商業(yè)就是管理人的事業(yè)，但是你需要管理的最重要的人始終是你自己。下面就是一些幫助你充分利用自己的規(guī)則，無論你身處職業(yè)生涯的何處，它們都有用。

　　1.評(píng)估你的長(zhǎng)處和短處。

　　沒有人擅長(zhǎng)做一切事情，你也不會(huì)例外。因此，正如你對(duì)新員工做的那樣，你應(yīng)該首先評(píng)估自己最有可能成功的地方（你的優(yōu)勢(shì)）以及你最有可能需要?jiǎng)e人幫助的地方在哪里（你的短處）。

　　這件事情做起來比聽起來要困難很多，因?yàn)槟銓?duì)自己能力的看法總是主觀的。可悲的是，這個(gè)世界上有成千上萬的人錯(cuò)誤地相信他們最大的弱點(diǎn)是他們最大的優(yōu)點(diǎn)。

　　客觀地評(píng)價(jià)你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)最簡(jiǎn)單的方法就是請(qǐng)一個(gè)你信任的人，這個(gè)人有機(jī)會(huì)觀察你的行動(dòng)，更重要的是，這個(gè)人應(yīng)該愿意對(duì)你坦誠(chéng)相待。

　　也許最好的選擇就是求助于完全沒有任何理由需要粉飾自己觀察到的情況的前同事。你的“另一半”也許也會(huì)有獨(dú)到的見解。另一個(gè)選擇（如果你能負(fù)擔(dān)得起的話）就是雇傭一個(gè)生命教練。

　　一旦你獲得了對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，可以退一步問自己：“如果我來管理這個(gè)人，我將如何利用這些優(yōu)點(diǎn)，又該怎么面對(duì)這些弱點(diǎn)？”

　　將這個(gè)問題的答案作為你看下去的試金石。

　　2.設(shè)置合理的和更高一級(jí)的目標(biāo)。

　　每一個(gè)經(jīng)理都知道，必須要讓每一個(gè)員工都有目標(biāo)。然而，目標(biāo)卻是很棘手，因?yàn)槿绻�太容易�?shí)現(xiàn)，員工的付出就會(huì)最小化，但是如果太難實(shí)現(xiàn)，員工又會(huì)變得很沮喪。

　　解決這個(gè)困境的最好方法就是設(shè)定兩套目標(biāo)：最低目標(biāo)代表著你對(duì)自己的合理期望，更高一級(jí)的目標(biāo)代表著困難、但是仍然有可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

　　這里的管理挑戰(zhàn)在于區(qū)分這兩個(gè)目標(biāo)。幸運(yùn)的是，有一種簡(jiǎn)單的方法能夠區(qū)分出一個(gè)目標(biāo)是合理的還是有可能達(dá)成的：計(jì)劃需要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)所需要的步驟。

　　合理的目標(biāo)的中間步驟比較稀少，所以你知道你能夠完成每一個(gè)步驟，無論是什么步驟。而可能達(dá)成的目標(biāo)總是由一系列時(shí)間安排緊湊的中間步驟組成，你必須按時(shí)完成所有的步驟才能夠達(dá)成目標(biāo)。

　　換句話說，合理的目標(biāo)和有可能達(dá)成的目標(biāo)之間的差別在于時(shí)間。縮短合理目標(biāo)的時(shí)間就變成了可能達(dá)到的更高一級(jí)的目標(biāo)，反過來也是如此。

　　對(duì)你的目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整。

　　3.停止對(duì)自己的微觀管理。

　　如果一位經(jīng)理不斷地從員工的肩膀之上看他們?cè)谧鍪裁矗�并且不斷地告訴他們接下來該做什么的話，沒有什么比這種做法更讓員工抓狂了。然而，雖然絕大部分人都意識(shí)到了這一點(diǎn)，還是有很多人會(huì)不厭其煩地對(duì)自己的行為進(jìn)行微觀管理。

　　自我微觀管理者們總是讓他們的待辦事項(xiàng)列表不斷延長(zhǎng)，一直延長(zhǎng)到任何人都不可能完成列表上所有的事情為止。治療的方法是思考你想要的結(jié)果而不是你應(yīng)該完成的任務(wù)。

