其實日化專營店就是一個店，沒那么復雜，主要是營銷和管理上受到人才缺乏的制約：

　　首先是營銷方面。營銷人員的缺失，導致日化專營店有銷售無營銷。嚴格意義上來講，營銷和銷售是有很大差別的，銷售只是營銷的一個環節。比如說，日化專營店準備做一個促銷活動，一般都比較隨意，活動內容印到彩頁上，寫在海報上，再拉個條幅，X展架往門前一擺，就over了。而真正營銷意義上的促銷，應該是有計劃、有策劃、有調查，有對顧客的分析和競爭對手的分析。日化專營店不缺賣貨的銷售人員，而是缺乏具有整合能力的營銷人員，帶來的結果就是有銷售無營銷。

　　另外一方面就是管理上，由于缺乏專業管理人員，造成日化專營店發展不穩定，主要表現為營業額忽高忽低，可能這個月賺錢下個月就虧本；員工流動性強，看現在人員夠用，很有可能下月發了工資又缺人了；顧客不穩定，現在你做活動了是你的顧客，等別人做活動了又成了別人的顧客。我們國家常常講“穩中求發展”、“穩定壓倒一切”，是很有道理的。很多日化專營店之所以做了幾年還是原地踏步，不是因為老板沒野心，不是因為缺資金，往往經營者缺乏專業管理人員，被這些不穩定因素所纏繞，這個月是員工問題，下個月是顧客問題等，“頭疼醫頭、腳疼醫腳”，一直騰不出精力考慮發展問題，最終阻礙了發展。

　　是哪些因素造成目前日化專營店人才的不足？

　　造成日化專營店目前人才匱乏的原因是多方面的，第一個原因是社會對從事日化行業的認識有關，這是因為日化專營店需要最多人才的是女孩，每年畢業的眾多的女大學生，她們的第一考慮是辦公室工作，而不是做導購，“進寫字樓，坐辦公室，當白領”是她們理想寫照。第二個原因是福利待遇不夠吸引人，就業形勢月嚴峻人們對就業的選擇越慎重，越要求安全感。我們都知道，目前日化專營店的無所謂福利，只有赤裸裸的“底薪加提成”，而且底薪還是有任務的，完不成基本任務，底薪也不保，更別談什么“三金四險”，所以真正有能力的人不會第一選擇做日化店導購。第三個原因是招聘問題，招聘途徑單一，大部分日化專營店招聘的時候只是在店門前貼一張招聘廣告，在招聘報紙上打廣告也是很不顯眼的小版塊，這種做法的根源是不重視，總認為自己只是個小店，沒必要搞那么認真、那么正規。這種認識大錯而特錯，因為人才問題是個大事，招聘勢必重視的事情。

　　相對于其他行業而言，日化專營店對人才方面有何特別的要求？目前專營店最缺哪一類型的人才？怎么解決？

　　因為化妝品行業屬于創造美麗傳播美麗的行業，所以相對而言比較特殊的要求是更注重人員的形象，一般比較規范的日化專營店的員工身材、長相都不錯，上班時間都要化淡妝，服裝統一。與美容專業線相比，與人溝通的能力要求更高，在美容院美容師可以通過自己的手法征服顧客，而在日化專營店必須靠溝通達成交易。

　　目前專營店最缺的人才是專業的策劃型營銷人才，毋庸置疑，營銷是專營店的最短短板，營銷要創新、要提升都需要專業策劃。而目前日化專營店的銷售人員現場銷售能力很強，可惜幾乎都不具備營銷策劃能力。因為往往廠家給的策劃方案是為了讓專營店進貨，不具有實戰性，不服當地水土。

　　要解決這個問題，兩種途徑，招聘有行業經驗的策劃人員，第二找外腦，找專業的營銷策劃機構。在一時招不來合適的策劃人員的情況下，找專業的營銷策劃機構是一個很好的選擇，專營店只需要把要求說清楚，專業策劃機構進行策劃方案，確定科學的收費方式即可。

　　企業自身培育人才和外部引進人才，您覺得各有什么優勢和劣勢？專營店如何在這兩者之間做出合理的抉擇？

　　企業自身培育人才的優勢在于用習慣了，用著順手，可靠、可信，有感情，好融入進來，可以減少不必要的磨合期，對企業的自身情況都比較了解；但是劣勢也是很明顯的，其一周期長，培育一個人需要一個過程，不能馬上能用；其二由于是自身員工，容易形成一些習慣，思維可能會被原有條條框框束縛，創新能力與重塑性會差一些。

　　引進外來人才的優勢在于，外來人才對企業而言直接拿到的是成品，可以直接投入使用，為企業節省時間和人力資源成本。企業對外來人才來講是個相對的新事物，更容易讓人才發揮創造力。而劣勢就是很有可能會水土不服，能不能很快適應，是個問題。勞資雙方的互相認可、互相信任需要一個過程。最大的劣勢就是安全性，如果引進來的人失控的話，將會給企業帶來重大損失。

