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主題:好的管理者為什么這樣難找?

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  好的管理者不是選出來的,而是用出來的;如果用不出來,原因一般都出在老板這一邊:老板不信任,老板不授權(quán),老板粗心大意,老板給自己留后路等等。所以我們認(rèn)為企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的最核心邏輯是四個字:反求諸己。

  缺少真正頂用的管理者,幾乎是所有老板最頭疼的事。如果問老板們:他們對自己的管理層滿意嗎?相信他們大都會說:“別看工資表上的人挺多,但真正頂用的沒幾個�!�

  員工是沖著企業(yè)來的,但是能留下來發(fā)展成為好的員工,則是因?yàn)橛泻玫墓芾碚�。頂用的管理者一定會培養(yǎng)出一群能干的員工;相反,不頂用的管理者手下一定是庸才居多。

  選人為何多失敗?

  于是,擺在天下老板面前的共同難題是,怎么尋找頂用的管理者?通常情況下,無非是兩個:一是從外部招聘,二是內(nèi)部培養(yǎng),然后擇優(yōu)選用。

  可是問題就出在這個“擇優(yōu)選用”上,不論用多少相面先生和多么科學(xué)的評估方法,選出來的人都不一定合乎企業(yè)的需求。美國管理界有統(tǒng)計顯示,空降CEO的失敗率是70%,內(nèi)部提拔的CEO失敗率雖然低一些,但也是足以讓老板們心驚膽戰(zhàn)的40%。

  難怪韋爾奇在他的回憶錄中說:“我一生中最難的決策(注:不是最難的之一)就是為GE選擇我的接班人�!盙E用了整整三年,在三個候選人中最后決定用伊梅爾特。

  有人一定會問:這三個候選人都是GE內(nèi)部的,按說韋爾奇對他們可都了如指掌,為什么選擇依然如此之難?

  這就是企業(yè)管理的最難和最關(guān)鍵的地方——對人的判斷。對人的判斷是藝術(shù),不是科學(xué)!

  好的管理者為什么這樣難找

  管理企業(yè)是門實(shí)踐的藝術(shù)。就像彈鋼琴,讀再多琴譜,上再多鋼琴課,看再多的演奏,不親自動手彈永遠(yuǎn)不會。這就是很多專業(yè)和行業(yè)都很對口的人,當(dāng)被委以管理職位時很快被淘汰下來。

  因?yàn)楣芾碚叩耐ㄓ眯圆睢2幌窈细竦尼t(yī)生、電工、飛行員、泥瓦匠可以在全世界任職,成功的管理者則無跡可循。比如讓任正非去接管百度,很有可能以失敗告終;讓王石去管理SOHO,也不見得玩得轉(zhuǎn)。

  人盡管有共性,但恰恰是人的個性才形成了不同的人。企業(yè)也是如此。管理是個絕對“因人施管”的活。老板們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn),一個被所有人都看好,年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷、專業(yè)人品都優(yōu)勝的候選人,可是一上崗愣是不頂用;一個很不起眼,甚至有明顯毛病的非候選人居然能做出讓所有人吃驚的業(yè)績。

  更讓老板們擔(dān)心的是:不僅不同管理者之間不能通用,就是管理者本人,昨天的成功都不能保證今天還會成功。自己一手培養(yǎng)起來的,曾兢兢業(yè)業(yè)、能征善戰(zhàn)的管理者,今天也許變得馬馬虎虎、縮手縮腳,整個成了另一個人。原來管理者也是人,是人就會變,愛情談不順都會影響管理者的表現(xiàn)。

  于是,老板們在選擇管理者時永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,生怕走了一個狼,來了一個猴。要知道管理者是一個組織的心臟,任何組織都經(jīng)不起頻繁的心臟手術(shù)。在我任香港華潤創(chuàng)業(yè)執(zhí)行董事的十幾年間,我親自為14個企業(yè)挑選過總經(jīng)理。其中有幾次選錯過,不僅使公司的業(yè)務(wù)和團(tuán)隊大傷元?dú)猓沧屛易约禾幱谧咄稛o路、夜不能寐的崩潰狀態(tài)。

  頂用的管理者是“用”出來的

  后來,隨著我選擇和使用管理者的經(jīng)歷越來越多,我逐漸明白了“伯樂選馬”純粹是個現(xiàn)代人演繹的神,天下就沒有能把人這種靈長類動物看準(zhǔn)的伯樂。選人的對錯往往同用人的對錯分不開,而且后者更重要。因此與其說選對了人,還不如說是日后用對了人。

