資源管理培訓為了績效考核的時候便于發扣獎金;甚至有人認為:人力資源管理培訓資源的核心價值就是為了讓大家的績效正態分布。但是我要問一句,作為人力資源管理培訓從業者,這是你的認知還是企業中老板的認知?要知道,事實上,沒有一個老板希望扣員工的錢,他們最大的愿望是達成企業經營目標!而不是關心你發了多少獎金,或者扣了多少獎金。
 
        所以說,做績效的目的絕對不是為了發錢和扣錢,其目的更多的是通過人力資源管理培訓資源,找到員工與組織要求間的差異,從而輔以有效的干預措施,以達到績效改善的目的。只有這樣做,員工才認可,業務經理才支持,老板才歡喜!
 
        人力資源管理培訓的價值是什么?
 
        當然,改善員工績效的方法非常多,如:師帶徒、輪崗等,而最常用的即為培訓。因為彌補差異時,首先要做的是讓大家認知到差異,而達成認知的最有效方法之一即為培訓。所以,幾乎各企業都在做培訓,且大家都運用培訓結果的四級評估,即:第一級評估為反應性評估(憑員工的感覺來評估培訓效果);第二級為知識性評估(通過測評手段,了解員工是否學會了);第三級為行為性評估(從工作中看員工是否會應用了);第四級是結果性評估(培訓的效果是否真正達到了節約成本或提升收入)。
 
        但現實中,很難做到后兩級評估。因為在做需求分析時就沒有明確到底應該評估到哪一層,以及到底需要什么樣的配套措施以便推進。于是,出現了這樣的現象,大多數企業都在做一級評估,即反應層評估,評估后發現分數很高,以為達成了培訓效果,但現實中又發現并沒有真正達成工作效果的提升。企業中的管理者自然開始大呼,培訓無用!
 
        真的如此嗎?為何西方發達國家會把培訓作為一個非常關鍵的員工發展助推器,而我們卻沒有達成這樣的目標?難道是業務領導及老板要求得高嗎?仔細想想,其實不然,核心問題在于,我們沒有真正找到培訓的需求,即績效差異,這是人力資源管理培訓中的問題所在。
 
         在人力資源管理培訓中如何尋找績效差異?
 
         舉個小例子,A企業有一名員工,從事總裁秘書等相關工作,其核心職責是幫助總裁安排日常行程,參與會議并負責會議紀要,傳送需總裁簽批的文件,接待客人等。年度考核后,發現該員工的工作中,完成不好的是會議紀要!于是,總裁提出,需要送該員工去參加寫作類的培訓。
 
那么,這個秘書需要這樣的人力資源管理培訓嗎?其實這里面有三個核心關鍵點:第一,員工的工作要求與結果間有差距嗎?在這個小案例中,已經通過績效考核找出了該員工的差距,即會議紀要的撰寫能力不足;第二,導致這個差距的核心因素是什么?經了解,發現總裁所召開的會議基本上都是公司經營管理類會議,而該員工僅有一年工作經驗,雖然工作熱情極高,但不懂管理和經營,無法理解會議精神,于是,紀要的撰寫如流水賬,無重點可言;第三,這樣的差距是否能通過培訓解決?經分析,經營和管理尤其是針對本公司的業務,需要大量的業務實踐,僅進行培訓,很難扭轉目前的局面。
 
如果想改善這位秘書的績效,建議將其進行輪崗,但短期內不能達成總裁目標。當然,不排除經過了解,該員工未能寫好會議紀要的核心因素是寫作能力一般,且不清楚會議紀要的基本格式及要求,這樣的問題通過培訓原則上可以起到一定的作用。
 
經過以上三點的分析,相信大家可以明確感受到,人力資源管理培訓中績效改善的核心是找到標準與現狀間的差異,并厘清通過何種方式能夠彌補,無頭蒼蠅式的亂撞,定不會有好的效果。
 
假設以上案例中,該員工的核心問題是寫作能力一般,且不清楚紀要格式,企業對其進行了培訓。但隨后發現一個問題,即學習后的三個月中,該員工的會議記錄并沒有太多的改善。
 
問題出在哪兒呢?
 
很多人認為:人力資源管理培訓課程進行完,一切就結束了,事實上并非如此。員工接受完培訓后,企業需要對其進行一個考核,即了解其是否掌握了所學的知識。但這還不夠,接下來要讓員工進行實際操作,即現場撰寫會議紀要,以測試其是否真正掌握了學習的內容。那么,如果確實掌握了,是不是就結束了?還沒有,因為會不代表一定會應用到工作中。如果該員工回到工作崗位上去,沒有領導的督促、支持,以及明確要求,也往往又會回到老路上去。因為人都不愿意變化,打破習慣會讓人感到痛苦。所以要想真正的改善行為,需要外力(如:管理者、周邊人員、培訓部等)的干預,只有這樣才能夠真正達成績效的改善。
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