　　日化專營店其實也存在自身培育人才與引進外來人才的問題，至于如何選擇，應該遵循一個原則：以內部培育為主、引來外來為輔。當日化專營店最需要某一類人時，而店里暫時又沒成手，那就應該引進外來人才；長期性需要的人才，就一定要自己培養，但可以暫時引進；短期性需要的人才可以全部引進外來人才。這樣可以使專營店人力資源成本降到最低，風險降到最小，安全性達到最高程度。

　　目前日化專營店在人才管理方面，還存在哪些弊端？怎么來改進？

　　縱觀日化專營店，在人才管理方面存在以下三大弊端：

　　弊端一：由于分配不均導致人才流失。這就是薪酬體系本身有問題，設計不科學，到頭來有的人該得到很多卻沒拿到，有的人沒有付出那么多卻得到那么多，于是怨聲載道，導致店內流言蜚語，內部矛盾激化，繼而影響店內銷售。有的店面甚至出現發一次工資走一批人的狀況。有的老板是工資制度改了又改，導致員工很反感，覺得老板無誠信。

　　改進措施：工資制度合理設計，充分體現按勞分配原則，一旦確定就長期執行，樹立威信。注意人性化與制度相結合，爭取讓每個人心里都感到平衡。

　　弊端二：工作制度不合理讓人才工作不開心。我們都知道日化專營店是輪班制，工作時間從上午八九點到晚上八九點。這就牽扯排班的問題，如果不輪班讓人一天工作十幾個小時，讓人感覺太壓抑，沒有自己支配的時間。如果排版，怎么排，還有考勤等怎么記，都是問題。這些問題處理不好都會影響員工的心情。

　　改進措施：工作安排要合理，分配要均勻，絕對不能出現“有人沒事干，有事沒人干”的情況，給每一個員工都留要自己的時間處理私事。

　　弊端三：文化管理缺失，員工沒活力。文化的管理是無聲勝有聲，為什么有的人會覺得工作沒有樂趣？是因為文化缺失，沒有做到細節。比如說，每一個店老板都知道員工的生日嗎？員工家里有困難，你知道嗎，你幫忙了嗎？店內定期培訓學習了嗎？天天都是“兩點一線”，讓員工沒有了激情。

　　改進措施：建立學習型日化專營店，讓店內充滿人情味兒，關心每一個員工的生活，做到細節。

　　《周報》：一個專營店重點應配置好哪幾類人員？各個崗位的主要職責是什么？

　　店長：負責專營店全面工作，處理店面運營中的日常事務，保證專營店穩定發展。

　　導購：主要負責店內銷售工作，接待顧客，講解產品，與顧客溝通，說服顧客購買，把產品賣出去。同時，導購還兼門口迎賓工作。

　　收銀：處理每天每一位顧客的交款，做好記錄，并輸入電腦，保存現金以及各種票據，定期進行數據分析。

　　庫管：保管好店內產品和日用品。理貨，入庫登記，出貨記錄，保證店內既不斷貨又不擠壓，控制好庫存量。

　　有了人才，如何留住也非常關鍵，那專營店如何才能有效遏止人才的流失？

　　在現今中國，人才是否辭職往往取決于以下幾點：

　　A工資還能不能再漲，也就說要看工資還有沒有增長的空間。假設一個人的理想收入是3000元/月，可是如果你店里最高也拿不到2000元，與所期望落差太大肯定要走人的。

　　B職位還能不能再升，說出來也許有人不相信，有的人工作并不看重錢，有的人相對比較看重晉升的空間，喜歡擁有一定的權力。

　　C還能不能學到新東西，尤其很多剛出道的人，也不在乎工資，而更加在乎學習，只要能學到東西工資無所謂。

　　D工作開心不開心，尤其是很多80后、90后個性都比較強，凡事都講究開心，如果不開心給再多的錢也不干。

　　針對以上四點，日化專營店只要努力平衡這四點，就能有效遏制人才的流失。讓員工工資上不封頂，讓每個人都有晉升的空間，所以職位盡量可能多設一些，讓每個員工都能學到新東西，建立學習型專營店，搞好店內人際關系，多制造大家溝通的機會，比如周末聚餐、唱KTV，就近旅游等。

　　對于日化專營店人才缺乏的問題，未來您認為將如何解決？

　　首先拓寬招聘渠道，報紙招聘、網絡招聘、校園招聘、人才市場招聘、店內招聘等多渠道進行，將人才招聘當作一項長期工程來做。

　　設計準確的營銷模式，很多人離職不是因為不感興趣，而是沒做出成績。一般好的營銷模式具有可復制性，無論誰來都可以，只要照做就可以做出成績。這樣就能找來人。

　　要善于發現人才，實際上很多時候，并不是真的缺乏人才，而是缺少發現，也可能身邊有多人才，只是沒被發現而已。

　　善于用人，要用對人，把合適的人放到合適的位子上。“世界上本來沒有垃圾，只是被放錯了地方”，一定要把人才放到合適的位子上，讓人才有位而有為。
　　（作者：李東）