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主題:【學習】“臥底”萬達三天,被深深HOLD住了

夜月下的風

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提起老潘,恐怕在地產自媒體圈已經無人不知了。這次老潘去萬達待了3天,回來后大肆感慨萬達文化的巨大驅動力。老潘在萬達究竟是受了啥“刺激”?CIH學習中心就借助老潘的視角,說說萬達到底有什么秘密!

1、萬達到底是一家什么樣的公司——老潘以為,萬達厲害之處,表面上是模式的力量,體系的力量,但本質上我更愿意說是文化的驅動力。

那些所謂不可能的高執行力和必須準點到達的文化,是一種無比強大的力量,催著每一個萬達人奮勇向前……他們時刻保持戰斗的狀態,時刻節點必達的拼搏,時刻全力以赴的沖鋒……給老潘留下了深刻的印象。這——是一種狀態,一種少有的,稀罕的狀態。通俗的說,權且叫做士氣吧。整體而言,老潘眼里的萬達——是一家士氣極高的公司。

2、這3天,老潘感受的是,萬達人的工作狀態指數太高太高,老潘也因此感慨,其實看一個企業一個人,不是看他的能力,而是看他成長的狀態,假不了。一個狀態持續好的正常人,他一定能創造好的結果。也因為此,老潘強調,一個人的狀態最重要,世上無庸人,關鍵看人被自己或被環境激發出來的狀態——好的狀態,讓自己脫胎換骨,差的狀態,有時候你自己也瞧不起自己(你應該體會過)

3、萬達,攜帶高薪,高成長和大品牌“三大赤裸裸的誘惑”吸引了整個行業最優秀的人才,更重要的是,這些最優秀的人才,又在這種軍事化、等級化、高壓下爆發出至少雙倍的能量,算是二次激活,綜合來看,萬達人才的效果爆發度已經實現2*2=4倍的爆發力,這也是萬達高執行力的背后原因。老潘與萬達隨便一部門人聊天介紹,A來自萬科,B來自龍湖,C來自中海……這樣的地產精英俱樂部,再用夢想和軍令雙倍激活……萬達,怎能不牛逼。

4、老潘以前特別喜歡研究商業模式,但在萬達幾天,忽然感慨,商業模式,盈利模式、運營體系,管理制度,考核體系,對于一個企業的活力和成長來說,肯定是重要,但他們卻都是術,都是沒有活力、冰冷的軀殼和肌體,而真正驅動和點燃他們的是文化,強勢的文化,是核燃料,是核動力,驅動萬達航母向前進。一個超強超讓人震撼的企業,一定離不開超強的文化。這一點《基業長青》的說法叫宗教般的文化。

5、文化很重要,文化是企業最大的奢侈品,但是你肯定復制不了,他是老板帶來的“產物”,是老板“意志”、“情懷”、“價值觀”,“態度”在企業成長過程中的磨合,深化、累計的產物。放眼地產圈,產品同質化了,比如龍湖的體驗式景觀已經慢慢被行業抄襲,營銷也同質化了,甚至服務也因為流程、模式、標準而也慢慢同質化了,而唯獨文化卻是一個企業骨子里的東西,他很難復制,他是老板的專利。

6、基于萬達的高執行力,老潘想到兩句話,第一句是世界500強的成功經驗告訴我們,一個企業的成功20%取決于戰略的成功,而80%取決于戰略執行和落地。第二句是如果硬要做一個選擇,就是一流的戰略三流的執行還不如三流的戰略一流的執行。萬達模式,在于以董事長王健林為代表決策團隊以及決策戰略地圖,配合企業界少有的高壓高執行力,組合起來就是一個新公式,動態戰略+高執行力=今日之萬達。

7、老潘也在想,到底是什么成就了這種士氣與文化?——大多人會說是老板王健林的原因,這當然也是,軍事化,等級化,有令必行,會加重這種高效率文化效應。但從其他維度來看,嚴格考核、開除式考核、連坐考核,讓人必須拼搏一切,這里有3點要解釋:

一則你心甘情愿去拼,因為你原本的高薪;

二則你若節點未達成,比如有幾個項目沒有準時開業,可能不僅這幾個項目,整個子公司的年終獎都沒有了,要連坐;

三則過程中月度考核的紅燈和排行榜機制,一個小紅燈,你肯定就坐不立不安,多幾個小紅燈,你可能就要走人了,萬達計劃曾有句名言,項目開發計劃的節點肯定是不能變的,能夠變的是執行計劃的人。同樣,萬達月度工作排行榜全國排行,排在最后的就得做末位反省報告,貌似兩次都排末位,下次就不用反省了,而是直接走人。

萬達人,很牛B,但也不容易!

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