  人是最能適應(yīng)環(huán)境的動物,在一個好的老板手下,一般的管理者也會越干越能干;在一個差的老板手下,優(yōu)秀的管理者也會越來越平庸。如同燒磚,本來是好坯子,可是火候不當(dāng),就會燒成次品。

  后來我到北大教書,在同很多當(dāng)老板的學(xué)生交流時發(fā)現(xiàn):大多數(shù)老板在選人的問題上都走過同我當(dāng)初一樣的彎路。一旦曾經(jīng)被寄以很大希望的管理層,當(dāng)表現(xiàn)大跌眼鏡時,老板往往認(rèn)為選錯了人,而不是用錯了。所以經(jīng)常會聽到類似的經(jīng)驗(yàn)型總結(jié):“以后不能再用這種滿嘴流程、文化的假洋鬼子了。”或者“以后一定要選大學(xué)本科的畢業(yè)生�!苯又�,老板們又投入更多的精力和擔(dān)著更大的心,開始了一次又一次的選人。

  為什么大多數(shù)老板們沒有意識到自己的錯誤,難道他們在集體推卸責(zé)任?其實(shí)他們并不是有意推卸,而是人類有天生為自己找借口的心理在作怪。老板們輕易不會意識到:“是我沒有把這個人用好。本應(yīng)該由他行使的權(quán)利,可我不放心,還要派小舅子去看著他。將心比心,就是我自己被人像防賊一樣防著,怎么可能放心大膽地干呀?”

  為什么說用人比選人更重要?因?yàn)槠髽I(yè)是追求效率的,在有限的成本、時間和空間內(nèi),任何企業(yè)都不可能窮盡所有可能的人選。只能是那個人很好,但太貴;這個人便宜,但經(jīng)驗(yàn)少�;蛘哌有沒有更合適的?10個候選人少了,能不能再找10個,20個?30個中也沒有最合適的,算了,只能矮子里拔大個兒。因此從理論上說:一是任何企業(yè)選的管理者都不可能是完美的匹配;二是任何企業(yè)選到平均素質(zhì)管理者的概率都最大。

  于是,老板們比拼實(shí)力的時候開始了——看誰能把手下這些錯配的管理層,用盡量短的時間、盡量少的成本,盡可能使他們從錯配向絕配逼近——使他們從一般的管理者變成頂用的管理者。

  老板的基因、出身、家庭、成長過程、生活環(huán)境、價值觀、修養(yǎng),甚至老板的朋友圈子都會在這個問題上充分地表現(xiàn)出來。好公司的管理者在超水平發(fā)揮著,一般公司的管理者發(fā)揮著平均水平,壞公司的管理者則整天在算計如何少干多掙。

  一個事必躬親的老板不可能培養(yǎng)出善于做決策的管理者。為什么?就像獨(dú)生子女一樣,從小到大在家長過度的呵護(hù)下成長,所有決定都是別人代做的,長大了甚至連離婚都要家長給出面!

  那有沒有能讓大多數(shù)老板把一般的管理者變成頂用管理者的通用辦法呢?很遺憾,沒有。因?yàn)檎_的做法首先需要大多數(shù)老板改變自己的性格和價值觀,但這樣很難,所以優(yōu)秀的老板總是少數(shù)。

  不要培養(yǎng)預(yù)備干部

  首先,把你公司的后備干部隊伍、你心中的接班人和你口上不承認(rèn),但其實(shí)心中存在的親信們徹底取消,并且從心里相信:你看人的眼睛是不準(zhǔn)的,頂用的管理者必須是打拼出來的!就像美國民主黨總統(tǒng)候選人希拉里和奧巴馬之爭,不到最后一張選票,誰都不知道能不能成為候選人。

  對管理者最好的培訓(xùn)莫過于實(shí)戰(zhàn)!在一城一地的競選爭奪戰(zhàn)中,希拉里和奧巴馬都會鍛煉的比他們原來更堅忍、更包容、更全面,從而更能勝任總統(tǒng)的職位。相反,皇帝的后代則一代不如一代。

  因此,任何企業(yè)事先指定接班人的做法,至少有兩個直接缺點(diǎn):