　　與其列一個(gè)待辦事項(xiàng)列表，還不如列一個(gè)有待達(dá)成目標(biāo)的列表。然后當(dāng)你計(jì)劃達(dá)成某個(gè)目標(biāo)，找出最快最簡(jiǎn)單的方法。同時(shí)，繼續(xù)前進(jìn)，讓事情自然過濾。

　　這里有一個(gè)大秘密：被漏掉的東西通常都沒什么大不了。當(dāng)你關(guān)注真正重要的事情（而不是一個(gè)任務(wù)列表），幾乎所有真正重要的事情都會(huì)首先被完成。

　　4.定期評(píng)估成績(jī)。　　

　　絕大部分公司都有績(jī)效考核，這樣做是有原因的。績(jī)效考核能夠幫助管理者和員工更好地理解成功（還有失敗）以及如果想要在未來創(chuàng)造成功需要做些什么。

　　依靠其他人（例如另一位經(jīng)理）為你提供這么重要的服務(wù)就太瘋狂了。事實(shí)上，唯一比這種做法更瘋狂的做法是根本沒有績(jī)效評(píng)估……絕大多數(shù)企業(yè)家都是這種情況。

　　如果你希望很好地管理自己，你必須創(chuàng)建一個(gè)正式的流程，根據(jù)你之前設(shè)定的目標(biāo)，檢查你的成績(jī)，然后對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

　　如果你無法做到這一點(diǎn)，僅僅依靠你的“直覺”判斷自己是否走在正道上，我可以向你保證你最終會(huì)（可能很快）就會(huì)昏昏然。

　　5.管理你的情緒。

　　情緒過于激烈的員工出了名地難以管理。他們會(huì)突然怒氣沖天或者陷入被動(dòng)的攻擊狀態(tài)很多天。如果你在管理你自己，你不會(huì)希望成為這樣的員工。

　　控制你的情緒的關(guān)鍵在于停止將你的情緒看成“我感覺到的東西”，作為對(duì)事情的反應(yīng)。相反，將你的情緒當(dāng)成“你的行為”，以此作為對(duì)事情的反應(yīng)。

　　兩者之間的不同至關(guān)重要：你感覺到的總是在你的控制之外的。例如，如果空氣很冷，你的皮膚感覺到寒冷。相反，你做的事情總是在你的控制范圍之內(nèi)，你能夠決定是否去做這樣的行為。

　　例如，假設(shè)你丟了一家大客戶。當(dāng)你將情緒看成行為的時(shí)候，你就會(huì)意識(shí)到這是你自己的選擇：是表現(xiàn)得充滿恐懼和憤怒（“該死的！”）還是表現(xiàn)出你的好奇和深思熟慮（“我想知道我們?yōu)槭裁磥G掉了這家客戶。”）

　　對(duì)于積極的情緒來說也是如此。如果對(duì)于一些外部事件的結(jié)果，你只體驗(yàn)到喜悅，你就是在限制自己。相反，如果你決定你每天都要“心懷喜悅”，你就能做到。

　　6.為你自己的決定負(fù)責(zé)。

　　你可能已經(jīng)注意到前面的五個(gè)步驟都是關(guān)于決策的。這是因?yàn)樽鰶Q策是好管理者該做的事情。但是，決策的另一面就是要為結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　沒有什么比一名員工沒有完成任務(wù)卻把責(zé)任推到別人頭上更讓人惱火了。令人吃驚的是，很多人能夠忍受自己的這種行為。

　　雖然你無法控制事情，可是你確實(shí)可以控制你自己做出的、對(duì)這些事情負(fù)有責(zé)任的決定。它們?cè)��?jīng)是（現(xiàn)在也是）你的決定，這個(gè)決定的結(jié)果也是屬于你的。而不是別人。

　　偉大的企業(yè)家和偉大的領(lǐng)導(dǎo)者們都明白這一點(diǎn)。他們永遠(yuǎn)不會(huì)責(zé)怪其他人，而是會(huì)伸出指頭指向未來。只有當(dāng)他們像管理其他人一樣管理自己的時(shí)候，才能夠做到這一點(diǎn)。

　　（作者：機(jī)房360）