【案例回顧】

   王鑫是山東一家超市連鎖企業的招聘主管，他所任職的企業屬于地區性企業，在山東地區的各大中城市都有自己的門店，公司希望企業能夠走出山東省，成為一家全國性的連鎖企業。公司根據今年的發展戰略，計劃在河北、河南、山西、安徽等地進行門店擴張。因此，拓展部門、運營部門的總監經常到人力資源部來催要人員，而人力資源部門無法在短時間內招到符合各部門要求的合適人選。盡管整個人力資源部門忙得焦頭爛額，公司各部門對人力資源部還是抱怨不已，老板也認為是王鑫的工作不得力。

    面對這樣的尷尬局面，經過王鑫分析和向其他專業人士請教，才發現問題的根源是公司的戰略規劃及年度工作計劃會議并沒有讓人力資源部門參加，所以導致人力資源部門根本無法按照公司的發展規劃、計劃進行人力資源規劃、計劃工作，并以此來進行前瞻性的公司人才儲備，王鑫為此非�？鄲�。

【案例解讀】

在企業戰略的制定上不重視人力資源規劃和人才儲備工作 在企業戰略的制定上不重視人力資源規劃和人才儲備工作是很多國內企業的通病，這些企業大都認為人力資源部門只是服務部門，不是創造效益的部門。很多企業里，人力資源部門甚至比其他部門低半個級別，但是在很多發達國家，人力資源部門在企業中卻是一個非常重要的部門。

    商場如戰場，一個企業如果不重視人力資源部門，尤其是企業發展戰略與人力資源規劃脫節，就好比一支軍隊進行戰略部署時卻和指戰員隊伍的調度、配備脫節。因此指揮部的作戰計劃和作戰路線圖再完美，如果沒有強有力的軍隊指戰員去前赴后繼沖鋒陷陣，想象一下，這樣的軍隊最終能否取得勝利？所以企業戰略規劃的最終推進和實施要靠一支有強大執行力的企業團隊，而企業的團隊建設、人員儲備是直接關系到企業的生存和發展的基石。

缺乏人力資源儲備意識 企業間的核心競爭力，說到底，就是人才的競爭。企業發展的基礎是團隊的成長和發展，沒有人才組成的優秀團隊，企業是不可能持續發展的。企業發展到一定的階段，尤其是進入擴張時期，人力資源規劃和人力資源儲備計劃必須走在前面。人力資源只有走先一步，才能保證隨時能夠為公司發展提供人員支持和配備。人才儲備如同水庫蓄水，水資源充沛，林木莊稼才能茁壯生長。

    而王鑫所在的企業，人力資源部門只是進行一些基本的日常招聘、人事管理工作，沒有人力資源全盤工作的長遠規劃，也沒有先行一步的人才儲備，總是臨時抱佛腳，即使忙得焦頭爛額也不可能滿足企業在飛速擴張時期的人員需求，而這樣的工作狀態肯定會阻礙企業長遠發展的。

沒有制定階段性的人力資源規劃 招聘規劃就是從戰略層面配合公司的發展方向和階段性的發展目標，進行相應的人力資源配備和儲存，隨時為公司發展提供人員支持。一個快速發展的企業，如果沒有人力資源規劃，企業發展對人員的需求和人力資源的支持，就像不能按同一步調行走的一瘸一拐的兩條腿，必定會阻礙企業發展，導致企業的戰略規劃無法順利達成。

沒有制定相應的人力資源計劃 企業在實施人力資源工作的過程中，既要制定長期的人力資源規劃，也要制定相應的短期人力資源計劃。人力資源部門如果不能掌握好這兩個方面，就不可能做好前瞻性的人才儲備，更不可能為企業解決緊急性的人才輸送和人員支持。特別是企業快速擴張有大量人員需求時，人力資源部門為了滿足企業的用人需求不得不降低用人標準，這樣會使新招聘的員工既不符合企業的用人標準，也會對企業的長遠發展產生不利影響。

【專家建議】

1. 從戰略上重視人力資源部門

企業的發展要靠團隊的力量，所以，企業需要從戰略的高度重視人力資源部署，提升人力資源在整個企業中的地位，人力資源部門要參與公司戰略規劃的制定過程，了解公司的長期戰略目標和階段性戰略規劃，然后根據企業的戰略規劃制定相匹配的人力資源規劃，才能為公司的戰略發展做好人才儲備，提供人員支持。只有高層管理者從戰略的高度重視人力資源，重視人力資源部門，人力資源才能真正為企業戰略規劃的實施提供堅實的基礎。