  一是,指定的接班人心理一定會發(fā)生變化——既然成為接班人了,就得有接班人的“樣子”�?墒切睦韺W(xué)告訴我們:必勝心理過強(qiáng)的運(yùn)動員失誤率較高�;嫉没际У慕影嗳艘欢〞绕匠P牡墓芾碚吒喾浮贿^于冒險,要不過于保守的錯誤。

  二是,一旦事先確定預(yù)備隊,對那些沒有進(jìn)入預(yù)備隊的多數(shù)管理者就是一個打擊:“我們再怎么努力也沒戲了�!笨墒侨四挠胁幌胪献叩�,如果向上的正路堵死了,就只有另辟奇徑——拆臺、跳槽、占便宜、玩世不恭……而企業(yè)的成功恰恰需要大多數(shù)管理者的共同努力和精誠合作。

  因此,讓大多數(shù)人感到公平的正確做法是:每個人都有機(jī)會登上企業(yè)最高管理者的位置,一切以經(jīng)營管理結(jié)果說話,不到最后一分鐘誰都不應(yīng)該知道,他就是理所當(dāng)然的接班人。這就是海爾所說的“賽馬不相馬”。因?yàn)橐粋公司把注意力放在相馬上,馬群的注意力就分散了。

  選定的管理者是最好的

  管理者一旦選定,你就必須從心里相信他是最好的管理者。什么叫最好的管理者?

  第一,他不會占你一分錢的便宜。因此,讓他承擔(dān)做事的責(zé)任,就必須給他相等的財權(quán),不論多大銀碼,除了合理的流程和制度的監(jiān)督外,絕不應(yīng)該用人監(jiān)督人。否則,就是在懷疑他的誠信。

  第二,他的能力最適合目前這個職位。要讓他相信:他是最好的。讓一個管理者相信他是最好的莫過于給他權(quán)利�!疤旖荡笕巍北仨毷诖髾�(quán);沒有大權(quán),大任是空的;沒有大任,人怎么可能有擔(dān)當(dāng)?可惜,授權(quán)這個事同相信別人不偷自己錢的事一樣,是大多數(shù)老板最難做的事。

  真正想獲得頂用管理者的老板每年都應(yīng)該在預(yù)算中專門計提一項(xiàng)管理者決策失敗費(fèi),這是培養(yǎng)管理者必須花的培訓(xùn)費(fèi)。人是不能從別人的經(jīng)歷中吸取教訓(xùn)的,就像每個人都被家長警告過火會燒手,但誰沒有被火燒過?只有被火燒過了,我們才知道火;只有犯過錯誤的管理者,才能成為頂用的管理者。讓人成熟的不是歲月,而是經(jīng)歷,管理者同理。

  其實(shí),信任和授權(quán)是老板們對管理者最難做的事。因?yàn)槿瞬皇羌�,很難做到完全相信和欣賞。但是管理者的成長就這么奇怪,你不相信他們,他們就真不讓你相信;你認(rèn)為他們不能干,他們就真不能干。信任和授權(quán)是管理者成長的水分和土壤。這就是心理學(xué)的期望理論——人與人的關(guān)系互動往往導(dǎo)致期望成真。老板對管理者的過度防范往往會導(dǎo)致管理者真的背叛。

  斷后路!不成功則成仁

  一旦任命了管理者,就要斷后路,讓他知道這不是鍛煉,干不好只有被免職或開除。騎驢看唱本與破釜沉舟的人,心態(tài)是不同的,正是不同的心態(tài)才導(dǎo)致不同的命運(yùn)。不僅要斷管理者的后路,老板更要自斷后路,不要為一個職位準(zhǔn)備一個超級候補(bǔ),這是一個表面看似合理和穩(wěn)妥的人事應(yīng)急方案。然而這種安排在給老扳帶來心理安慰的同時,必然會為企業(yè)內(nèi)斗埋下伏筆。摩擦是必然,于是,在位管理者的發(fā)揮不可能不受到影響。再于是,是人選錯了,還是沒有把人用好的問題就又交織到一起了。

  其實(shí)很多人不知道,韋爾奇在最后決定伊梅爾特做接班人的同時,又做了一個讓人匪夷所思的決定。他把另外兩個為通用工作了20多年的候選人炒了!他說:這兩個人到世界任何500強(qiáng)大公司,都是優(yōu)秀的CEO人選,但我不能把他們留在通用電器,我會親自把他們介紹到別的公司工作�!比藗儐査麨槭裁�?他說:“為伊梅爾特掃清障礙。”

  (來源:互聯(lián)網(wǎng))

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