能干的藥店店長從哪里來
來源：
馮卓
2009-09-08 14:08
“內培外引”雙向選拔
M藥店是某市一家規模頗大的連鎖藥店，對于店長的選拔始終堅持“內培外引”的原則——
內培：先由人力資源部和運營部根據年度布點計劃和干部更換頻率，估算出本年度儲備店長人選的大體需求量，然后再向各門店發布競聘信息，由各店長根據店員日常工作情況和素質，在競聘前夕向總部上報2個名額。再由人力資源部根據各門店上報店員的從業經歷、任職經歷、工作經驗等進行篩選，符合條件者統一組織參加筆試。筆試內容包括基礎藥學知識、GSP相關知識、經營案例論述等。對筆試通過者，另行安排時間進行第一輪的現場答辯，由總經理、部門經理、門店店長和員工代表組成評審團，就競聘選手的語言表達能力、演講水平、對突發案件的處理能力等進行綜合考評。最后結合筆試成績，優異者當即錄用。
外引：即外部招聘。主要程序有：招聘信息發布、簡歷回收、筆試、面試、綜合考評、競聘上崗。
另外，為提高店長隊伍的整體素質，M藥店還對部分有發展意愿的本科生實施定向培養：由人力資源部負責引進本科生，每個培養目標都先后要經歷初始期、儲訓期、見習期、實踐期等4個階段。多種方式并用的店長選拔策略，不但解決了新開門店對店長人才的需求問題，還極大地提高了店長團隊的整體素質。
“五步培訓法”
有了定向培養目標后，接下來最關鍵的便是培訓了。要通過培訓，讓未來的店長對公司現有的發展目標、管理制度等有足夠了解，以提前適應崗位的需要。
訓前評估：時間為1天，目的是對儲備店長的參訓資質、培養潛力、職業性格等，通過不同的互動活動對其做綜合考察，以選擇真正適合店長崗位的人員。
理論培訓：時間為2天，聘請業內專家就門店人員管理、促銷管理、財務管理等方面做培訓，然后由培訓師出題，對參訓者所消化的知識做考核，合格者進入下一輪培訓。
實踐操作：時間3天，將準店長下派到門店，由公司派出暗訪人員去門店找“茬”，以考核店長在實際工作中的應變能力。然后由暗訪者上報準店長的基本情況，公司針對實際情況安排進一步的培訓內容。
見習店長：時間為2個月。經過上述3個階段的培訓，公司即可根據各人的培訓成績將其安排到合適的門店做見習店長，開啟他們店長職業生涯的第一步。見習期間，主要考察準店長與同事之間的人際交往能力、團隊協作能力，然后根據其日常工作狀態，由店員、門店店長對其進行考核，確認其能否順利轉正。
在崗指導：時間1個月。該階段是將培訓轉化為成果的鞏固階段，主要由公司職能部門通過對各方信息的收集，了解其做見習店長時的不足，實施適當的跟蹤指導，將儲訓店長“扶上馬、送一程”，使他們能順利地實現職場升級。
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