2. 建立相應的人才儲備計劃

人才儲備計劃是企業發展的基石，一個企業如果沒有相應的人力資源儲備措施，發展就會出現人才斷層，失去后繼力量，最終影響到企業的持續發展。戰略性人才儲備為企業的長遠發展服務，從企業的戰略發展出發，對企業人才現狀進行深入分析，明確企業人才的層次、數量、結構和企業未來發展對各層次人才可能產生的需求情況，通過前瞻性的人才儲備使企業在激烈的競爭中獲得人才優勢，從而保證企業的發展。

通常大型企業人力資源儲備做得比較好，他們會前瞻性地進行人才儲備，為公司的發展打好人才基礎。通用電氣的CEO韋爾奇在挑選下一屆CEO的時候就花了七年的時間。任何正在發展或者想要長遠發展的企業必須建立一定的人力資源儲備體系，也就是常說的“人才蓄水池”計劃。企業人才儲備運作策略主要有兩個方面：

（1）內部培養機制，包括：建立企業人才競爭力評價指標體系，充分確定人才儲備的提前量；實現企業人才信息共享，推進人才儲備產業化；建立企業人力資源儲備基地，加大人才培養力度，可在關鍵崗位進行人才梯隊化培養即副職儲備；建立企業人才儲備庫。

（2）掌握社會、行業人才信息和人才流通渠道。人力資源部門可以通過與專業的行業機構及獵頭公司合作，掌握最新的行業人才信息，及時將相關人才信息放入企業“人才信息儲備庫”。

王鑫所在的企業雖然暫時沒有能力建立像世界知名企業那樣完善的人才庫，但是也可以進行相應的人才儲備計劃。比如公司準備一月份開5家新的門店，二月份開7家新的門店，那么人力資源部就可以按照公司的發展戰略提前開始招聘店長、訓練師、督導等相應的職位進行人才儲備。如訓練系統和督導系統各需要10位新員工，在年前就需要把相關的人才招聘到位，讓他們在門店相關崗位進行實習，當訓練系統和督導系統需要人的時候再根據實際情況進行調配。

3. 戰略性人力資源招聘

戰略性人力資源招聘不是在公司需要人才的時候才進行招聘，而是需要前期根據企業相關的戰略規劃，制定與之相匹配的人力資源規劃，前瞻性地儲備人才，甚至可以把招聘推到更前端。如華為就與不少高校開展課程合作，在課程合作中宣傳華為的企業文化和核心價值觀，培養出適合華為企業文化的潛在雇員，提高招聘的高效性。歐萊雅、微軟等大公司在招聘前期推行校園企劃大賽、在線商業策略游戲等來考察潛在應聘者的專業能力及對企業文化的適應性，以便在招聘中有針對性和占據主動地位。西門子中國有限公司在我國重點院校建立學生圈選拔優秀畢業生，在正式投簡歷之前指導他們如何寫簡歷，讓他們了解自己最適合做什么工作，提高他們求職的成功率。西門子的這種做法，在很大程度上推進了戰略性人力資源招聘，讓應屆畢業生對企業產生好感，把戰略性招聘工作推行到實際招聘之前。

4. 制定短期人才招聘計劃

人力資源部門要掌握最新的社會人才信息，尤其是行業人才信息。同時，需要和社會人才流通渠道保持密切的關系，這些社會人才流通渠道包括企業需要的高端人才和基層優秀員工的來源，像獵頭公司、人才市場、招聘服務中心、招聘網站等，人力資源部門要與之建立長期的合作關系，才能在公司急需用人的時候在最短的時間內招到合適的人員。國內目前有許多進行“勞務派遣”的人力資源公司，對于企業來說這是一種全新的用工形式，在某種程度上它能有效地降低企業的用工風險，特別是企業用工時間較短的應急職位，都可以考慮和這些人力資源公司進行合作。

總之，企業的戰略規劃必須有與之相匹配的人力資源規劃，在制定人力資源規劃和階段性招聘計劃時，必須把企業的使命、愿景以及競爭戰略都考慮進來，以維持企業的持續增長、保持企業的永續發展為最終目的。這就要求企業管理者具有長遠的目標和廣闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，做好企業的人才再造和接班人培養的工作。因此，企業人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和實際人員配備的一座橋梁。

【連鎖經營專家點睛】

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